一、浅谈国家公务员的组织人格与个人人格（论文文献综述）
唐楚茵[1]（2021）在《新时代基层公务员道德责任落实机制研究》文中进行了进一步梳理自进入新时代以来,国家治理体系与治理能力现代化已成为理论和实践领域的重要课题。基层公务员与人民群众联系紧密,是实现“治理现代化”的中坚力量,是执政党在基层的鲜活旗帜。基层公务员要承担起治理责任,落实道德责任是其中的重要内容。基层公务员落实道德责任有利于发挥其主观能动性,对基层治理工作能起到有效的推动作用。新时代赋予基层公务员以新的道德责任内涵,包括理想信念坚定、敢于担当、忠诚清正、为民服务等,这也是新时代基层公务员职业道德的重要内容。当前,基层公务员主要通过科层机制、激励机制、问责机制和个体内驱机制等四种机制实现道德责任的落实,其包含着外部控制和内部控制的两个维度。党的十八大以来,党中央和国务院出台或修订多项法律法规,并加强理想信念教育、加大监督执纪力度等,以确保道德责任落实机制的顺利运行。但在实际工作中,基层公务员道德责任的落实也仍然存在以下困境:首先,我国尚未建构起行政伦理法律体系,基层公务员道德责任散见于中央或地方的各项法律制度文本,定义模糊;其次,我国现有监督监察机构的行政伦理监督职能不突出,行政伦理监督力度有待进一步提高;再次,一些基层公务员存在避责行为,道德责任意识不足。建立和完善道德责任落实机制,可从以下几个方面着手:一是出台行政伦理的专项法律,建立行政伦理监督监察机构,加大行政伦理执法力度;二是完善基层公务员道德责任落实机制体系,包括行政伦理教育机制、容错纠错机制、监察监督机制和激励机制等;三是在社会中推广道德责任宣传教育,提高社会多元治理主体的治理能力,汲取中国传统优秀的行政伦理观以营造良好的道德风尚。
郭志博[2]（2021）在《日本行政组织法的理论源流与机能变迁》文中进行了进一步梳理就大陆法系各国行政组织法的理论发展经验来看,两大问题的存在不容忽视:其一是行政组织法基本概念及理论的源流问题。组织法的基础概念从何而来,存在哪些概念群,构成形成怎样的体系,如何加以理论化,能够各自为本国行政组织实践提供哪些理论支撑,发挥哪些机能,其演进与变迁的进路呈现出怎样的状态,皆是无法回避的问题;其二是在上述理论与机能变迁过程中所遭遇的“历时性”与“共时性”矛盾问题。在行政任务日益多元化,行政需要日益复杂化的当今社会,行政组织如何逐步适应任务导向,调和其与科层官僚制之间的紧张关系,始终存在行政组织法理论与机能的传统型向现代型转变问题,这一转变的过程、方式、进路,不但会深刻型塑行政组织法理论本身,也会为行政组织改革实践带来重要影响。基于上述问题意识,本文《日本行政组织法的理论源流与机能变迁》以日本行政组织法学为研究对象,试图对其近一个半世纪以来的发展经验进行梳理归纳与概括总结。立足于该国对于行政组织法学的广义与狭义分类,对该国狭义行政组织法学研究上的“行政组织权论”“行政主体论”与“行政机关论”三大基本理论的发展脉络进行溯源,并对日本行政组织法学在基本概念与理论体系建构,及其机能由传统型向现代型的转变过程方面进行剖析。就行政组织权论由民主控制和严格法定向放松管制与组织弹性设置,行政主体论由明确责任向组织形态多元化,行政机关论由建立具备权限与决策机能的组织结构向行政任务分配的变迁过程进行了全面解析。文章以日本行政组织法的行政组织权论、行政主体论与行政机关论为研究内容与资源,以其理论源流与机能变迁作为线索与脉络,对日本行政组织法学最为核心的三大理论发展脉络作出通盘分析,以及机能变迁作出通盘分析,兼顾中日两国行政法学的表述差异,对机能的语义及内涵在第一章中做出了相应解释。文章行文过程中的基本立场建立在历史主义基础之上,试图通过对行政组织权论、行政主体论以及行政机关论的学说史演变进行介绍展开全文分析与论述。因而在行文中所应用到的最主要方法在于对文献资料进行“史的考证”的历史主义研究方法,力求还原日本行政组织法学发展的历史过程。此外文章还对日本行政组织法的立法体系进行了分析,概括其内在特征并与我国当代行政组织法学发展进行了比较,应用了比较法学的研究方法。以行政机关为代表的行政组织内部科层制与行政任务导向衍生的行政主体多元化倾向,分别代表了传统型与现代型行政组织的区分,投射到行政组织法理论中可以以“组织结构”与“组织形态”明确与二者的对应关系。与各发达国家一样,近代以来日本也不同程度地面临行政需求和行政机能的扩张,其在行政主体论和行政机关论上都为化解该问题作出理论上的探索。相较而言,该国行政组织法学发展形成了在行政组织法定主义框架下,“行政官厅—行政机关”与“公法人—行政主体”并行发展的特点,在学理上则实现了从传统行政组织法学对行政组织的民主控制、对国家责任的承担以及意思表示体系、决策过程的重视,向现代行政组织法学对行政组织的弹性设置、组织形态以及任务分解等机能的演进与变迁,行政组织采取何种形式能够以最适形态、最小成本和最大效果完成因福利国家、行政国家到来而日益复杂化的行政任务,寻求“组织形态开放化”而带来的“行政主体多元化”,以及行政部门组织结构的自我建构,都在不同程度上成为理论演进及机能变迁问题的内在动因。文章创新之处在于提出了日本行政组织法理论的三大发展脉络,并对三者之间的关系进行了廓清。对行政机关论中的行政官署与行政官厅之间的关系进行了区分,并通过考证提出日本近代行政官署与当代事务分配型行政机关之间的内在关联。