一、企业文化建设与人力资源管理（论文文献综述）
王雯婧[1]（2021）在《企业文化建设中的人力资源管理问题探讨》文中认为企业想要逐步发展得更好,离不开企业文化建设,企业文化是一个企业的精神支柱,好的企业文化能够让企业内部更加的团结,做到共同进步;在企业文化建设中,人力资源管理有很重要的作用,因此想要建设更好的企业文化,需要先做好人力资源管理。但是目前我国人力资源管理上还存在一些问题,以下将对人力资源管理所存在的问题进一步研究,并根据目前存在的问题作出相应的解决方案,希望能起到一定的参考作用。
王川[2]（2021）在《企业文化建设在企业人力资源管理中的作用及策略研究》文中提出本文对企业人力资源管理中的文化建设进行了分析和探讨,分析了企业在文化建设中存在的问题,并提出了在企业人力资源管理中加强企业文化建设的对策,制定了符合企业人力资源开发的文化建设修养方案,以促进企业人力资源管理的优化,使企业更具竞争力。
唐蓓蓓[3]（2021）在《价值链视角下国际工程施工总承包属地化管理研究》文中研究说明随着国家稳步实施“走出去”战略以及持续推进“一带一路”倡议,中国建筑企业在境外经营规模持续扩大。然而,在实现国际业务快速增长的同时,部分企业也面临着因文化差异、制度距离等因素产生的管理挑战,一方面严重影响项目的利润空间,另一方面也对企业在海外可持续发展造成阻碍,因此,提升国际工程的属地化管理水平、保证企业在境外顺利经营的需求已迫在眉睫。作为目前境外主要推行的项目管理模式之一,属地化管理既保证了中国建筑企业在境外更好地进行工程实施,也发挥了战略规划导向对于项目全过程管理的重要作用。本文主要研究国际工程施工总承包的属地化管理的有关问题,首先对我国建筑企业在该模式下的属地化管理现状进行分析。在分析施工总承包企业价值链的基础上总结出属地化管理主要内容,并结合问卷调查及文献研究的方法,识别并归纳出管理过程中常见的问题,并在此基础上总结市场定位、工程投标以及工程实施（包括收尾）阶段存在的主要问题。然后,通过专家访谈以及调查问卷的方法,经过沟通交流,发现并总结导致上述存在问题的深层次原因。而后,分析研究国际知名承包商在国际工程管理中涉及属地化管理的先进经验,并获得提出应对策略的启示。最后,在获得经验启示的基础上,结合价值链理论相关内容,从组织调整、制度完善、资源整合、文化建设等方面提出强化我国承包商在国际工程属地化管理水平的具体应对策略。
胡芮桤[4]（2021）在《农村股份合作社内部控制环境体系设计研究》文中进行了进一步梳理以农村股份合作社为主的农村集体经济是实现乡村振兴战略和农村城市化进程的基本经济组织和重要形式。近年来,我国农村股份发展迅速,部分发达城市周边农村已经开始向企业化、集团化的趋势发展。但农村股份社由于特殊的经济性质和特殊的治理机制以及单一化的人员组成,治理体系和管理能力有着内生性的弱点,明显不能满足当下农村经济发展的需要。而建立健全内部控制制度,能够比较快速、有效地提高改善农村股份合作社的经营管理能力水平;内部控制制度的建立需要有良好的内部控制环境作为基础。因此农村股份合作社解决目前的经营管理困境的关键,是首先建立起良好的内部控制环境。本文在内部控制理论和经济、组织相关的理论基础上。首先明确了农村股份社的概念和内部控制环境的内容;进而结合农村股份合作社的内部控制环境特征,分析了其内部控制环境的设计原则。再以HD镇股份合作社为具体研究案例,从内部控制环境的治理结构、发展战略、人力资源、社会责任、企业文化五个方面分析了其现状。而后综合上述的研究分析内容,提出设计HD镇股份合作社内部控制环境五要素设计的基本流程,随后根据基本流程设计了HD镇股份合作社的内部控制环境五要素的基本制度体系框架和控制流程,为HD镇股份合作社后续建立健全内部控制环境的具体制度提供了可执行的设计方案和实施规程。该体系基本框架补充完善了HD镇股份合作社的内部控制环境体系,为HD镇股份合作社后续内部控制制度的建立健全,管控执行程序提供了方案,从制度管理的层面提升了管理能力和水平。该方案同时也为其他的集体经济组织建立健全内部控制制度和内部控制环境提供了整体层次的建设控制流程和制度体系。
