一、加快资产结构和员工结构调整,全面提升竞争力（论文文献综述）
胡莹[1]（2021）在《国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例》文中研究表明相比于西方国家,我国的股权激励起步较晚。在我国国企普遍存在所有者缺位、股权结构单一、监督机制失效等弊端的情况下,大部分国企在实施股权激励时出现了国有资产流失、员工失去信心等问题,导致股权激励没能在国企中发挥应有的激励作用,逐渐不被看好。如今,我国正处于中央深化国有企业改革的大背景下,政府陆续出台的系列相关政策,都释放了进一步推动国企混改、进行股权激励的信号,国企股权激励迎来新一轮发展机遇。并且,国企通过引入民营战略投资者进行混改,促进股权结构多元化、改善法人治理结构等,为股权激励创造了一个良好的实施环境。而股权激励的成功实施,能够改善公司治理问题、激发员工活力、提升研发创新能力,从而提升企业经营绩效。因此,在推进国企混改的过程中,越来越多的拟混改国企开始积极进行股权激励模式的探索。但是,由于国企实施混改及股权激励的专业性强、涉及面广、操作难度较大,目前真正在混改过程中成功实施股权激励的国企并不多,可借鉴经验匮乏。现有学者关于混改下股权激励实施效果的研究,主要集中于理论研究和实证研究,缺乏实践案例的检验。因此,如何科学设计股权激励方案以及其实施能否达到预期激励效果是拟混改国企最为关心的问题,也是当前政府和学术界亟待进行深入研究的问题,具备一定的研究价值。本文选取的案例公司“中国联通”,在混改过程中成功实施了股权激励计划,其激励范围广、时间长、金额大,具有典型性和代表性。因此,中国联通股权激励计划的实施不单单对本企业有重要作用,对于我国整个国有企业的混改、混改下股权激励的实施同样有着重要意义,不仅丰富了国企混改下股权激励的理论研究,拓展了股权激励的相关研究角度,还能够为电信行业及其他国企提供实践经验指导和借鉴。本文以中国联通混改为背景,对股权激励、国企混改以及国企混改下股权激励的相关研究文献进行了梳理与总结,从理论层面上深入地分析了国企混改对其实施股权激励的影响,介绍了人力资本理论、委托代理理论、激励理论以及利益相关者理论的具体内容,为后文中股权激励作用路径的分析提供了理论基础。通过案例研究法,本文首先分析了中国联通混改对其股权激励实施所产生的影响,剖析了其在混改下实施股权激励的具体动因,结果显示,其实施原因主要包括改善公司治理问题,健全长期激励机制以激发员工活力,提升研发创新能力支撑创新业务发展,最终提升企业价值及财务绩效。其次,本文根据中国联通股权激励方案的内容,结合中国联通的企业性质、发展阶段、战略目标等,探析其方案设计的特点及科学性。再次,本文从中国联通实施股权激励计划前后的股权结构及代理成本变化方面,分析了公司治理效果的变化;从员工结构及人均绩效变化方面,分析了企业员工情况的变化;从研发投入及研发产出、战略投资者创新业务合作方面,分析了企业研发创新能力的变化;从市场反应以及财务绩效变化方面,探讨了企业经营绩效的变化。最后,本文对中国联通股权激励计划产生激励效果的作用路径进行了具体分析。本文认为中国联通混改为此次股权激励计划创造了良好的实施环境,促进了股权激励计划的顺利开展。股权激励的成功实施也达到了预期效果,帮助企业提升了股权制衡度及降低了代理成本,优化了员工结构及提高了人均绩效,增加了研发产出及拓展了创新业务,最终促进了企业价值和财务绩效的提升。结合案例分析,本文也从混改机遇、股权激励方案要素设计以及政策监管三个角度提出了几点启示,即国有企业应抓住混改的机遇积极实施股权激励计划;根据企业战略定位选择合适的激励对象;综合考虑企业性质、发展阶段、战略目标等选择合适的激励模式;期限设置要注重中长期激励;业绩解锁条件的设置要兼具挑战性与合理性;政府应加快完善国企混改下实施股权激励的相关政策,加强监管。
武玮超[2]（2021）在《互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究》文中指出随着网络技术的高速发展,大众对金融服务也提出了更高的需求,互联网金融应运而生。互联网金融实现了金融和互联网的完美结合,打造出了一系列独具创新性和革命性的互联网金融产品,诸如线上贷款、支付宝、余额宝等。互联网金融为大众居民的生活提供了前所未有的便利,然而却极大程度的加剧了传统商业银行的业内竞争,给它们的经济效益和发展都带来很大的威胁,导致其市场份额缩减、中介职能被弱化并且利润空间下降。为了在这种局面下谋求生存和可持续发展,传统商业银行需要不断革新自身的企业战略,而人力资源配置战略在商业银行企业战略中已由辅助支持的位置变为核心位置,人力资源配置效益与企业整体效益息息相关。因此,在研究调查互联网金融对商业银行带来影响的基础上,挖掘传统商业银行在内部人力资源配置方面的不足之处,同时寻找有效的解决方案,有助于推动传统商业银行的可持续发展。在本研究中,笔者选取国有商业银行Z银行H分行为典型案例,基于互联网金融的时代背景,对如上话题展开了探讨和研究,得出最终结论,有针对性的提出了包括树立人力资源配置新理念、科学规划用工总量、优化内部结构、提升人才队伍质量四个方面的人力资源配置优化对策和建议。本论文整合了国内外对互联网金融对商业银行影响研究的成果,以此为依据从商业银行人力资源配置三大基本要素——人力资源总量、结构、质量的角度,对互联网金融给商业银行人力资源配置带来的影响展开了研究,同时选取Z银行H分行为调查对象,通过调查问卷和访谈的方式,调查互联网金融对该行人力资源配置造成的影响,进而挖掘其在人力资源总量、结构和质量上存在的问题。在案例调查的基础上,提出Z银行H分行为应对互联网金融的冲击在优化人力资源配置方面应采取的对策建议。最后,通过反思不足,提出了未来的研究展望。
