一、浅谈员工技术培训学习与企业发展的关系（论文文献综述）
吴铭萱[1]（2021）在《沈阳SR职业技术学校营销策略研究》文中研究说明伴随着我国的经济发展,教育事业也越发的繁荣。大量民办教育培训机构如雨后春笋般涌现,此类机构大多以职业理论、职业技术技能、通用素质（如工匠精神,敬业精神等）培训为重点。并以此为基础开展教育教学培训等相关工作。但是近年来,由于民办教育培训机构的数量越来越多,市场竞争异常激烈。沈阳SR职业技术学校成立于2020年,主要从事健康照护师、创业指导、计算机外部装配的培训以及人社局制定的企业员工适岗培训。在激烈的市场竞争中如何取得一席之地、并谋求更大发展对于沈阳SR职业技术学校这所初创学校来说至关重要。本论文从公司现状介绍开始,随后对沈阳SR职业技术学校的外部环境进行分析,整理了供应商、购买者的议价能力,新进入者、替代品的威胁以及竞争者的竞争程度,并以此为基础应用波力五特竞争模型进行分析。而后进一步通过PEST模型来分析企业的外部环境,从人力资源、财务、企业内部管理三个方面剖析沈阳SR职业技术学校的内部环境和问题,并结合企业内外部环境的分析结论运用SWOT模型分析寻找企业未来的竞争战略。在此基础上,运用市场细分STP模型,对消费者根据属性、职业类型等指标进行细分,从而选取最适合企业选取的目标市场,并据此来进行企业的市场定位。并且,采用7PS营销理论作为指导,结合SWOT分析以及STP模型的市场积分结果,最终确定了最契合企业现状和最适合企业未来发展的营销策略。最后,分别从产品优化和团队优化和激励机制的优化三方面进行实施保障,确保企业的战略和营销策略的执行,使沈阳SR职业技术培训学校在目前的复杂经济环境下能够站稳脚跟并向好发展,最终完成从小微企业到中型企业的蜕变。
瞿连贵[2]（2021）在《职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究》文中研究表明发展教育以摆脱贫困是各国反贫困的普遍做法。然而,在普及基础教育的基础上,发展何种教育更适合于贫困者的需要也更有利于他们摆脱贫困则与经济发展、文化观念等因素密切相关。职业教育直面贫困群体发展能力不足这一根本原因,专注于开发贫困群体的职业能力、促进贫困群体就业、依托就业摆脱贫困。由于这一特性,职业教育已成为贫困群体摆脱贫困状态的教育保障、巩固拓展脱贫攻坚成果的重要渠道、低收入群体增收致富的长远之计。为此,将职业教育反贫困的作用机理及实现路径作为本研究的核心问题,旨在从学理上阐明职业教育为何能反贫困?职业教育反贫困又是如何实现的?可以从国内外的历史实践中汲取什么经验?职业教育如何在乡村振兴和相对贫困治理中更好地发挥功能又如何发挥?可以提供何种行动方案?为探究以上问题,研究围绕以下思路和方法展开。第一,借助文献和理论分析,确定研究思路和分析框架;第二,通过政策文本分析,揭示职业教育反贫困政策的历史演进脉络及蕴藏的对职业教育反贫困作用机理的理解和认识的演进;第三,运用问卷调查法和访谈法,展示职业教育反贫困的现实图景及其实现路径;第四,采用比较分析法,梳理国际组织职业教育反贫困的典型做法及其背后对作用机理和实现路径的理解和认识;第五,运用归纳法,提出职业教育反贫困的作用机理及实现路径。具体的研究内容和步骤如下:首先,以历史制度主义为分析视角,梳理建国以来职业教育反贫困政策的演进阶段、演进动因及政策治理的基本逻辑。接下来,以学历职业教育和非学历职业技能培训为研究对象,着力分析职业教育反贫困的主要成效、运行特征和现实困境,呈现职业教育反贫困的实然境况。在此基础上,分析国际劳工组织、联合国教科文组织、世界银行的组织使命与反贫困理念、职业教育反贫困主要实践、作用机理及实现路径。最后,综合历史、现实和比较分析,归纳总结出职业教育反贫困作用机理的影响因素及实现路径的优化建议。通过以上研究,得出以下七个结论:第一,自新中国成立以来,职业教育反贫困政策经历了六个阶段:面向工农兵普及劳动生产知识、改变普遍贫穷落后的面貌（1949-1977）;面向贫困地区培养实用人才、激发农村经济活力和促进农民增收（1978-1993）;面向成人开展职业技能培训、促进农民增收和转移就业（1994-2000）;面向贫困地区群众提升素质、加快解决温饱步伐（2001-2010）;面向贫困人口提供多层次支持、助力脱贫攻坚（2011-2020）;面向城乡低收入劳动者开展终身职业培训、壮大中等收入群体（2021-）。背后的演进动因为:政治上把职业教育视为增强贫困群体获得感幸福感的重要举措;经济上把职业教育视为将贫困人口转化为经济发展所需劳动力的重要手段;政策上把职业教育视为贫困者实现自力更生和自主发展的教育保障;文化上把职业教育视为面向贫困者有效整合扶智与扶志的优先选项。