提出了日本行政组织法学发展过程中的规范主义与事实主义方法的区分与融合问题。以理论源流与机能变迁为视角,以学说史演进为线索,较之过往研究存在一定程度的新颖性。文章核心观点在于提出日本行政组织法上的传统型理论机能与现代型理论机能处于并存关系,展示了较强的折衷色彩。具体体现为行政机关论与行政主体论并行发展,并就各自领域在不同时期形成了“组织法”与“作用法”上的两套概念体系,使行政主体和行政机关概念群得以二元共生,其所形成的“道具概念”属性与工具性价值,除能够为该国行政组织实践中产生的问题作一般性解释外,还能够为该国行政组织改革与制度建设提供充分的理论支撑。就其理论发展演进及机能变迁情况来看,其经验、道程与我国面临的同类问题相比照,具有较强的理论参考价值和现实借鉴意义。
王蕊[3]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中进行了进一步梳理在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
陈波[4]（2021）在《临沧市税务系统公务员职业发展研究》文中研究说明党的十九届四中全会强调,应该在新时代建设工作中重视全面提升干部队伍的治理能力,并将此任务作为重要任务去完成。党的十九届五中全会把“国家治理效能得到新提升”作为“十四五”时期经济社会发展6大“新”目标之一,推进公务员职业发展正是全面深化改革总目标的现实回应,是政府效能提升的必然要求和公务员职业生涯发展的正当诉求。作为行政执法类别的公务员,税务系统公务员是税收政策的实施者,他们的工作能力和效率直接影响税务部门的工作效率和服务能力。首先本文基于经典的职业发展理论,ERG理论和期望理论,采用了文献研究和问卷调查等研究方法,针对临沧市税务系统公务员的职业发展情况以及其全过程进行深入剖析。其次对临沧市税务系统公务员不同职业发展周期面临的困境进行分析,造成临沧市税务系统公务员职业发展困境的原因主要是个人职业发展的认知及动力不足和组织职业发展机制体制不健全两方面。个人职业发展的认知和动力不足主要表现为对职业的职责和重要性不清楚、职业发展缺乏规划和职业人格的缺失。组织职业发展机制体制不健全则表现为缺乏科学的职业发展管理认识;绩效考核不完善,激励效果不明显;培训内容与岗位匹配度不足;职业路径狭窄不畅通,不能满足职业发展期待。最后从个人和组织两个方面来提出健全临沧市税务系统公务员职业发展的对策。从个人层面上来看,公务员自身应当树立积极向上的职业发展意识,立足于根本完成合理的职业规划。组织方面需要坚持“以人为本”原则;建立科学的职业发展管理认识;完善绩效考核,发挥激励作用;优化培训体系,提高岗位匹配度;开拓更为丰富的职业发展渠道,对培养模式进行优化和升级,使职业发展得到更加全面的促进。本文的创新之处在于从职业发展的视角切入临沧市税务系统公务员队伍建设的研究,试图探索一个更为具体化的问题,或多或少有些新意。
郭歌[5]（2021）在《我国公务员权利救济制度探析》文中进行了进一步梳理公务员制度是我国当前行政法律制度的重要一环,确保正确执行国家政策、准则、法律和法规,以使公务员在经过考核、任用后在各个岗位能够依法履行工作、不受权利侵害,以确保社会稳定。在我国公务员群体中,很多都是默默无闻的普通工作者,他们代表国家履行公职,在国家行政管理方面占据着一席之地。但是因制度和一些根深蒂固的传统思想的束缚,许多公务员在遭到权利侵害时会有胆怯的心理不敢通过法律手段保护其权利,即使通过一些途径去维护但也收效甚微。这种情况常常严重削弱了一些公务员的热情,为了使公务员能够依法做好本职工作就需要保障公务员的权利,因此对于他们权利的救济保障是至关重要的并且此问题已经引起了许多学者相应的重视。随着《公务员法》等一系列相关法律法规的颁布施行,我国公务员权利救济制度有了初步规定。但目前来看,我国公务员权利救济制度仍存在一些问题。对此,本文首先从界定公务员权利救济制度的概念出发,阐述了什么是公务员以及什么是公务员的权利救济制度,探讨了公务员权利救济所独具的三个原则,即正当程序原则、行政内部救济前置原则、司法最终救济原则,同时介绍了有关权利救济制度的相关理论,为接下来的研究打好理论基础;在此基础上文章对我国公务员权利救济制度现状进行了阐述,归纳了目前我国公务员权利救济几种基本类型及特点;其次通过对先前的研究,详细分析了我国当前公务员权利救济制度的问题,即公务员法治意识淡薄、相关的权利救济立法不完善、救济制度缺乏严格的程序性、其相关的救济机关设置缺乏独立性和可信服性以及司法救济的缺失。而后文章通过对英、美、日这几个典型的发达国家公务员权利救济制度进行阐述,分析了其在行政救济与司法救济中的举措,从而得出了一些有益的经验;从而进一步明确完善我国公务员权利救济制度建设的具体对策,即提升公务员的权利意识、完善相关立法、完善具体的救济程序,设立独立的公务员权利救济机关并引入司法救济以加强制度建设。