史嫒嫒[3]（2021）在《安科生物多层次股权激励效果评价研究》文中认为在新经济时代,货币资本不再稀缺,具有技术创新能力和经营管理能力的人才在公司治理中的作用也逐渐凸显。因此,建立科学、全面且长期有效的股权激励机制在新经济时代的重要性也逐年体现出来。股权激励发展至今,经历了长期的探索及实践。不论是以股权直接作为支付工具的激励方式,还是以现金作为支付手段的激励方式,企业一直在摸索中,并不断实践着企业应该采取什么样的方式去吸引人、留住人、用好人,如何更好地将“管理”与“发展”齐头并进。尤其在企业发展到一定规模后,管理模式必将由粗放型管理向精细化、专业化管理升级。因此,企业的不断发展和时代的变化对其员工的管理和激励带来了一定的挑战,这样一来,企业采用差异化和多元化的激励方式对员工有针对性地实施激励,精准施策,将会对企业的发展大有裨益。本文首先通过文献研究法从动因、影响因素和激励效果三方面对国内外股权激励与员工持股计划相关文献进行回顾,了解股权激励主要动因是对高管和核心员工的约束和激励,员工持股计划侧重的是与普通员工之间的利益共享。二者都能起到改善公司治理结构,提升员工积极性进而提升公司绩效的作用。其次,对安科生物的两期限制性股权激励方案和两期员工持股计划的选择动因和方案具体情况进行阐述。再次,本文从财务绩效和非财务绩效两个方面逐一分析多层次股权激励的实施效果。研究结果发现,在单项财务指标方面,多层次股权激励的实施对公司的盈利能力和营运能力有明显的提升作用,在一定程度上提高了公司的发展能力。员工持股计划的实施实现了企业想要缓解融资约束的愿望,在一定程度上拓宽了企业融资渠道。在综合财务指标方面,采用EVA分析方法,得出安科生物多层次股权激励对企业的经营成果有好的影响。非财务绩效方面,公司的研发创新能力得到进一步增强;公司员工的素质得到了很大程度的提高;同时从市场反映来看两期股权激励和第一期员工持股计划都呈现正向作用。最后,通过对激励效果的分析,得出企业采取多层次股权激励有许多优点与不足之处,并对存在的不足之处提出针对性的优化意见,希望可以解决存在的不足,为其他实施股权激励的公司提供一些经验。
王皎洁[4]（2021）在《基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系构建》文中认为随着市场竞争不断加剧,在如此多变的环境下,充斥着机遇与挑战。企业想要长久发展,就必须将各种资源管理得当,企业具有科学合理的绩效评价体系是企业具备完善管理的前提,也是企业实现战略的必要条件。基于平衡计分卡构建绩效评价体系让企业的管理层可以清晰地认识到企业的真实运转状况,面对多变的市场可以及时做出调整,抓住机会规避风险,将企业的资源整合起来,提高企业核心能力,实现企业战略目标。本文从绩效评价和平衡计分卡的理论基础归纳总结开始,以D公司为为例,分析D公司绩效评价现状及问题。研究发现D公司绩效评价存在公司战略不清晰、对绩效管理不重视、凭借主观设计评价指标权重、缺乏反馈和绩效辅导。据此,本文通过SWOT和波特五力分析模型分析D公司的内外部环境,以确定D公司战略从而绘制出D公司战略地图。依据公司战略利用德尔菲专家调查法确定D公司的绩效评价指标,在确定绩效评价指体系维度和指标权重时利用层次分析法,从而构建D公司绩效评价体系。并将D公司2019年数据带入绩效评价体系中进行模拟运行,经过检验得出新的绩效评价体系更加客观科学,有利于D公司战略的实施。并在组织人员层面、制度层面、信息技术层面,提出了新的绩效评价体系实施的保障措施。希望通过本文研究,能够为D公司以及同行业的企业在评价体系构建上提供参考。
王棋[5]（2021）在《ZG银行X分行一线员工薪酬管理优化研究》文中研究指明随着近些年国内外经济环境变化速度加快,金融行业监管力度的加强以及互联网金融的兴起,银行业受到了前所未有的巨大冲击,面临着多方面的挑战。银行业的市场竞争的核心已经越来越表现为人力资源的竞争,合理的薪酬管理体系的建立,有利于构建科学的收入分配机制,更好地吸引、保留和激励人才,打造杰出的有凝聚力的员工队伍,帮助商业银行在这场激烈的人才争夺中占据优势。但是,目前商业银行一线员工的年辞职率却居高不下,薪酬管理存在诸多问题,严重影响了商业银行的可持续发展。为此,本论文以ZG银行X分行一线员工薪酬管理优化为选题,对其现状、问题、原因、优化、保障进行深入研究,以期对X分行和同类组织有所启示。本文以ZG银行X分行为例,综合运用了人力资源管理中的薪酬概念以及薪酬管理相关理论,通过对ZG银行X分行离职员工的访谈调查和一线员工的问卷调查,并对访谈和问卷调查的结果进行统计分析,发现ZG银行X分行一线员工薪酬管理存在薪酬水平缺乏竞争力、薪酬构成缺乏合理性、福利待遇不完善及绩效考核体系及方式不科学等问题,对此进行了原因分析;按照薪酬管理优化的原则和思路,提出适用于ZG银行X分行一线员工的薪酬管理优化方案,包括薪酬水平优化、薪酬构成优化、福利政策创新设计优化及绩效考核体系及方式优化;最后提出了人力与组织保障、信息沟通保障及科学技术后台保障措施使整个优化设计能落地实施。本文坚持理论联系实际,力图有效解决商业银行一线员工薪酬管理中的问题,对ZG银行X分行和其他商业银行提供了借鉴意义。
王润铃[6]（2021）在《沱牌舍得混合所有制改革的动因、路径及效果研究》文中进行了进一步梳理党的十九大明确指出要推进混合所有制改革,增强国有企业的全球竞争力,将分类改革与治理作为新一轮国有企业改革的重点,通过“分类、分层”替代“一刀切”的改革模式。面对国内国际市场上的巨大竞争,继续深化国企改革,有助企业核心竞争力的提升。因此,本文以沱牌舍得作为案例研究对象,分析沱牌舍得混合所有制改革动因、路径和效果,总结经验为国有企业混合所有制改革提供参考依据。本文首先以现代产权理论、委托代理理论与协同效应理论研究作为基础,搭建混改影响企业业绩的路径。其次,简要介绍了沱牌舍得的基本情况及其混改实施过程,并从政策推动、行业驱动及企业发展分析了沱牌舍得混改的动因。再次,从控制权转移影响企业资源配效率路径,治理结构和治理机制影响企业代理成本路径,资源整合影响企业经营管理路径,研究了混改影响企业的具体路径。最后,利用事件研究法、财务指标分析法和熵值法检验了混改的效果。通过对沱牌舍得混合所有制改革案例进行系统分析发现:（1）沱牌舍得通过混合所有制改革解决了所有者缺位问题、降低了企业的政策性负担、优化了企业治理机制、提升了企业经营管理水平;（2）沱牌舍得混改后股权缺乏制衡,导致民营控股股东天洋集团在混改后第四年通过关联方交易侵占中小股东利益,企业内部控制存在问题;（3）通过对企业的混改前后十天的股价和2013—2020年的财务数据进行分析,发现混改显着提升沱牌舍得的短期市场价值和整体财务绩效。本文针对国企混改提出以下建议:（1）企业在引入战略投资者的过程中,应当严格评估战略投资者自身条件,合理配置股权,加强内部监督,避免“掏空”行为的发生;（2）企业应当在混改后着重完善治理结构,建立职责明确的治理体系,优化企业经营机制,提高企业竞争力;（3）企业应当注意混改节奏,在员工安置、管理层人员变更等方面妥善处理,避免混改后企业整合失败。