周安娜[5]（2021）在《企业文化对人力资源管理的促进作用》文中提出近年来,随着我国市场经济的不断发展,企业所面临的市场竞争也变得越加激烈。在这一趋势下,企业要正确认识到企业文化对于人力资源管理工作的重要意义,还应加大对企业文化的建设力度。通过建设良好的企业文化,激发企业员工的工作积极性,进一步提升企业员工的忠诚度,促进企业工作效率提高,充分发挥出人力资源管理的作用,这样才能够实现企业人力资源的充分利用与开发,保障企业各项生产经营活动有序开展。鉴于此,本文主要就企业文化对于人力资源管理的促进作用进行探究分析,并找出促进企业文化在人力资源管理中发挥作用的措施。
王玮[6]（2020）在《基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究》文中提出移动互联网时代,技术改变了人与世界的交互方式,社交网络平台与各类交流App的出现与普及从根本上改变了人与人之间的连接与沟通模式。在这种情形下,一种新型的组织形态与人际关系应运而生,即社群。社群是一种社交关系的组织形成,但不同于社交,其由管理者主导,且具有制度化,将具有共同“归属感”的人聚集在一起形成社群文化。借助对社群进行运营并创造出价值,创造出社群经济。一批优秀的互联网创业公司首先开始重视社群经济,并在社群思维的驱动之下开展企业的经营管理活动,并取得超乎一般的成绩。工业经济是一个“物以类聚”的经济,而社群经济却是一个“人以群分”的经济。经济运行的底层逻辑在互联网时代发生了一个巨大的转折,给当下新型企业的经营管理造成了冲击。企业文化作为一个企业的上层建筑,从创业初期就应该确立方向与内容。论文主要以案例分析的技术方法,选取作者身处的互联网科技创业公司YX创业公司（简称YX）为对象,借鉴洋葱模型的思维,构建企业社群动力系统,助推财务实现,企业可持续发展。同时,YX的企业文化体系构建工作以社群为驱动力展开,论文思考、塑造并剖析了YX企业文化的各个方面,包括物质文化、制度文化与理念文化,点名了公司企业文化形成过程中所内含的社群思维规律。论文认为,社群经济中的企业文化已经不再是简单的封闭的企业内部文化,而是边界越来越模糊,内外相合的,用户参与的开放文化。论文提出,YX的行业背景和产品属性有明显的社群经济特征,所以在创业阶段的企业文化建设就应该遵循社群经济的发展规律:围绕极致产品的研发,展开创业团队、核心社群与发烧友社群的高频次交流互动,进一步驱动兴趣社群的运营。社群动力系统的运行法则是:通过贯彻“深入感悟用户需求,让用户参与,超越用户期待”的目标愿景,使得“用户参与、用户驱动、用户享受”成为YX创业公司的经营理念,并不断内化到YX的企业文化建设之中。
汲海锋[7]（2020）在《YD公司员工激励机制研究》文中研究表明经济全球化浪潮下,企业人才队伍建设与企业员工激励机制的优化关乎企业竞争优势的保持与核心竞争能力的提升。科学的激励机制能够充分调动企业员工积极性与创造性,保证员工主观能动性的最大限度发挥,高效完成企业的任务与目标,进而提升企业绩效。员工激励机制研究一直以来是人力资源管理领域研究的重要课题,随着现代企业管理水平的不断提升,企业对于员工激励机制越来越重视,员工激励机制研究已成为理论界与实务界共同关注的焦点。YD公司作为国有上市公司,受到传统人力资源管理模式的影响,在其发展壮大过程中,原有员工激励体系已不能满足当前企业创新发展需求,面临着激励机制僵化、激励体系不完善的问题。YD公司要想留住人才、引进人才,充分发挥员工的积极性、创造性,建立科学合理的激励体系至关重要。本文依据激励理论与人力资源管理理论,以YD公司为研究对象,在对YD公司员工工作满意度及需求调查的基础上,结合YD公司发展实际,分析当前YD公司员工激励机制的现状以及存在问题,并对当前YD公司激励体系现存问题展开探讨,提出YD公司激励机制优化建议,以期为国有企业员工激励体系的完善提供思路。本文共六部分,第一部分介绍研究背景与研究意义、研究思路与研究方法,对国内外激励理论与实践的研究成果进行梳理;第二部分是相关理论综述,对于激励的概念界定以及激励理论进行详细阐述;第三部部分是对YD公司现状的概述以及员工工作满意度、需求调查结果的分析,指出YD公司员工激励机制现存问题;第四部分是针对YD公司员工激励机制现存问题,明确YD公司激励机制优化的基本原则,提出YD公司员工激励机制优化建议;第五部分是为保障YD公司员工激励优化建议的具体实施,提出相关配套保障措施;第六部分是文章结论部分,总结归纳了本文主要观点,指出本文的不足并提出未来研究展望。