杨娅华[6]（2020）在《征管体制改革后安宁市税务局干部职业适应性研究》文中指出2018年7月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》并作出重大决策部署:先将国税地税机构合并,再接收社会保险费和非税收入征管职责,从而构建优化高效统一的税收征管体系。截至国地税合并之初,全国税务系统约有87万税务干部,占全国公务员总数的十分之一。广大税务干部作为此次改革的实践者和参与者,如何更好地适应改革后的职业成为此次征管体制改革的关键问题。目前,安宁市税务局干部因改革在组织变革、职业环境、职业能力、组织认同四个方面出现了不适应的状况,而良好的职业适应性可以帮助税务干部完善职业规划和职业发展,实现个人价值,更能促进组织工作效能的提升。因此,本研究选取安宁市税务局全体税务干部作为研究对象,采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等方法对其适应现状进行实证研究,分析改革背景下职业适应现状、影响因素,探索提升对策,以期为税务干部尽快适应改革提供参考。通过编制李克特量表式问卷开展调查,问卷结果显示当前安宁市税务局干部的职业适应性处于中等水平,在四个调查维度中,职业环境适应性最好,其次是组织变革适应性和组织认同适应性,而在职业能力适应性方面较弱。不同性别、年龄、婚姻、学历、非领导职务、领导职务、工作年限、合并前就职单位等因素上存在不同程度的显着差异。当前安宁市税务局干部职业适应上存在的突出问题是工作压力过大、薪酬标准未统一以及干部队伍融合有待加强。经过对问题的研究和原因的分析,认为影响征管体制改革后税务干部职业适应性水平的因素是多方面的,主要包括制度因素、组织因素和个人因素,并提出贯彻落实税收法定原则,完善职务职级晋升机制,做好人力资源配置,建立健全工作激励,加强税务文化建设,强化税收业务学习等意见建议,有效提升安宁市税务局干部职业适应性水平,从而实现个人成长与组织发展的双赢局面。
陈晓雯[7]（2020）在《十八大以来“为官不为”的伦理透析及其治理研究》文中提出“为官不为”作为一种消极的政治现象古已有之,本文所要探讨的“为官不为”有其特定的政治环境背景,特指我国十八大以来,在党中央猛药祛疴、重拳反腐的高压态势下,官场上逐渐凸显的、对政治生态产生严重危害的消极政治现象。这一现象逐渐引起了学术界的关注并成为研究热点。首先,本文从正反两方面出发,并结合十八大以来特定的政治背景,对“为官不为”的特定涵义进行了解释,并借助政治行为模式分析框架图,探讨了“为官不为”这种政治行为背后的逻辑及其在政治态度、政治目标、政治行为上的具体表现,还分析了十八大以来“为官不为”的新特点。在概念理解的基础上,本文从治理“为官不为”的基础理论入手,为本文的研究提供基础理论支撑,其中包括行为——动机理论、责任政府理论以及公共行政理论。其次,在从政治学视角探究其相关概念及基础理论之后,本文从政治伦理学视角分析了十八大以来“为官不为”的生成逻辑。这一逻辑包含三个层面,即宏观层面上的社会伦理因素、中观层面上的制度伦理因素和微观层面上的个人伦理因素。具体而言,社会伦理因素主要包括十八大以来的高压反腐形势、非常态化的媒体舆论监督以及不成熟的公民参政环境;制度伦理因素包括容错纠错机制缺乏的制度漏洞、监督问责制度的约束乏力以及晋升激励制度的效力不足;而个人伦理因素主要包括能力不足的消极畏难心理、廉而不为的害怕担责心理以及维护私利的传统官僚心理。最后,本文从国内外正反两方面的经验总结和教训反思出发,并结合上文从政治伦理学视角的生成逻辑分析,提出了新时代我国“为官不为”问题的治理策略。在具有正面价值的经验借鉴上,本文主要选取了国内外较成功及较具特色的治理案例,主要包括国内陕西、广东以及国外新加坡、芬兰的典型治理经验;在具有反面价值的教训反思上,本文主要选取了国民党和苏联共产党为例证,分析其丧失政权的惨淡结局,为我国综合施策治理“为官不为”敲响警钟。结合上述分析,本文第四章相应地从宏观、中观、微观三方面,提出了新时代“为官不为”问题的治理策略。主要包括:优化政治环境,培育良好社会伦理生态;健全政治制度,提供全面制度伦理保障;塑造政治心理,涵养个人伦理内生动力。
黄玉梅[8]（2019）在《独立行政人格塑造中组织公平感的积极作用研究 ——基于广州地区A部门人员的访谈分析》文中进行了进一步梳理后工业社会的来临不仅改变了经济增长模式,更带来社会生活和政治生活的诸多变化,人作为个体的独立自主性和个体价值在社会生活和政治生活都不断提高,人的独立个性和能力的发展空间前所未有扩大,公民意识日益普及和张扬,原有的管理型政府已无法适应时代要求。应对时代的挑战和机遇,在这一时代背景下,党的十八大报告中提出了服务型政府建设的基本要求。习近平总书记基于当前政府职能改革的现状和未来需求,在十八届三中全会上对服务型政府建设提出了进一步的、明确的要求,并以此为基础,进一步推进国家治理的现代化。服务型政府承担服务行政职能,要求行政人员的一切行政行为选择都以实现其行政职能的服务价值为基本的出发点和归宿。政府机关的行政人员必须要摒弃传统的管理者思维,要具有服务精神以及创新精神,进而做好行政管理工作,为社会和全体公民服务,这些特质都取决于行政人员独立人格的塑造和对行政行为指引作用。结合中国特色,张康之等学者将独立人格类型视为服务型政府建设背景下行政人格的理想形态。发挥独立行政人格重要现实作用的前提是使行政人员塑造出独立行政人格。在国内外各流派的学术研究和探讨中,各种途径手段对独立行政人格塑造的作用方式、影响程度各不相同。