胡婕[7]（2020）在《“一带一路”倡议驱动中国制造企业升级的路径研究》文中进行了进一步梳理制造业是国民经济和第二产业的主导产业,中国制造业要实现健康可持续发展就必须加快制造产业升级。2019年中央经济工作会议指出要推动制造业高质量发展,推动先进制造业和现代服务业深度融合,坚定不移建设制造强国。“一带一路”为中国制造业的企业升级提供了空前的机遇。因此,研究“一带一路”倡议下中国制造业升级的路径,对中国制造业把握政策机遇,积极主动参与国际产业分工和竞争,推动制造企业升级,从而助推实体经济的提质增效,实现中国制造业的优化升级和持续发展具有重要的实践意义。本文以中国制造企业为研究对象,对制造企业升级进行文献综述和理论分析,确定制造企业升级的量化标准,以全要素生产率衡量制造企业升级水平,将其作为被解释变量,并提出相应的研究假设,应用双重差分法构建“一带一路”倡议对制造企业升级的影响路径模型,收集样本数据进行实证分析。首先,本文采用STATA15.0对样本企业的主要连续变量进行描述性分析反映基本情况。然后,用STATA进行DID模型分析以检验前文提出的假设。接着,为了检验模型可靠性和增强研究的可信度,分别从替换被解释变量、缓解非平行趋势问题、剔除叠加战略的影响、构建PSM-DID模型四个角度进行了五次稳健性检验。然后,用STATA检验“一带一路”倡议促进中国制造企业升级的两条路径:对外直接投资路径和技术创新路径。最后,总结论文的实证研究结果,基于实证研究结论和中国制造业实际情况,从政府和企业层面分别提出建议。研究发现,“一带一路”倡议整体上可以显着推动以全要素生产率量化的中国制造企业升级,而且随着政策稳步推进,正向推动作用有逐年上升的趋势;“一带一路”倡议通过对外直接投资路径显着促进了中国制造企业升级,且对非国有企业升级的促进作用要强于国有企业,对投资目的国为非邻国的制造企业的促进作用强于投资目的国为邻国的制造企业;“一带一路”倡议可以通过技术创新路径促进中国制造企业升级,“一带一路”倡议通过技术创新路径对高端制造企业升级的促进作用最大,依次是中端制造企业、低端制造企业,且“一带一路”倡议通过技术创新路径对东部区域制造企业升级的促进作用最大,其次是西部区域企业,对中部区域制造企业升级的促进作用最小。
艾建勇[8]（2020）在《秦皇岛银行员工流失问题及对策研究》文中指出市场经济环境下,金融领域竞争日益激烈,许多银行为适应市场变化都在积极进行转型。业务转型期,员工的稳定性显得尤为重要,而处在快速发展阶段的秦皇岛银行却面临员工流失的问题。员工流失问题如果长期存在,会对银行长期发展产生不利影响,容易造成核心客户资源流失、团队工作效率降低、招聘成本增加等许多负面效应。近几年,秦皇岛银行流失员工多为高素质员工,并且呈现年轻化、数量逐年增多的趋势。如何在发展关键时期吸引优秀员工加入,防止员工流失,值得进行深入分析。首先,对员工流失的概念进行界定,简要介绍普莱斯模型、马奇和西蒙参与者决定模型、勒温的场论三种员工流失理论模型,通过对员工流失理论模型的学习,为下一步的分析奠定理论基础。其次,介绍秦皇岛银行发展概况和员工管理的现状。通过介绍秦皇岛银行的经营情况、组织架构了解秦皇岛银行的近几年发展情况。从员工基本结构、员工流失现状两方面进行重点分析,了解秦皇岛银行员工分布和员工流失情况,并针对流失较为严重的岗位进行重点分析。再次,通过调查研究及访谈方式,了解员工对于工作环境及工作氛围、薪酬福利、未来发展等方面的真实想法,针对员工评分较低的问题进行统计,并从多角度深入分析造成秦皇岛银行员工流失的原因。最后,对照员工流失的原因,结合国内外研究成果与秦皇岛银行发展现状,参考同业的良好做法与经验,找到差距,弥补不足。以防止员工流失策略作为研究重点,提升秦皇岛银行人力资源管理水平,减少员工的流失,增强秦皇岛银行员工队伍稳定性。
刘庆琼[9]（2020）在《供给侧改革背景下并购绩效研究 ——以宝钢武钢并购重组为例》文中进行了进一步梳理伴随着国内改革进程的持续推进,经济发展中的结构性问题越发显着。过去的经济增长主要依靠需求侧的投资、消费和出口,但是现在从供给侧角度来看,经济结构中存在的最大问题是产能过剩。在2015年11月,中央政府提出了“供给侧改革”,希望可以缓解产能过剩局面,钢铁行业作为试点急需改变行业现状。2015年钢铁行业从微利经营进入整体亏损,行业发展进入“严冬”期。面对钢铁行业资源利用率低、资产负债率过高等问题,供给侧改革的重要解决方式就是对钢铁企业进行并购重组,并购可以有效提升产业集中度,淘汰落后产能,实现规模效应。首先,理论部分主要讲解关于供给侧改革的内涵和相关理论,以及并购的相关基础概念和并购绩效理论基础,并且分析了供给侧改革对钢铁企业并购的推动作用。同时对案例公司宝钢和武钢的现状进行了介绍,基于供给侧改革的角度进一步探究了宝钢武钢的并购动因,其中包含了内外部动因两大部分。前者包括了增强企业经营效益、提升财务能力、提升管理效率等,后者则是解决产能过剩问题、提高产业集中度、国家政策引导等。其次,本文充分考虑了供给侧改革相关背景,对宝钢武钢的并购绩效进行分析。在详细分析时,先是采用事件分析法来分析短期的市场绩效,主要通过计算累计超额收益率来检验评价,然后以财务指标分析法来分析较为长期的财务绩效,主要包括盈利、偿债、营运及发展等四个方面的指标分析,并通过相关指标的补充分析和指数平滑法的预测对比验证并购产生的协同效应,通过对供给侧改革任务的分析突出并购带来的供给侧改革效应。最后,本文对于宝钢并购武钢的绩效提升进行经验总结,为其他钢铁企业的并购重组提供一些启示。同时为了更好地推进供给侧改革,缩小和行业均值之间的差距,提出了相关建议,希望可以进一步提升企业并购绩效。
杨昭昭[10]（2020）在《F公司基于人才盘点的人才梯队建设研究》文中研究指明英国脱欧、中美贸易摩擦、日韩贸易战、新冠肺炎??,近几年以来,国际形势在不断地剧烈变动着;同时随着互联网和AI技术的不断发展,商业环境也在不断地发生变化。这是一个VUCA的世界[1],一个混乱、无序、复杂而模糊的世界。在这样的背景下,企业要想生存下去并获得长足的发展,就要对变化保持警觉和洞察力,并打造开放、创新和兼容并蓄的工作氛围,更要打造自己的人才盘点、评估、筛选和培养体系,以支持企业的人才梯队建设,确保有足够的人才去支持业务的发展。本文以休闲食品行业的F公司作为研究对象,从人力资源管理的理论和实践出发,对F公司的发展现状进行分析和诊断,通过人才盘点、建立双向职业通道、识别关键岗位、人才评估、人才九宫格定位（或人才地图）、人才校准、继任者计划、个人发展计划、人才策略等,最终建立一套简洁、高效的适合F公司的人才梯队建设体系。本文通过对F公司在人力梯队建设方面的分析、探讨和研究,运用国内外主流人才梯队建设的理论和方法,制定一套适合F公司的人才梯队建设体系,对F公司来说,在人才管理方面,具有深远而迫切的现实应用意义;对国内的人力资源从业人员来讲,可将本文作为在人才盘点和人才梯队建设方面的一个实践案例,以期能在其中得到一些启迪或参考。在课题研究方面,顺应目前的国际、国内政治和经济形势的发展,在打造企业人才梯队,提升企业人才竞争力方面,本文具有一定的现实指导意义。