王晓燕[8]（2020）在《企业文化与人力资源管理深度融合的核心思路分析》文中提出企业文化、人力资源管理是现代企业运营发展的两大关键点,是现代企业在提升综合效益、实现持续性发展等层面的助推器。因此,本文从不同角度入手分析了企业文化与人力资源管理的核心思路,提出在加强企业文化建设的同时持续改进人力资源管理质量,在二者协同作用过程中不断提升企业的综合实力,在提质增效过程中实现长远发展战略目标。
傅蕊[9]（2020）在《人力资源管理和企业文化建设》文中进行了进一步梳理人力资源管理和企业文化建设相辅相成。人力资源管理需要文化管理,管理理念和方式本身也具有文化含义。企业文化与人力资源管理真正是在"以人为本"的意义上结合起来。企业文化建设在考虑人力资源管理的情况下,要坚持以人为本,坚持"适宜性"原则,将精神文化真正落实到制度层面、行为层面和物质层面,将企业文化贯彻到人力资源管理的具体运作之中。建设良好的企业文化能够优化人力资源管理,增强企业综合竞争力。
邓青[10]（2020）在《J公司HRBP体系建设研究》文中进行了进一步梳理近年来,为使人力资源体系进一步匹配业务战略,越来越多的中国企业开始引入人力资源管理三支柱模式,将传统人力资源体系向人力资源专家（后简称COE）、人力资源业务伙伴（后简称HRBP）及人力资源共享中心（后简称SSC）进行转型。通过人力资源三支柱模式的运作,可解决人力资源体系与企业战略及业务脱节、人力资源流程及制度执行不到位及人力资源服务效率低等一系列问题。其中,HRBP负责深入业务、连接所在业务单元的管理层、业务管理者及员工,发现所在业务单元在组织、人才及文化等方面的问题,并为组织提供“定制化”人力资源解决方案,以帮助组织达成结果。J公司是某TOP10地产集团华北大区下辖的城市公司。2010年进入济南市场,深耕济南市场近9年。2019年J公司的签约额排名济南市场前十,名次较2018年下降五名。一方面,受国家政策、市场下行等因素的影响,J公司的业务策略也相应进行调整,开始逐步由济南、淄博向周边其他城市进行业务拓展,形成四城联动的业务布局。另一方面,民营房地产企业也开始大举进入济南市场,人才竞争激烈。在业务扩张及人力市场竞争加剧的情况下,J公司的人力资源体系从2018年下半年开始尝试从传统人力资源向人力资源三支柱模式的初步探索。J公司为城市公司,三支柱中的其他两支柱主要在总部及大区进行建设,结合业务实际情况,J公司尝试在核心业务部门推行HRBP体系。本文以J公司为研究对象,通过问卷调查及员工访谈,发现HRBP实施过程中的两大问题:第一,人力资源三支柱模式未全面落地导致HRBP的职责不清晰以及HRBP运作机制缺乏;第二,HRBP自身团队能力不足。随后通过学习标杆企业的优秀案例及相关理论指导,对J公司的HRBP体系优化提出以下建议:第一,基于人力资源三支柱全面落地,健全HRBP体系建设的人力资源组织架构;第二,梳理HRBP的工作职责及对应的主要工作内容;第三,梳理人力资源资源内部流程,明确HRBP的工作界面并建立HRBP沟通机制;第四,根据HRBP能力短板从HRBP的选、用、育、留四个方面进行HRBP团队的能力提升。本文创新点为基于人力资源四角色理论对HRBP体系进行研究和分析,并结合胜任力的评估结果,从选、用、育、留四个方面研究得出HRBP的能力提升方案,可为其他企业提供HRBP体系建设的研究思路,并为其他企业HRBP体系建设提供可参考的案例。本文旨在通过HRBP体系建设研究,全面的解决HRBP在J公司推行过程中遇到的问题,使HRBP体系在业务单位的落地的过程中同时满足业务战略、人力资源政策、业务部门管理者及员工的需求,使人力资源工作目标匹配J公司的业务发展目标并助力业务结果达成。