而作者关注到隐现在这些研究探讨中的外部环境与内化世界的连接点之一——“组织公平感”,也即外部环境作用于内化世界,催生独立行政人格形成的一种影响发生方式。公共管理组织（政府）作为一个承担社会治理职能的庞大组织,当行政人员在组织中感受到公平,会否对组织和组织目标更加认同,加强组织承诺,工作更积极主动、更有动力独立承担任务?当行政人员在组织中感受到不公平,会否出现要求获得更多回报、或者付出更少努力、或者消极怠工、或者发泄怨气、或者制造矛盾、甚至离职等负面情绪和行为选择?由于政府承担的社会治理职能,这种作用最终将辐射公共领域,甚至全社会。所以政府组织中的公平、行政人员的组织公平感具有积极社会意义。作者借鉴心理学领域实例研究中提出的组织公平感对员工工作行为产生影响方式的理论,通过对广州地区A部门行政人员和人事部门的访谈,对行政人员在行政组织中的组织公平感与行政行为表现进行分析,发现较高组织公平感对行政人员的行为选择及行为导向的积极作用影响方式与独立行政人格的现实特征相一致,认为通过提高组织公平感来促进独立行政人格的塑造是一个可行的途径,并试图提出提高组织公平感的办法。
褚楚[9]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中提出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
肖新平[10]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中提出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
二、浅谈国家公务员的组织人格与个人人格（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈国家公务员的组织人格与个人人格（论文提纲范文）
（1）新时代基层公务员道德责任落实机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 .研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 新时代基层公务员道德责任概述 |
| 2.1 .新时代基层公务员道德责任的内涵及其特征 |
| 2.1.1 新时代基层公务员道德责任的内涵 |
| 2.1.2 新时代基层公务员道德责任的特征 |
| 2.2 基层公务员落实道德责任的基本价值 |
| 2.2.1 发挥基层公务员的主观能动性 |
| 2.2.2 提高基层治理的效能 |
| 2.2.3 推动国家治理现代化的进程 |
| 第三章 新时代基层公务员道德责任落实机制的主要类型及内在逻辑 |
| 3.1 新时代基层公务员道德责任落实机制的主要类型 |
| 3.1.1 自上而下的科层机制 |
| 3.1.2 需求导向的激励机制 |
| 3.1.3 问责追责的惩处机制 |
| 3.1.4 个体情感的内驱机制 |
| 3.1.5 四种机制的互动关系 |
| 3.2 新时代基层公务员道德责任落实的运行逻辑 |
| 3.2.1 强制性逻辑 |
| 3.2.2 互动性逻辑 |
| 3.2.3 实践性逻辑 |
| 第四章 新时代基层公务员道德责任落实机制运行的现状及困境 |
| 4.1 新时代基层公务员道德责任落实机制运行的现状 |
| 4.1.1 重视道德建设,塑造基层公务员的道德责任人格 |
| 4.1.2 完善道德责任评价标准,强化道德责任落实机制保障 |
| 4.1.3 完善激励机制,提高落实道德责任的积极性 |
| 4.2 新时代基层公务员道德责任落实机制运行的困境 |
| 4.2.1 以道德责任为核心的行政伦理法律体系尚不健全 |
| 4.2.2 行政伦理监督监察职能有待完善 |
| 4.2.3 部分基层公务员道德责任意识淡薄 |
| 第五章 优化新时代基层公务员道德责任落实机制的对策 |
| 5.1 完善基层公务员道德责任落实的法治建设 |
| 5.1.1 建立行政伦理法律体系 |
| 5.1.2 提升行政伦理执法力度 |
| 5.2 完善基层公务员道德责任落实机制 |
| 5.2.1 建立行政伦理教育机制,培养道德责任意识 |
| 5.2.2 建立容错纠错机制,避免避责行为 |
| 5.2.3 完善外部监督机制,保障落实道德责任 |
| 5.2.4 完善激励机制,提高落实道德责任积极性 |
| 5.3 营造落实道德责任的社会氛围 |
| 5.3.1 提高社会多元治理主体的责任意识与治理能力 |
| 5.3.2 汲取中华传统优秀行政伦理观 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果 |
| 后记 |
（2）日本行政组织法的理论源流与机能变迁（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景及研究价值 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、论文基本框架 |
| 四、研究方法与创新点 |
| 第一章 日本行政组织法学的形成与基本问题 |
| 一、日本行政组织法学的形成 |
| (一)日本行政组织法学的源起 |
| (二)日本行政法学与行政学的分化 |