二、加快资产结构和员工结构调整,全面提升竞争力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快资产结构和员工结构调整,全面提升竞争力（论文提纲范文）
（1）国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励的研究 |
| 1.2.2 关于国企混合所有制改革的研究 |
| 1.2.3 关于国企混改下股权激励的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 国企混改下的股权激励概述 |
| 2.1 国企混改及股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 混改所有制经济 |
| 2.1.2 混合所有制改革 |
| 2.1.3 股权激励的含义 |
| 2.1.4 股权激励的模式 |
| 2.2 国企混改对国企实施股权激励的影响分析 |
| 2.2.1 混改政策为国企实施股权激励提供了制度保障 |
| 2.2.2 多元化的股权结构使股权激励动机更加纯粹 |
| 2.2.3 法人治理结构的改善使股权激励方案得以顺利实施 |
| 2.2.4 职业经理人制度的建立提升了员工参与股权激励的信心 |
| 2.3 国企混改下股权激励的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.3.4 利益相关者理论 |
| 3 中国联通混改下实施股权激励的案例分析 |
| 3.1 中国联通混合所有制改革的基本介绍 |
| 3.1.1 行业状况 |
| 3.1.2 公司简介 |
| 3.1.3 混合所有制改革概况及影响 |
| 3.1.4 股权激励计划的实施过程 |
| 3.2 中国联通混改下股权激励的动因 |
| 3.2.1 改善公司治理问题是大势所趋 |
| 3.2.2 健全长期激励机制以激发员工活力 |
| 3.2.3 提升研发创新能力支撑业务创新发展 |
| 3.2.4 提升企业市场价值及财务绩效 |
| 3.3 中国联通混改下股权激励的具体方案 |
| 3.3.1 股票来源与授予价格 |
| 3.3.2 激励对象与授予数量 |
| 3.3.3 激励模式、期限与解锁条件 |
| 3.3.4 资金去向与退出机制 |
| 3.4 中国联通混改下股权激励方案的特点 |
| 3.4.1 激励对象的选择与公司发展战略相匹配 |
| 3.4.2 从企业自身出发选择适合的激励模式 |
| 3.4.3 期限设置注重员工中长期激励 |
| 3.4.4 业绩解锁条件兼具挑战性及合理性 |
| 4 中国联通混改下股权激励的实施效果及作用路径 |
| 4.1 股权激励计划实施前后的激励效果分析 |
| 4.1.1 公司治理效果分析 |
| 4.1.2 员工情况分析 |
| 4.1.3 研发创新能力分析 |
| 4.2 股权激励计划实施前后的企业经营绩效分析 |
| 4.2.1 市场反应分析 |
| 4.2.2 财务绩效分析 |
| 4.3 股权激励计划产生激励效果的作用路径分析 |
| 4.3.1 股权激励改善公司治理的作用路径 |
| 4.3.2 股权激励激发员工活力的作用路径 |
| 4.3.3 股权激励提升研发创新能力的作用路径 |
| 5 结论与启示 |
| 5.1 中国联通混改下实施股权激励计划的结论 |
| 5.1.1 混改为股权激励创造了良好的实施环境 |
| 5.1.2 股权激励提升了股权制衡度及降低了代理成本 |
| 5.1.3 股权激励优化了员工结构及提高了人均绩效 |
| 5.1.4 股权激励增加了研发产出及拓展了创新业务 |
| 5.1.5 股权激励提升了企业价值及财务绩效 |
| 5.2 对国企在混改下实施股权激励计划的启示 |
| 5.2.1 抓住混改的机遇积极实施股权激励计划 |
| 5.2.2 根据企业战略定位选择合适的激励对象 |
| 5.2.3 从企业自身出发选择合适的激励模式 |
| 5.2.4 期限设置要注重中长期激励 |
| 5.2.5 业绩解锁条件需兼具挑战性及合理性 |
| 5.2.6 完善国企混改下实施股权激励的相关政策 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.4.3 研究评述 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 互联网金融的内涵 |
| 2.2 商业银行人力资源配置的理论基础 |
| 2.2.1 商业银行人力资源配置的内涵 |
| 2.2.2 商业银行人力资源配置的基本原则 |
| 2.2.3 商业银行人力资源配置的基本要素 |
| 2.3 互联网金融对商业银行人力资源配置总量的影响 |
| 2.4 互联网金融对商业银行人力资源配置结构的影响 |
| 2.5 互联网金融对商业银行人力资源配置质量的影响 |
| 第3章 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响分析 |
| 3.1 Z银行H分行简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 Z银行H分行人力资源配置现状 |
| 3.2 Z银行H分行问卷调查与访谈设计 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 人员访谈 |
| 3.3 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置总量的影响 |
| 3.3.1 对用工总量的影响 |
| 3.3.2 对人力资源使用效率的影响 |
| 3.3.3 Z银行H分行在人力资源总量方面存在的问题 |