二、企业文化建设与人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化建设与人力资源管理（论文提纲范文）
（1）企业文化建设中的人力资源管理问题探讨（论文提纲范文）
| 一、人力资源管理对企业文化建设的意义 |
| 二、企业文化建设中的人力资源管理问题 |
| (一)企业管理阶层对于文化建设和人力资源管理的忽视 |
| (二)企业人力资源管理体制不健全 |
| (三)员工对企业文化的陌生感 |
| (四)人才引进制度的不完善 |
| (五)员工培训投入不足 |
| 三、企业文化建设中的人力资源管理相关问题的解决措施 |
| (一)提高管理阶层对于两者的重视 |
| (二)建立完善的人力资源管理体制 |
| (三)对企业文化进行宣传和推广 |
| (四)完善人才引进制度 |
| (五)加强企业的培训机制 |
| 四、结语 |
（2）企业文化建设在企业人力资源管理中的作用及策略研究（论文提纲范文）
| 一、企业人力资源管理与思政教育概述 |
| 1.人力资源管理 |
| 2.人力资源管理中的文化建设 |
| 3.文化建设在企业人力资源管理中的重要作用 |
| (1)有利于提高主体意识，促进人力资源的全面发展 |
| (2)有利于强化以人为本，增强劳动者的认同感 |
| (3)有利于改善企业文化，促进职工共同发展 |
| 二、文化建设在企业人力资源管理中存在的问题 |
| 1.企业文化建设匮乏，教育形式单一 |
| 2.企业文化教育内容更新缓慢，不适应时代发展 |
| 3.企业文化教育方法陈旧，缺乏创新 |
| 4.企业文化教育体系混乱，缺乏有效的运行机制 |
| 三、通过文化建设促进企业人力资源管理的对策 |
| 1.在人员招聘中加强企业文化建设 |
| 2.在职业生涯规划中提高文化建设比重 |
| 3.在员工培训与开发中强化企业文化意识 |
| 4.在绩效考核与管理中巩固文化建设环节 |
（3）价值链视角下国际工程施工总承包属地化管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文内容及结构 |
| 1.3.1 论文内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 第2章 国际工程施工总承包属地化管理现状分析 |
| 2.1 基于价值链的国际工程施工总承包属地化管理主要内容 |
| 2.1.1 传统价值链原理 |
| 2.1.2 国际工程施工总承包企业价值链 |
| 2.1.3 国际工程施工总承包属地化管理主要内容 |
| 2.2 国际工程施工总承包属地化管理存在的问题 |
| 2.2.1 调查方法选择 |
| 2.2.2 市场定位存在的问题 |
| 2.2.3 工程投标存在的问题 |
| 2.2.4 工程实施存在的问题 |
| 2.3 存在的问题主要原因分析 |
| 2.3.1 组织支持力度较弱 |
| 2.3.2 管理制度有待完善 |
| 2.3.3 资源整合能力较弱 |
| 2.3.4 文化建设有待提升 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国际知名承包商属地化管理经验及启示 |
| 3.1 国际知名承包商属地化管理经验分析 |
| 3.1.1 瑞典斯堪斯卡(Skanska AB)公司 |
| 3.1.2 德国霍克蒂夫(Hochtief)公司 |
| 3.2 国际知名承包商属地化管理经验启示 |
| 3.2.1 改革完善企业治理结构 |
| 3.2.2 建立健全管理控制制度 |
| 3.2.3 重视属地资源合理配置 |
| 3.2.4 提升企业文化建设水平 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 基于价值链理论的国际工程施工总承包属地化管理应对策略 |