| (三)广义与狭义的日本行政组织法学 |
| 二、日本行政组织法学的理论基础 |
| (一)国家有机体学说 |
| (二)国家法人学说 |
| 三、日本行政组织法学的基本问题 |
| (一)行政组织权问题 |
| (二)行政主体问题 |
| (三)行政机关问题 |
| (四)三大问题的基本关系 |
| 四、日本行政组织的传统型与现代型机能 |
| (一)机能的语义 |
| (二)日本行政组织的传统型机能及其特征 |
| (三)日本行政组织的现代型机能及其特征 |
| 第二章 行政组织权论:从“民主控制”到“弹性设置” |
| 一、行政组织权论及民主控制机能的出现 |
| (一)行政组织权问题的产生 |
| (二)官制问题与行政保留 |
| (三)行政组织法定主义的确立 |
| (四)行政组织民主控制机能的实现 |
| 二、组织权放松管制及行政组织弹性设置机能的实现 |
| (一)行政组织法定主义的缓和 |
| (二)本质性理论的导入 |
| (三)行政组织权论的发展 |
| (四)弹性设置机能的实现 |
| 第三章 行政主体论:从“确定责任归属”到“建构多元组织形态” |
| 一、行政主体论及其责任归属机能 |
| (一)公法人论的产生与发展 |
| (二)从公法人论到行政主体论 |
| (三)责任归属机能的实现 |
| 二、特殊行政组织的出现及其组织形态机能 |
| (一)行政主体二元论的出现 |
| (二)特殊行政组织的形成 |
| (三)组织形态多元化机能的发展 |
| 第四章 行政机关论:从“建立组织结构”到“实施任务分配” |
| 一、日本行政机关论的主要线索 |
| (一)行政官署论线索 |
| (二)行政官厅论线索 |
| (三)行政机关论的二元化 |
| 二、行政官厅论的产生与结构 |
| (一)行政官厅论的产生 |
| (二)行政官厅论的发展 |
| (三)行政官厅论的基本结构 |
| (四)传统行政机关论的组织结构机能 |
| 三、行政官署论的演进与变迁 |
| (一)行政官署论的发端 |
| (二)战后日本行政组织立法体系 |
| (三)《国家行政组织法》与新型行政机关概念 |
| (四)事务分配行政机关论的形成 |
| (五)新型行政机关论的任务分配机能 |
| 第五章 日本行政组织法理论及机能变迁的启示 |
| 一、我国行政组织法学的议题及问题 |
| (一)我国行政组织法学的产生动因与主要议题 |
| (二)我国行政组织法学发展中存在的主要问题 |
| 二、日本行政组织权论及其机能变迁的启示 |
| (一)日本行政组织权论及其机能变迁特征 |
| (二)对我国行政组织法定问题的启示 |
| 三、日本行政主体、机关论演进及其机能变迁启示 |
| (一)日本行政主体、机关论演进及其机能变迁特征 |
| (二)中日两国行政组织法学的可比性基础 |
| (三)我国“行政主体—行政机关”相关理论的主要问题 |
| (四)我国“行政主体—行政机关”相关理论的改造路径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（3）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（4）临沧市税务系统公务员职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法及可能创新点 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念及基础理论 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、税务系统公务员 |
| 二、职业发展 |
| 三、公务员职业发展 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、职业发展经典理论 |
| 二、ERG理论 |
| 三、期望理论 |
| 第三节 推进公务员职业发展的意义 |
| 一、宏观层面:全面深化改革总目标的现实回应 |
| 二、中观层面:政府效能提升的必然要求 |
| 三、微观层面:公务员职业生涯发展的正当诉求 |
| 第二章 临沧市税务系统公务员职业发展现状 |
| 第一节 临沧市税务系统机构概况和公务员人员情况 |
| 一、临沧市税务系统机构概况 |
| 二、临沧市税务系统公务员人员分布及规模 |
| 三、临沧市税务系统公务员人员职务、年龄结构 |
| 第二节 临沧市税务系统公务员职业发展现状调查及结果分析 |
| 一、临沧市税务系统公务员职业发展现状问卷调查情况 |
| 二、临沧市税务系统公务员职业发展现状调查问卷分析 |
| 第三节 临沧市税务系统公务员职业发展周期过程 |
| 一、职业适应阶段(25-29 岁) |
| 二、职业发展成长阶段(30-35 岁) |
| 三、职业成熟阶段(36-50 岁) |
| 四、职业衰退阶段(51 岁以上) |
| 第三章 临沧市税务系统公务员职业发展面临的困境和原因分析 |
| 第一节 临沧市税务系统公务员职业发展面临的困境 |
| 一、职业适应阶段的不知所措,组织引导缺失 |
| 二、职业发展成长阶段现实与预期落差较大 |
| 三、职业成熟阶段的激励不足 |
| 四、职业衰退阶段的激情退却 |