| 3.4 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置结构的影响 |
| 3.4.1 对物理网点和岗位结构配置的影响 |
| 3.4.2 对人员结构的影响 |
| 3.4.3 Z银行H分行在人力资源结构方面存在的问题 |
| 3.5 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置质量的影响 |
| 3.5.1 对员工素质的影响 |
| 3.5.2 对人才培养机制的影响 |
| 3.5.3 对激励政策的影响 |
| 3.5.4 Z银行H分行在人力资源质量方面存在的问题 |
| 第4章 优化人力资源配置的对策建议 |
| 4.1 树立人力资源配置新理念 |
| 4.1.1 人力资源配置与发展战略相匹配 |
| 4.1.2 人才和技术协同发展 |
| 4.2 科学规划用工总量 |
| 4.2.1 约束人力资源总量 |
| 4.2.2 关注人力资源使用效率 |
| 4.3 优化内部结构 |
| 4.3.1 优化人力资源结构 |
| 4.3.2 科学规划物理网点 |
| 4.4 提升人才队伍质量 |
| 4.4.1 优化人才培养机制 |
| 4.4.2 革新激励政策 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展期 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
| 附录1:Z银行H分行员工问卷调查 |
| 附录2:Z银行H分行中高层关于互联网金融影响的访谈提纲 |
（3）安科生物多层次股权激励效果评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 员工持股计划 |
| 2.1.3 多层次股权激励制度 |
| 2.1.4 股权激励效果 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 利益相关者理论 |
| 3 安科生物多层次股权激励方案与实施情况介绍 |
| 3.1 安科生物概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司股权结构 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 安科生物多层次股权激励实施动因 |
| 3.2.1 限制性股权激励动因 |
| 3.2.2 员工持股计划激励动因 |
| 3.3 安科生物多层次股权激励方案概况 |
| 3.3.1 股权激励方案介绍 |
| 3.3.2 员工持股计划方案介绍 |
| 3.3.3 多层次股权激励方案对比 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 安科生物多层次股权激励效果分析 |
| 4.1 财务效果分析 |
| 4.1.1 单项财务指标分析 |
| 4.1.2 综合财务指标分析 |
| 4.2 非财务效果分析 |
| 4.2.1 创新能力分析 |
| 4.2.2 员工结构分析 |
| 4.2.3 市场反应分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 安科生物多层次股权激励方案总体评价及改进建议 |
| 5.1 安科生物多层次股权激励方案总体评价 |
| 5.1.1 安科生物多层次股权激励方案的优点 |
| 5.1.2 安科生物多层次股权激励方案的不足 |
| 5.2 安科生物多层次股权激励方案改进建议 |
| 5.2.1 合理设置激励期限 |
| 5.2.2 丰富绩效考核指标 |
| 5.2.3 员工持股计划设置考核标准 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 研究结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容及框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.6 本文创新点 |
| 第二章 文献综述和理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 绩效评价相关研究 |
| 2.1.2 企业绩效评价的研究 |
| 2.1.3 平衡计分卡的理论研究 |
| 2.1.4 平衡计分卡在企业绩效评价中的应用研究 |
| 2.1.5 文献评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 平衡计分卡相关理论 |
| 第三章 基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系构建的必要性与可行性 |
| 3.1 D公司基本情况 |
| 3.1.1 D公司背景 |
| 3.1.2 D公司发展历程 |
| 3.1.3 D公司组织架构和人员构成 |
| 3.2 D公司绩效评价历史状况与问题 |
| 3.2.1 D公司绩效评价体系历史状况 |
| 3.2.2 D公司绩效评价存在的问题 |
| 3.3 构建的必要性 |
| 3.4 构建的可行性 |
| 第四章 基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系构建 |
| 4.1 构建原则与思路 |
| 4.1.1 构建原则 |
| 4.1.2 构建思路 |
| 4.2 D公司战略目标与战略地图 |
| 4.2.1 D公司波特五力分析 |
| 4.2.2 D公司SWOT分析 |
| 4.2.3 绘制D公司战略地图 |
| 4.3 绩效评价指标选定 |
| 4.3.1 绩效指标初选 |
| 4.3.2 德尔菲法第一轮指标筛选 |
| 4.3.3 德尔菲法第二轮指标筛选 |
| 4.4 指标权重的确定 |
| 4.4.1 层次分析法简介 |
| 4.4.2 D公司绩效评价指标权重的确定 |
| 第五章 基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系模拟应用 |
| 5.1 绩效评价体系模拟运行 |
| 5.2 运行结果分析 |
| 5.2.1 财务维度评价结果分析 |
| 5.2.2 客户维度评价结果分析 |
| 5.2.3 内部流程维度评价结果分析 |