| 4.1 基于施工企业内部价值链的属地化管理水平提升 |
| 4.1.1 加强组织构建,提供管理保障 |
| 4.1.2 完善制度建设,加强内部控制 |
| 4.1.3 加强文化建设,推动价值创造 |
| 4.2 基于施工企业外部价值链的属地化管理水平提升 |
| 4.2.1 提高属地配置,促进成本优化 |
| 4.2.2 加强供应考察,发挥比较优势 |
| 4.2.3 考虑业主需求,实现互利共赢 |
| 4.2.4 利用竞争资源,灵活调整战略 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 论文主要工作及结论 |
| 5.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录A 国际工程施工总承包属地化管理调查问卷（一） |
| 附录B 国际工程施工总承包属地化管理调查问卷（二） |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）农村股份合作社内部控制环境体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 国内外文献综述 |
| 1.5.1 国外文献综述 |
| 1.5.2 国内文献综述 |
| 第二章 相关概念和基础理论 |
| 2.1 农村股份合作社概念和发展历程 |
| 2.1.1 合作社的概念 |
| 2.1.2 我国农业合作社发展演变 |
| 2.2 农村股份合作社研究理论基础 |
| 2.2.1 组织社会学理论 |
| 2.2.2 社会合作理论 |
| 2.2.3 现代产权理论 |
| 2.3 内部控制概念和内部控制环境内容 |
| 2.3.1 内部控制的概念 |
| 2.3.2 内部控制环境的内容 |
| 第三章 农村股份合作社内部控制环境特征和体系设计原则 |
| 3.1 我国农村股份合作社内部控制环境特征 |
| 3.1.1 专业化、股份化两种组织类型并存 |
| 3.1.2 治理模式政社分中有合 |
| 3.1.3 股份经营自主、外租或兼而有之 |
| 3.1.4 运行机制客观存在弱规范性 |
| 3.2 农村股份合作社内部控制环境体系设计原则 |
| 3.2.1 全面性原则 |
| 3.2.2 重要性原则 |
| 3.2.3 制衡性原则 |
| 3.2.4 适应性原则 |
| 3.2.5 成本效益原则 |
| 第四章 HD镇股份合作社内部控制环境现状和设计流程 |
| 4.1 HD镇股份合作社基本情况 |
| 4.2 HD镇股份合作社内部控制环境现状 |
| 4.2.1 治理结构 |
| 4.2.2 发展战略 |
| 4.2.3 人力资源 |
| 4.2.4 社会责任 |
| 4.2.5 企业文化 |
| 4.3 HD镇股份合作社内部控制环境体系设计基本流程 |
| 4.3.1 治理结构制度体系设计的基本流程 |
| 4.3.2 发展战略制度体系设计的基本流程 |
| 4.3.3 人力资源制度体系设计的基本流程 |
| 4.3.4 社会责任制度体系设计的基本流程 |
| 4.3.5 企业文化制度体系设计的基本流程 |
| 第五章 HD镇股份合作社内部控制环境体系设计 |
| 5.1 HD镇股份合作社治理结构制度体系设计 |
| 5.1.1 治理结构制度基本框架 |
| 5.1.2 公司章程 |
| 5.1.3 设计组织结构 |
| 5.1.4 组织结构控制流程设计 |
| 5.1.5 法人治理制度体系设计 |
| 5.1.6 组织结构管理制度体系设计 |
| 5.2 HD镇股份合作社发展战略制度体系设计 |
| 5.2.1 发展战略制度基本框架 |
| 5.2.2 发展战略控制流程设计 |
| 5.2.3 发展战略控制制度体系设计 |
| 5.3 HD镇股份合作社人力资源制度体系设计 |
| 5.3.1 人力资源制度基本框架 |
| 5.3.2 人力资源控制流程设计 |
| 5.3.3 人力资源控制制度体系设计 |
| 5.4 HD镇股份合作社社会责任制度体系设计 |