| 第二节 临沧市税务系统公务员职业发展存在的原因分析 |
| 一、个人职业发展的认知和动力不足 |
| 二、组织职业发展机制体制不健全 |
| 第四章 健全临沧市税务系统公务员职业发展的对策 |
| 第一节 完善临沧市税务系统公务员职业发展的个人对策建议 |
| 一、树立正确的职业发展认知 |
| 二、做好自我职业生涯的规划 |
| 第二节 提高临沧市税务系统公务员职业发展的组织对策建议 |
| 一、坚持以人为本原则 |
| 二、建立科学的职业发展管理认识 |
| 三、完善绩效考核,发挥激励作用 |
| 四、优化培训体系,提高岗位匹配度 |
| 五、拓宽职业发展,优化培养模式,促进职业发展 |
| 结束语 |
| 附录 临沧市税务系统公务员职业发展现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）我国公务员权利救济制度探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 公务员权利救济制度概述 |
| 2.1 公务员权利救济制度的相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员的概念 |
| 2.1.2 公务员权利救济制度的概念 |
| 2.2 公务员权利的内容及权利救济的原则 |
| 2.2.1 公务员权利的内容 |
| 2.2.2 公务员权利救济的原则 |
| 2.3 公务员权利救济制度的相关理论 |
| 2.3.1 特别权力关系理论 |
| 2.3.2 公共契约关系理论 |
| 2.3.3 行政法治理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 我国公务员权利救济制度现状及存在的问题 |
| 3.1 我国公务员权利救济制度现状 |
| 3.2 我国公务员权利救济制度面临的问题 |
| 3.2.1 公务员权利意识淡薄 |
| 3.2.2 公务员权利救济立法不完善 |
| 3.2.3 救济制度缺乏严格的程序性 |
| 3.2.4 救济机关设置缺乏独立性和可信服性 |
| 3.2.5 司法救济的缺失 |
| 3.3 我国公务员权利救济制度问题的原因分析 |
| 3.3.1 传统政治文化的影响 |
| 3.3.2 行政不可诉理论的影响 |
| 3.3.3 旧的公务员管理理念和制度的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 域外国家公务员权利救济制度及对我国的启示 |
| 4.1 英国公务员权利救济制度 |
| 4.1.1 行政救济 |
| 4.1.2 司法救济 |
| 4.2 日本公务员权利救济制度 |
| 4.2.1 行政救济 |
| 4.2.2 司法救济 |
| 4.3 美国公务员权利救济制度 |
| 4.3.1 行政救济 |
| 4.3.2 司法救济 |
| 4.4 域外公务员权利救济制度对我国的启示 |
| 4.4.1 强调对公务员权利的保护 |
| 4.4.2 独立的救济机构 |
| 4.4.3 科学规范的救济程序 |
| 4.4.4 确立司法最终救济原则 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 我国公务员权利救济制度的完善 |
| 5.1 提升公务员的权利意识 |
| 5.2 完善相关立法 |
| 5.3 完善救济程序 |
| 5.4 设立独立的公务员权利救济机关 |
| 5.5 引入司法救济 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）征管体制改革后安宁市税务局干部职业适应性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 三、研究方案及技术路线 |
| (一)研究方案 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| (四)技术路线 |
| 第一章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、适应性 |
| 二、职业适应性 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、霍兰德职业选择理论 |
| 二、马斯洛需求层次理论 |
| 三、人性假设理论 |
| 第二章 研究设计与指标构建 |
| 第一节 研究对象 |
| 一、安宁市基本情况 |
| 二、安宁市税务局基本情况 |
| 三、研究对象 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究步骤 |
| 二、维度确定 |
| 三、指标构建 |
| 第三节 项目分析 |
| 一、社会称许性分析 |
| 二、CRONBACH'S ALPHA值检测 |
| 三、因素分析 |
| 第三章 安宁市税务局干部职业适应性实证分析 |
| 第一节 问卷发放 |
| 第二节 信度与效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第三节 结果分析 |