| 5.2.4 学习与成长维度评价结果分析 |
| 5.2.5 D公司试运行效果分析 |
| 5.3 体系实施保障措施 |
| 5.3.1 组织与人员层面保障 |
| 5.3.2 公司制度层面保障 |
| 5.3.3 信息系统层面保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 D公司平衡计分卡的绩效评价指标专家调查问卷(第一轮) |
| 附录二 D公司平衡计分卡的绩效评价指标专家调查问卷(第二轮) |
| 附录三 D公司绩效评价指标权重专家意见调查问卷 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）ZG银行X分行一线员工薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究成果综述 |
| 1.3.1 国内研究成果 |
| 1.3.2 国外研究成果 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 第二章 相关概念和理论概述 |
| 2.1 银行一线员工的界定 |
| 2.2 薪酬的相关概念 |
| 2.2.1 薪酬的概念 |
| 2.2.2 薪酬管理及相关概念 |
| 2.3 薪酬管理的相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 宽带薪酬理论 |
| 第三章 ZG银行X分行一线员工薪酬管理的现状分析 |
| 3.1 ZG银行X分行一线员工结构及特点 |
| 3.1.1 一线员工的结构 |
| 3.1.2 一线员工的特点 |
| 3.2 ZG银行X分行一线员工薪酬管理的现状 |
| 3.2.1 薪酬水平现状 |
| 3.2.2 薪酬构成现状 |
| 3.3 ZG银行X分行一线员工薪酬管理存在的问题 |
| 3.3.1 一线员工薪酬管理问题的访谈调查 |
| 3.3.2 一线员工薪酬管理问题的问卷调查 |
| 3.3.3 一线员工薪酬管理存在的具体问题 |
| 3.4 薪酬管理存在问题的原因 |
| 3.4.1 薪酬管理模式僵化 |
| 3.4.2 员工关怀缺失 |
| 3.4.3 绩效考核管理欠缺 |
| 3.4.4 人力资源沟通反馈机制不畅 |
| 第四章 ZG银行X分行一线员工薪酬管理的优化 |
| 4.1 ZG银行X分行一线员工薪酬管理的优化原则 |
| 4.2 ZG银行X分行一线员工薪酬管理的优化思路 |
| 4.2.1 工作分析 |
| 4.2.2 人事匹配及绩效管理 |
| 4.2.3 薪酬管理 |
| 4.3 ZG银行X分行一线员工薪酬管理的优化实施 |
| 4.3.1 一线员工薪酬水平的优化实施 |
| 4.3.2 一线员工薪酬构成的优化实施 |
| 4.3.3 一线员工福利政策创新设计的优化实施 |
| 4.3.4 一线员工绩效考核体系及方式的优化实施 |
| 第五章 ZG银行X分行一线员工薪酬管理优化的保障措施 |
| 5.1 人力与组织保障 |
| 5.2 信息沟通保障 |
| 5.3 科学技术后台保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 ZG银行X分行一线员工薪酬管理问题调查问卷 |
| 致谢 |
（6）沱牌舍得混合所有制改革的动因、路径及效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于国企混改内涵的研究 |
| 2.2 关于国企混改动因的研究 |
| 2.3 关于国企混改模式的研究 |
| 2.4 关于国企混改效果的研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 理论基础与理论分析 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 竞争性国有企业 |
| 3.1.2 混合所有制改革 |
| 3.1.3 控制权转移 |
| 3.1.4 大股东掏空 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 现代产权理论 |
| 3.2.2 委托代理理论 |
| 3.2.3 协同效应理论 |
| 3.3 理论分析 |
| 3.3.1 转变产权性质,提高资源配置效率 |
| 3.3.2 完善治理机制,降低企业代理成本 |
| 3.3.3 整合企业资源,提升经营管理水平 |
| 4 我国国有企业混改发展状况 |
| 4.1 我国国有企业改革发展历程 |
| 4.2 我国国有上市企业混合所有制改革现状 |
| 4.2.1 我国国有上市企业混改分布年度特征 |
| 4.2.2 我国国有上市企业混改分布层次特征 |
| 4.2.3 我国国有上市企业混改分布行业特征 |
| 5 沱牌舍得混合所有制改革案例简介 |
| 5.1 沱牌舍得基本情况 |
| 5.2 天洋集团基本情况 |
| 5.3 沱牌舍得混改实施过程 |
| 6 沱牌舍得混合所有制改革案例分析 |
| 6.1 沱牌舍得混改的动因和模式选择分析 |
| 6.1.1 沱牌舍得混改动因的分析 |
| 6.1.2 沱牌舍得混改模式选择的分析 |
| 6.2 沱牌舍得混改路径 |
| 6.2.1 基于控制权影响企业业绩的路径分析 |
| 6.2.2 基于公司治理影响企业业绩的路径分析 |
| 6.2.3 基于生产经营影响企业业绩的路径分析 |
| 6.3 沱牌舍得混改效果评价 |
| 6.3.1 基于事件研究法市场反应评价 |
| 6.3.2 财务指标分析评价 |
| 6.3.3 基于熵值法的财务综合评价 |
| 6.4 案例小结 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 沱牌舍得混改案例研究结论 |
| 7.2 国有企业混改优化建议 |
| 7.2.1 谨慎设计混改方案,防止大股东掏空 |
| 7.2.2 完善治理机制,提高经营管理水平 |
| 7.2.3 改革循序渐进,防止企业整合失败 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）“一带一路”倡议驱动中国制造企业升级的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 1.5.1 研究视角创新 |