| 5.4.1 社会责任制度基本框架 |
| 5.4.2 社会责任管理制度控制流程设计 |
| 5.5 HD镇股份合作社企业文化制度体系设计 |
| 5.5.1 确定使命和愿景 |
| 5.5.2 搭建企业文化管理基本框架 |
| 5.5.3 企业文化管理控制制度框架 |
| 第六章 建议和启示 |
| 6.1 建议 |
| 6.2 启示 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）企业文化对人力资源管理的促进作用（论文提纲范文）
| 一、企业文化与人力资源管理的概述 |
| （一）企业文化的内涵概述 |
| （二）人力资源管理内涵 |
| 二、企业文化对于人力资源管理的促进作用 |
| （一）为人才招聘提供指导作用 |
| （二）提升企业培训回报率 |
| （三）提升人力资源管理的激励作用 |
| （四）减少绩效考核中的不良效应 |
| （五）提升员工的凝聚力 |
| （六）发挥调和作用 |
| 三、发挥企业文化在人力资源管理中作用的措施 |
| （一）充实与丰富企业文化内容 |
| （二）完善企业文化的建设方式 |
| （三）提高相关工作人员的专业素养 |
| （四）构建良好的员工关系 |
| 四、结语 |
（6）基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 互联网创业公司的相关理论 |
| 2.1.1 创业型组织理论 |
| 2.1.2 企业生命周期理论 |
| 2.2 企业文化建设相关研究 |
| 2.2.1 企业文化的内涵与特征相关文献 |
| 2.2.2 文化洋葱理论下的企业文化结构分析 |
| 2.2.3 互联网创业公司企业文化建设 |
| 2.3 社群与社群经济的相关研究 |
| 2.3.1 社群的功能分析 |
| 2.3.2 社群经济的商业模式 |
| 第三章 YX创业公司概况及其总体战略分析 |
| 3.1 YX创业公司简介 |
| 3.2 YX创业公司组织架构和团队构成 |
| 3.3 PEST模型下YX创业公司外部环境分析 |
| 3.3.1 政治法律环境角度(Political Factors) |
| 3.3.2 经济环境角度(Economic Factors) |
| 3.3.3 社会文化环境角度(Sociocultural Factors) |
| 3.3.4 技术环境角度(Technoldsogical Factors) |
| 3.4 YX创业公司总体战略分析 |
| 3.4.1 SWOT模型应用分析 |
| 3.4.2 企业总体战略与发展分析 |
| 3.5 YX创业公司总体战略对文化战略的影响 |
| 第四章 社群经济下YX企业文化战略建设分析 |
| 4.1 YX企业文化现状分析 |
| 4.1.1 员工访谈 |
| 4.1.2 YX企业文化特点及不足 |
| 4.2 社群经济下建设具有YX特征的社群文化 |
| 4.2.1 社群经济下构建YX的社群动力系统 |
| 4.2.2 社群经济对于YX企业文化战略的作用 |
| 4.3 社群经济下YX企业文化战略方案及实操 |
| 4.3.1 YX的物质文化 |
| 4.3.2 YX的行为与制度文化 |
| 4.3.3 YX的理念文化 |
| 4.4 基于社群经济下YX企业文化建设的落地分析 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :YX创业公司半结构化访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）YD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平激励理论 |
| 2.2.4 目标设定理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 第3章 YD公司员工激励机制现状与存在问题分析 |
| 3.1 YD公司概况 |
| 3.1.1 YD公司基本情况 |