| 一、组织变革适应现状 |
| 二、职业环境适应现状 |
| 三、职业能力适应现状 |
| 四、组织认同适应现状 |
| 五、综合职业适应现状 |
| 第四节 统计变量的差异分析 |
| 一、性别差异 |
| 二、年龄差异 |
| 三、婚姻差异 |
| 四、学历差异 |
| 五、工作年限差异 |
| 六、非领导职务差异 |
| 七、领导职务差异 |
| 八、岗位能手差异 |
| 九、国地税差异 |
| 第四章 安宁市税务局干部职业适应影响因素分析 |
| 第一节 影响税务干部职业适应性的制度因素 |
| 一、征管模式不同 |
| 二、征管环境变化 |
| 三、机制运行不畅 |
| 四、晋升通道狭窄 |
| 第二节 影响税务干部职业适应性的组织因素 |
| 一、人员结构不合理 |
| 二、薪酬制度不统一 |
| 三、信息系统不优化 |
| 四、税收执法不统一 |
| 五、集体认同感淡薄 |
| 第三节 影响税务干部职业适应性的个人因素 |
| 一、既得利益弱化 |
| 二、身心压力增大 |
| 三、职业晋升受阻 |
| 四、工作模式不适 |
| 第五章 提升安宁市税务局干部职业适应性的对策 |
| 第一节 制度层面:以税收法治化为原则 |
| 一、贯彻落实税收法定原则 |
| 二、推动社保费征管法治化 |
| 三、厘清双重管理职责职能 |
| 四、完善职务职级晋升机制 |
| 第二节 组织层面:以可行的政策为导向 |
| 一、做好人力资源配置 |
| 二、建立健全激励管理 |
| 三、优化信息系统建设 |
| 四、规范税收执法流程 |
| 五、加强税务文化建设 |
| 第三节 个人层面:以自身调节为出发点 |
| 一、着力培育公共精神 |
| 二、合理规划职业生涯 |
| 三、强化税收业务学习 |
| 四、夯实职业道德建设 |
| 五、增强自我心理疏导 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究局限 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:税务干部职业适应性访谈提纲 |
| 附录二:税务干部职业适应性调查问卷(预试) |
| 附录三:税务干部职业适应性调查问卷(正式) |
| 致谢 |
（7）十八大以来“为官不为”的伦理透析及其治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路、方法及创新之处 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)创新之处 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 一、十八大以来“为官不为”的特定内涵及相关阐述 |
| (一)十八大以来“为官不为”的特定内涵 |
| (二)十八大以来“为官不为”的行为逻辑及其表现 |
| (三)十八大以来“为官不为”的新特点 |
| 二、本论文研究的理论基础 |
| (一)行为——动机理论 |
| (二)责任政府理论 |
| (三)公共行政伦理 |
| 第二章 十八大以来“为官不为”形成的伦理因素透析 |
| 一、“为官不为”形成的社会伦理因素 |
| (一)十八大以来的高压反腐形势 |
| (二)非常态化的社会舆论监督 |
| (三)不成熟的公民政治参与 |
| 二、“为官不为”形成的制度伦理因素 |
| (一)容错纠错机制的制度漏洞 |
| (二)监督及行政问责制度的约束乏力 |
| (三)晋升激励制度的效力不足 |
| 三、“为官不为”形成的个人伦理因素 |
| (一)能力不足的消极畏难心理 |
| (二)廉而不为的害怕担责心理 |
| (三)维护私利的官僚主义心理 |
| 第三章 十八大以来“为官不为”的危害及治理镜鉴 |
| 一、“为官不为”的严重危害 |
| (一)污染风气,阻碍社会发展 |
| (二)无视规矩,损害制度建设 |
| (三)腐蚀肌体,消磨理想信念 |
| 二、有效治理“为官不为”的经验总结 |
| (一)国内有效治理“为官不为”的经验总结 |
| (二)国外有效治理“为官不为”的经验总结 |
| 三、“为官不为”治理不力的教训反思 |
| (一)国内“为官不为”治理不力的教训反思 |
| (二)国外“为官不为”治理不力的教训反思 |
| 第四章 新时代我国“为官不为”问题的治理策略 |
| 一、优化政治环境,培育良好社会伦理生态 |
| (一)继续推进高压反腐,全面从严治理为官不为 |
| (二)正确引导媒体舆论,形成常态化的媒体监督 |
| (三)提升公民参政意识,拓宽公民参政渠道 |
| 二、健全政治制度,提供全面制度伦理保障 |
| (一)完善容错纠错机制,激励干部勇于作为 |
| (二)健全监督问责体系,警醒干部审慎用权 |
| (三)实行干部激励制度,畅通人才晋升渠道 |
| 三、塑造政治心理,涵养个人伦理内生动力 |
| (一)增强超我意识,培养正确的政治动机 |
| (二)强化理论学习,内化稳定的政治态度 |
| (三)发展公仆人格,形成完善的政治人格 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（8）独立行政人格塑造中组织公平感的积极作用研究 ——基于广州地区A部门人员的访谈分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 评述 |