| 1.5.2 研究方法创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 “一带一路”倡议研究 |
| 2.1.1 “一带一路”倡议的内涵 |
| 2.1.2 “一带一路”倡议的战略意义 |
| 2.1.3 “一带一路”倡议的研究现状 |
| 2.2 企业升级研究 |
| 2.2.1 企业升级的内涵 |
| 2.2.2 企业升级的路径 |
| 2.2.3 企业升级的测度 |
| 2.3 “一带一路”倡议与制造企业升级关系的研究 |
| 2.4 研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 变量测量 |
| 3.3 模型构建 |
| 3.3.1 DID模型 |
| 3.3.2 PSM-DID模型 |
| 3.3.3 企业升级路径的检验模型:对外直接投资路径 |
| 3.3.4 企业升级路径的检验模型:技术创新路径 |
| 3.4 数据来源 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 数据统计与模型分析 |
| 4.1 描述性分析 |
| 4.2 单变量t-检验 |
| 4.3 模型结果DID |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.4.1 以劳动生产率量化企业升级 |
| 4.4.2 以产业结构指标量化企业升级 |
| 4.4.3 缓解非平行趋势问题 |
| 4.4.4 剔除叠加战略的双重影响 |
| 4.4.5 解决内生性问题 |
| 4.5 “一带一路”如何影响制造企业升级:对外直接投资视角 |
| 4.6 “一带一路”如何影响制造企业升级:技术创新视角 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 政府层面 |
| 5.2.2 企业层面 |
| 5.3 研究局限 |
| 5.3.1 数据的局限性 |
| 5.3.2 研究范围的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读硕士学位期间撰写的论文 |
| 附录2 攻读硕士学位期间参加的科研项目 |
| 致谢 |
（8）秦皇岛银行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 本文相关概念和理论 |
| 2.1 员工流失的内涵 |
| 2.2 员工流失相关理论和模型 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 普莱斯模型 |
| 2.2.3 马奇和西蒙参与者决定模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛银行概况及员工管理现状 |
| 3.1 秦皇岛银行概况 |
| 3.1.1 秦皇岛银行简介 |
| 3.1.2 秦皇岛银行经营情况 |
| 3.1.3 秦皇岛银行组织结构 |
| 3.2 秦皇岛银行员工管理现状 |
| 3.2.1 员工基本结构 |
| 3.2.2 员工流失现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛银行员工调查研究及员工流失原因分析 |
| 4.1 秦皇岛银行员工问卷调查及访谈设计 |
| 4.1.1 调查问卷及访谈问题设计 |
| 4.1.2 问卷发放及收回情况 |
| 4.1.3 问卷调查样本概况 |
| 4.2 调查结果 |
| 4.2.1 员工配置不合理 |
| 4.2.2 员工建议和想法难以得到采纳 |
| 4.2.3 薪酬绩效与工作表现不匹配 |
| 4.2.4 学习和发展机会欠缺 |
| 4.2.5 员工缺乏培训时间和长期工作意愿 |
| 4.3 秦皇岛银行员工流失主要原因分析 |
| 4.3.1 人员管理体系不健全 |
| 4.3.2 沟通机制不健全 |
| 4.3.3 薪酬福利体系不完善 |
| 4.3.4 员工结构及发展晋升渠道不科学 |
| 4.3.5 员工培训不全面 |
| 4.3.6 其他方面 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 应对秦皇岛银行员工流失相关对策 |
| 5.1 改善工作环境及氛围 |
| 5.1.1 建立以人为本的企业文化 |
| 5.1.2 营造良好的工作环境 |
| 5.2 构建科学的人力资源管理机制 |
| 5.2.1 建立科学的员工配置机制 |
| 5.2.2 提升人力资源管理信息化水平 |
| 5.2.3 打通员工职业发展通道 |
| 5.2.4 完善用人机制 |
| 5.3 建立全面科学的人力资源考核激励机制 |
| 5.3.1 建立全面的薪酬福利体系 |
| 5.3.2 建立科学的薪酬绩效考核体系 |
| 5.4 加强员工培训管理工作 |
| 5.5 做好员工流失管控工作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）供给侧改革背景下并购绩效研究 ——以宝钢武钢并购重组为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究基本思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 供给侧改革与并购绩效研究理论基础 |
| 2.1 供给侧改革的内涵与相关理论 |
| 2.1.1 供给侧改革的内涵 |
| 2.1.2 供给侧改革的核心理论 |
| 2.2 并购相关基础概念 |
| 2.2.1 并购的内涵 |
| 2.2.2 并购类型 |
| 2.3 并购绩效理论基础 |
| 2.3.1 并购绩效动因理论 |
| 2.3.2 并购绩效评价理论 |
| 2.4 供给侧改革对钢铁企业并购的推动作用 |
| 第3章 宝钢武钢并购动因分析 |
| 3.1 并购双方基本情况 |
| 3.1.1 宝山钢铁股份有限公司概况 |
| 3.1.2 武钢股份有限公司概况 |
| 3.1.3 并购过程 |
| 3.2 供给侧改革下并购内部动因 |
| 3.2.1 经营角度要求重组 |
| 3.2.2 财务角度要求重组 |
| 3.2.3 管理角度要求重组 |
| 3.3 供给侧改革下并购外部动因 |
| 3.3.1 产能过剩推动整合 |
| 3.3.2 提高产业集中度 |
