问：中小企业人才流失的内部原因
- 答：研究路线：研究方法：１．以问卷调查为主；２．针对不愿意进行书面问答的，以电话采访或面谈记录补充；３．在完成厅春本次调查的数据分析，得出蔽伏搏初步结论时，会事先反宏祥馈给受调查方，并询问其是否愿意公开发表，对不愿意真实发表的，将在报告中以：＂某行业企业＂为统一描述．
- 答：一.中小企业人才流失的原因：
企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位胡派。
不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。
工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。
不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。
二 解决对策
1.加强企业文化建设
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。
2.注重薪酬的给付
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
3.改善工作环境
良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员顷坦工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。
4 建立职业生涯规划体系。
雀做桐 企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。 - 答：人才外流通常是企业的通病，严重影响了企业发展的绊脚石，规纳起来不外乎有如下原因
企业文化不吸引渣没人，让人才或家庭得姿森不到有家的感觉，让人才担心，迹梁亩不专一工作，留不住人才。企业管理不人性化，对人才重视培训。人才在企业中没有发展晋升空间。在企业中福利制度不吸引人才。企业老板不重视人才，对人才外流是最根本原因之一。
问：调查护士工作强度与护士人才流失关系研究的目的和意义是？
- 答：调查护士工作强度与护士人才流失的意义在于护士工作强度与护士工作的积极性成正比，如果工作强度太强，而且工资太低，就很容易导致护士人才流失，毕竟护士工作压力非常大，强度太高却和收入不成正比，势必会导致护士选择其他职业
（一搭斗祥）家居农村的义务兵退出现役后，由乡、民族乡、镇的人民***妥善安排他们的生产和生活。机关、团体、企业事业单位在农村招收员工时，在同等条件下，应当优先录用退伍军人。荣获二等功以上奖励的，按照本条第（二）项规定安排工作。
（二）家居城镇的义务兵退出现役后，由知搏县、自治县、市、市辖区的人民***安排工作，也可以由上一级或者省、自治区、直辖市的人民***在本地区内统筹安排。机关、团体、企业事业单位，不分所有制性质和组织形式，都有按照国家有关规定安置退伍军人的义务。入伍前是机关、团体、企业事业单位职工的，允许复工、复职。
（三）城镇退伍军人待安置期间，由当地人民***按照不低于当地最低生活水平的原则发给生活补助费。
（四）城镇退伍军人自谋职业的，由当地人民***给予一次性经济补助，并给予政策上的优惠。
（五）义务兵退出现役后，报考国家公务员、高等院校和中等专业学校，按照有关规定予以优待。
二、士官退役后一般由入伍所在地的县级民政部门安置，也可以由地级市或省级民政部门安置。初级士官（一、二期）复员后，按照退役义务兵安置政策安置，非农户口入伍的一般作自谋职业安置，***发给一次性经济补助，农业户口入伍的回农村安销或置；中级士官（三、四期）作转业安置（选择复员的除外），可以选择由***安排工作，也可以选择自谋职业，自谋职业的***发给一次性经济补助；高级士官（一、六期）一般作退休安置（选择转业的除外）。
各地安置退伍军人的具体政策不尽相同，建议你向入伍地民政安置部门咨询 - 答：原因分析及实施对策
VIP专享文档 2013-12-15 4页
护理人才流失对医院的影响、原因分析及实施对策
一、如此频繁的人员流失，会给我院造成什么影响呢？
1、人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。
护理人员虽然不属于销售等核心部门，但从事的工作却贯穿于医疗的核心，包括医院管理模式、内部运营流程、客户信息、以及不符合医疗法规的执业行为等，都会随着护理人员的流失而被泄露，这对企业来说是非常不利的，甚至会给企业带来巨大损失。
2、人才流失会增搭源加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如企业要重新招聘、培训新的员工，这个更换成本是很高的，加上流失的人才泄密可能带来的损失，这都会使企业人力资源的原始成本和重置成本上升。
3、降低了企业的工作效率，影响了工作的连续性。
企业人才的大量流失，势必要招聘一批新员工来弥补空缺。辞职的员工与新进员工要进行茄搏交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的时间，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。
4、人才流失会影响企业员工士气。
如果一个企业的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而颤枝祥使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的
问：50分急救。。。求一人力资源管理的案例分析
- 答：林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终禅物奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平森袭李均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种此迟很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。）