| 1.3 研究方法与内容创新 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 内容创新 |
| 第二章 独立行政人格:内涵、作用、途径 |
| 2.1 行政人格的概念及其变迁 |
| 2.1.1 行政人格的概念 |
| 2.1.2 行政人格的历史演变 |
| 2.2 独立行政人格概念内涵 |
| 2.2.1 独立行政人格的概念 |
| 2.2.2 独立行政人格的现实作用及表现特征 |
| 2.3 独立行政人格的塑造途径 |
| 2.3.1 独立行政人格塑造中的“他律”途径 |
| 2.3.2 独立行政人格塑造中的“自律”途径 |
| 2.3.3 独立行政人格塑造中自律他律的共同作用方式 |
| 第三章 组织公平感对独立行政人格塑造的作用及方式 |
| 3.1 组织公平感及相关概念 |
| 3.1.1 公平及其相关理论 |
| 3.1.2 组织公平感的概念 |
| 3.2 组织公平感的积极作用及其作用方式 |
| 3.2.1 组织公平感对组织成员组织行为有显着影响 |
| 3.2.2 组织公平感对员工工作行为的积极作用机制 |
| 3.3 组织公平感在独立行政人格的塑造中积极作用方式 |
| 3.3.1 组织公平感促使行政人员将服务性公共性内化为自我和职业追求 |
| 3.3.2 组织公平感促进行政人员个体视角、积极性、创新性的培养 |
| 3.3.3 组织公平感强化行政人员独立自主性和独立行政能力 |
| 3.3.4 组织公平感有利于行政人员的自我修养和自我完善 |
| 3.3.5 组织公平感有利于培养行政人员的自我调适能力 |
| 第四章 组织公平感在独立行政人格塑造中积极作用的现实考察——基于广州地区A部门的访谈数据分析 |
| 4.1 访谈对象 |
| 4.2 对行政人员的访谈设计及综述 |
| 4.2.1 对行政人员的访谈设计 |
| 4.2.2 对行政人员的访谈综述 |
| 4.3 对人事部门的访谈设计及综述 |
| 4.3.1 对人事部门的访谈设计 |
| 4.3.2 对人事部门的访谈综述 |
| 4.4 访谈分析总结 |
| 4.4.1 组织公平感对行政人员的独立行政人格现实行为表现有正相关关系 |
| 4.4.2 组织公平感与组织目标一致性、组织身份认同、工作追求等独立行政人格内化特征无明显正相关关系 |
| 4.4.3 通过访谈发现影响行政人员组织公平感的现实情况 |
| 第五章 提高组织公平感促进独立行政人格塑造的路径选择 |
| 5.1 从制度与政策上保障行政人员的待遇公平 |
| 5.1.1 建立科学的绩效考核系统和薪酬系统 |
| 5.1.2 保持分配政策的稳定性和可完善性 |
| 5.2 扩大参与、增强监督,确保程序公平 |
| 5.2.1 完善行政人员参与制度 |
| 5.2.2 建立监督制度,监督有力及时 |
| 5.3 建立和完善申诉制度 |
| 5.4 沟通畅达、关注个体,提升互动公平感 |
| 5.4.1 .建立上下级对话制度,实现沟通畅达 |
| 5.4.2 关注行政人员的个人需求,营造组织公平氛围 |
| 第六章 结语 |
| 6.1 结语 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录1 组织公平感与独立行政人格现实表现研究的访谈提纲(针对行政人员) |
| 附录2 组织公平感与独立行政人格现实表现研究访谈(A人事部门负责人) |
| 附录3 组织公平感与独立行政人格现实表现研究访谈(B人事部门负责人) |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
四、浅谈国家公务员的组织人格与个人人格（论文参考文献）
- [1]新时代基层公务员道德责任落实机制研究[D]. 唐楚茵. 中共广东省委党校, 2021(12)
- [2]日本行政组织法的理论源流与机能变迁[D]. 郭志博. 吉林大学, 2021(01)
- [3]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [4]临沧市税务系统公务员职业发展研究[D]. 陈波. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]我国公务员权利救济制度探析[D]. 郭歌. 东北林业大学, 2021(09)
- [6]征管体制改革后安宁市税务局干部职业适应性研究[D]. 杨娅华. 云南财经大学, 2020(07)
- [7]十八大以来“为官不为”的伦理透析及其治理研究[D]. 陈晓雯. 南京师范大学, 2020(04)
- [8]独立行政人格塑造中组织公平感的积极作用研究 ——基于广州地区A部门人员的访谈分析[D]. 黄玉梅. 华南理工大学, 2019(06)
- [9]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [10]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)