| 3.1.2 YD公司组织机构设置 |
| 3.1.3 YD公司人员配置情况 |
| 3.2 YD公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励内容 |
| 3.2.2 绩效考核制度 |
| 3.2.3 培训发展激励 |
| 3.2.4 岗位晋升激励 |
| 3.2.5 企业文化激励 |
| 3.2.6 其他激励方式 |
| 3.3 YD公司员工满意度及需求调查 |
| 3.3.1 对薪酬福利的满意度 |
| 3.3.2 对绩效考核的满意度 |
| 3.3.3 对培训激励的满意度 |
| 3.3.4 对晋升机制的满意度 |
| 3.3.5 对企业文化的满意度 |
| 3.3.6 员工激励机制满意度分析 |
| 3.3.7 员工需求调查 |
| 3.4 YD公司员工激励机制存在问题分析 |
| 3.4.1 薪酬福利激励作用不突出 |
| 3.4.2 绩效考核形式化 |
| 3.4.3 培训机制不健全 |
| 3.4.4 晋升机制不健全 |
| 3.4.5 企业文化建设滞后 |
| 3.5 YD公司员工激励机制问题的主要原因 |
| 3.5.1 经营管理理念陈旧落后 |
| 3.5.2 激励机制与员工需求脱节 |
| 3.5.3 长期激励不足 |
| 3.5.4 制度保障不完善 |
| 第4章 YD公司员工激励机制优化建议 |
| 4.1 激励机制优化原则 |
| 4.1.1 企业目标与员工目标相结合原则 |
| 4.1.2 公平性原则 |
| 4.1.3 正负激励相结合原则 |
| 4.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 4.1.5 外在激励与内在激励相结合原则 |
| 4.1.6 差别激励原则 |
| 4.2 激励机制优化建议 |
| 4.2.1 薪酬福利优化建议 |
| 4.2.2 绩效考核优化建议 |
| 4.2.3 培训机制优化建议 |
| 4.2.4 晋升机制优化建议 |
| 4.2.5 建立员工职业生涯规划体系 |
| 4.2.6 企业文化激励优化建议 |
| 第5章 YD公司员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 加强管理者与员工对激励机制的重视 |
| 5.2 设立激励优化专项资金 |
| 5.3 优化工作环境和用人环境 |
| 5.4 建立长效追踪机制 |
| 5.5 加强反馈监督力度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）企业文化与人力资源管理深度融合的核心思路分析（论文提纲范文）
| 一、深化认识的同时高度重视，科学处理二者关系 |
| 二、构建企业文化与人力资源管理相结合的制度 |
| 三、构建企业文化与人力资源管理的互促机制 |
| 1. 借助企业文化的功能作用，提高人力资源管理整体水平 |
| 2. 通过人力资源管理，促进企业文化发展 |
| 四、构建企业文化与人力资源管理相结合的系统平台 |
| 五、加强管理队伍建设，深度融合企业文化和人力资源管理 |
| 六、结语 |
（9）人力资源管理和企业文化建设（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 人力资源管理和企业文化的亲缘关系 |
| 2 企业文化的意涵 |
| 3 人力资源管理视域下的企业文化建设 |
| 4 企业文化对人力资源管理的意义 |
（10）J公司HRBP体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架与主要内容 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 相关理论研究 |
| 2.1 人力资源相关理论基础 |
| 2.1.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.1.2 人力资源四角色与人力资源三支柱理论 |