| 3.3.3 国家政策引导 |
| 第4章 供给侧改革下宝钢武钢并购绩效分析 |
| 4.1 基于事件分析法的并购绩效分析 |
| 4.1.1 划分期间并构建模型 |
| 4.1.2 预期及超额收益率分析 |
| 4.1.3 累计超额收益率分析 |
| 4.2 基于财务指标法的并购绩效分析 |
| 4.2.1 盈利能力分析 |
| 4.2.2 偿债能力分析 |
| 4.2.3 营运能力分析 |
| 4.2.4 发展能力分析 |
| 4.2.5 协同效应验证 |
| 4.2.6 供给侧改革效应验证 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 供给侧改革下宝钢并购武钢的启示与建议 |
| 5.1 宝钢并购武钢的启示 |
| 5.1.1 制定合理的并购计划 |
| 5.1.2 加强并购后的有效整合 |
| 5.2 进一步提高并购绩效的建议 |
| 5.2.1 提高资产的运营管理能力 |
| 5.2.2 加强成本费用的管理与控制 |
| 5.2.3 加大研发投入 |
| 5.2.4 构建合适的财务绩效考评体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）F公司基于人才盘点的人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源管理 |
| 1.2.2 人才梯队建设 |
| 1.2.3 人才梯队建设在国内的发展现状 |
| 1.2.4 人才梯队建设在国外的发展现状 |
| 1.3 人才梯队建设理论 |
| 1.3.1 人才梯队建设概念 |
| 1.3.2 人才盘点概念 |
| 1.3.3 基础性理论 |
| 1.4 研究目标和内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法、技术路线和可能的创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 可能的创新点 |
| 第二章 F公司人才梯队建设现状 |
| 2.1 F公司背景 |
| 2.1.1 休闲食品行业概况 |
| 2.1.2 F公司概况 |
| 2.1.3 企业文化 |
| 2.2 人才梯队建设现状 |
| 2.2.1 绩效考核体系 |
| 2.2.2 人才盘点体系 |
| 2.2.3 人才盘点体系调研 |
| 2.2.4 人才培养体系 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 F公司人才梯队建设分析 |
| 3.1 F公司SWOT分析和战略转型对人才梯队建设的要求 |
| 3.1.1 F公司SWOT分析 |
| 3.1.2 F公司战略转型对人才梯队建设提出的要求 |
| 3.2 F公司人才梯队建设分析 |
| 3.2.1 员工结构分析 |
| 3.2.2 F公司高端人才引进 |
| 3.2.3 人力资源管理报表 |
| 3.3 F公司人才梯队建设的要求和存在问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 F公司基于人才盘点的人才梯队建设体系构建 |
| 4.1 人才梯队建设目标、内容和对象 |
| 4.1.1 人才梯队建设目标 |
| 4.1.2 人才梯队建设内容 |
| 4.1.3 人才梯队建设对象 |
| 4.2 人才盘点准备 |
| 4.2.1 职业发展通道设计 |
| 4.2.2 关键岗位评价 |
| 4.2.3 组织和员工结构盘点、分析和诊断 |
| 4.3 人才盘点实施 |
| 4.3.1 人才盘点介绍 |
| 4.3.2 人才盘点实施步骤 |
| 4.3.3 人才盘点产出 |
| 4.4 人才发展计划的制定与实施 |
| 4.4.1 人才晋升与任用 |
| 4.4.2 招聘和人才储备 |
| 4.4.3 人才培养和保留 |
| 4.4.4 个人发展计划(Individual Development Plan,IDP) |
| 4.4.5 绩效改进计划(Performance Improvement Plan,PIP) |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 F公司人才培养体系建设 |
| 5.1 F公司年度培训计划的制订与实施 |
| 5.1.1 年度培训计划的制订 |
| 5.1.2 年度培训计划的实施 |
| 5.2 F公司内部讲师体系建设 |
| 5.2.1 F公司内部讲师体系建设 |
| 5.2.2 F公司内部讲师体系建设活动规划 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 人才盘点调研问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、加快资产结构和员工结构调整,全面提升竞争力（论文参考文献）
- [1]国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例[D]. 胡莹. 江西财经大学, 2021(11)
- [2]互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究[D]. 武玮超. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]安科生物多层次股权激励效果评价研究[D]. 史嫒嫒. 黑龙江八一农垦大学, 2021(10)
- [4]基于平衡计分卡的D公司绩效评价体系构建[D]. 王皎洁. 北方工业大学, 2021(01)
- [5]ZG银行X分行一线员工薪酬管理优化研究[D]. 王棋. 内蒙古大学, 2021(12)
- [6]沱牌舍得混合所有制改革的动因、路径及效果研究[D]. 王润铃. 四川师范大学, 2021(12)
- [7]“一带一路”倡议驱动中国制造企业升级的路径研究[D]. 胡婕. 南京邮电大学, 2020(02)
- [8]秦皇岛银行员工流失问题及对策研究[D]. 艾建勇. 燕山大学, 2020(06)
- [9]供给侧改革背景下并购绩效研究 ——以宝钢武钢并购重组为例[D]. 刘庆琼. 华东交通大学, 2020(01)
- [10]F公司基于人才盘点的人才梯队建设研究[D]. 杨昭昭. 华南理工大学, 2020(02)