| 2.2 HRBP体系概述 |
| 2.2.1 承接人力资源四角色的HRBP职责 |
| 2.2.2 HRBP的胜任力模型 |
| 2.3 房地产行业的HRBP实践 |
| 第3章 J公司HRBP体系建设现状及主要问题 |
| 3.1 J公司简介 |
| 3.1.1 J公司基本情况 |
| 3.1.2 J公司人力资源基本情况 |
| 3.2 J公司人力资源三支柱构建现状 |
| 3.2.1 COE与SSC建设情况 |
| 3.2.2 HRBP体系建设现状 |
| 3.3 HRBP体系建设的问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 问卷结果分析 |
| 3.3.3 问卷调查分析小结 |
| 3.4 HRBP体系建设的人员访谈分析 |
| 3.4.1 人员访谈提纲设计 |
| 3.4.2 人员访谈结果分析 |
| 3.4.3 人员访谈分析小结 |
| 3.5 HRBP体系建设问题的原因分析 |
| 3.5.1 人力资源三支柱功能不健全 |
| 3.5.2 HRBP胜任力不足 |
| 第4章 J公司HRBP体系优化方案设计 |
| 4.1 HRBP体系优化设计的思路及框架 |
| 4.1.1 HRBP体系优化设计的思路 |
| 4.1.2 HRBP体系优化设计的原则 |
| 4.2 人力资源组织架构优化 |
| 4.3 HRBP的工作职责梳理 |
| 4.3.1 招聘管理职责梳理 |
| 4.3.2 培训管理职责梳理 |
| 4.3.3 薪酬管理职责梳理 |
| 4.3.4 基础人事工作职责梳理 |
| 4.4 HRBP运作流程及机制优化 |
| 4.4.1 基于人力资源三支柱运作的人力资源流程梳理 |
| 4.4.2 基于HRBP体系运作的沟通机制 |
| 4.5 HRBP自身能力建设 |
| 4.5.1 HRBP的选拔 |
| 4.5.2 HRBP的绩效管理 |
| 4.5.3 HRBP的培养 |
| 4.5.4 HRBP的激励及保留 |
| 第5章 HRBP体系优化方案的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 人员保障 |
| 5.3 制度及流程保障 |
| 5.4 文化保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 附录1 J公司HRBP体系建设的调查问卷 |
| 附录2 J公司HRBP体系建设的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、企业文化建设与人力资源管理（论文参考文献）
- [1]企业文化建设中的人力资源管理问题探讨[J]. 王雯婧. 今日财富, 2021(16)
- [2]企业文化建设在企业人力资源管理中的作用及策略研究[J]. 王川. 商场现代化, 2021(14)
- [3]价值链视角下国际工程施工总承包属地化管理研究[D]. 唐蓓蓓. 北京交通大学, 2021(02)
- [4]农村股份合作社内部控制环境体系设计研究[D]. 胡芮桤. 北方工业大学, 2021(01)
- [5]企业文化对人力资源管理的促进作用[J]. 周安娜. 投资与创业, 2021(08)
- [6]基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究[D]. 王玮. 南京邮电大学, 2020(02)
- [7]YD公司员工激励机制研究[D]. 汲海锋. 吉林大学, 2020(04)
- [8]企业文化与人力资源管理深度融合的核心思路分析[J]. 王晓燕. 企业改革与管理, 2020(11)
- [9]人力资源管理和企业文化建设[J]. 傅蕊. 云南科技管理, 2020(03)
- [10]J公司HRBP体系建设研究[D]. 邓青. 山东大学, 2020(05)
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