透过政策演变可以看出,职业教育反贫困的基本政策逻辑为:与国家反贫困战略目标内在统一,融入国家持续高速的经济发展之中,始终注重贫困者面向就业的能力开发,以及适时优化反贫困的实施方式。第二,学历职业教育反贫困面向多维贫困和脱贫难度较大的贫困家庭学生,提供适合的学习机会和优质的资源支撑,实施长周期和系统化培养,最终实现综合赋能的目标。表现出以职业院校为主体、以国家贫困标准为识别依据、以能力开发与就业服务衔接为途径、以就业创业促脱贫促发展为目标、以学校和企业共同赋予贫困家庭学生发展权能为保障的运行特征。与此同时,职业院校在激活贫困家庭学生内源动力的意识、能力和方法,在开发贫困家庭学生人力资本的质量和针对性、在促进贫困家庭学生向工作过渡的制度建设,在支持贫困家庭学生生涯发展等方面,尚有较大空间。第三,非学历职业技能培训反贫困精准聚焦于农村成人贫困劳动力,开展实用技术或职业技能培训,从多维度激活成人贫困劳动力的内源发展动力,成人贫困劳动力对职业技能培训的满意度较高,增进了成人贫困劳动力的幸福感和获得感。这些成效与非学历职业技能培训反贫困呈现出的以下运行特征密切相关,即政府统筹配置培训资源与引入市场竞争相结合以优化培训供给、技能培训与劳动生产有效衔接以扩充成人贫困劳动力发展权能、共同目标引领下政府与市场组织和贫困劳动力多向互动。面对国家治理的新形势和低收入群体增收的新诉求,职业技能培训面临供给主体适应市场化改革的能力不足、学员来源多样和需求多元与培训成本约束之间的内在张力、面对培训机构间合作难以实现、外在激励与内源动力不足的双重制约等现实挑战。第四,国际劳工组织面向非正规经济开展促进就业的综合项目,借助培训促进特殊群体人力资本开发,促进体面就业和创业以改变不利处境;联合国教科文组织将促进青年就业和创业作为可持续发展和减贫的核心任务,将促进教育公平和性别平等作为可持续发展和减贫的重要领域,将培养绿色技能促进绿色经济作为可持续发展和减贫的发展方向,创新职业技术教育和培训以提升服务特殊群体的能力;世界银行从促进可持续发展出发、发展面向未来的全民教育,从可持续发展和减贫出发、实施人力资本项目。以上实践的启示在于,以贫困人口能力建设和发展为出发点和落脚点,依据不同群体需求提供个性化教育培训支持,以促进处境不利群体就业和体面工作为根本目标,多元主体共同治理以创设能力建设与能力发展衔接的政策环境。第五,学历职业教育反贫困的作用机理可以概括为,专注于贫困家庭学生面向职业的能力开发、学校培养和企业培训紧密结合、促进就业创业以阻断贫困传递。主要影响因素包括,职业教育能否赋予贫困者内源发展动力、贫困者能否有效参与职业教育、参与主体之间能否有效配合、反贫困政策内部是否协调一致、能力开发能否与市场需求匹配等。非学历职业技能培训反贫困的作用机理表现为:以面向成人贫困劳动力、开发劳动生产能力为起点,以提供实用技术或职业技能培训并促进转化为途径,以促进成人贫困劳动力与劳动产生和就业岗位匹配为目标。主要影响因素包括,技能供给的质量是否有保障,技能需求的个性化与培训供给的同质化的矛盾能否消解,培训资源能否支撑受训者多样化的诉求,技能培训变革能否顺应低收入群体的新需求。第六,职业教育反贫困的实现路径可以概括为,以贫困对象的识别为起点,包括能力开发和精准赋能、促进就业和摆脱贫困、能力发展和增收致富,最终摆脱贫困和实现发展。现实中表现为三个向度:一是个体层面的教育培训、岗位就业、稳定收入和脱贫致富互相关联;二是区域层面的本土人才培养、区域发展的人才支撑、区域经济发展、区域脱贫与个体脱贫同步推进;三是社会层面的岗位创造、能力开发、促进就业、群体增收、社会稳定前后贯通。第七,面向新时代乡村振兴和低收入群体增收的现实需要,职业教育需要从以促进贫困人口摆脱贫困为主体转向以服务低收入群体增收为重点,注重职业教育与普通教育和终身职业培训的整合以提供终身发展的支持,从促进贫困群体就业转向服务低收入群体生涯发展,以为优化社会结构和社会融合贡献职业教育的力量。
欧阳宇飞[3]（2020）在《N变电管理所一线员工工作满意度提升对策研究》文中研究表明随着知识经济时代的到来,人力资源日益成为企业的核心资源,企业管理的重心从“利润”转向“员工”,由此使得员工工作满意度成了业界和学术界广泛研究的课题,因为员工工作满意度不仅是反映组织管理水平的“温度计”,也是诊断组织管理现状的“地震预测仪”。随着一线员工在发展中产生的工作满意度问题日渐突出,N变电管理所越来越重视一线员工工作满意度的提升,重视以人为本的发展理念。一线员工是企业产品和服务的生产者和提供者,他们的工作满意度状况极大地影响着企业的生存和发展。因此,积极分析和研究一线员工队伍工作满意度提升对策,探索以员工为本,员工快乐工作,构建企业与员工的命运共同体,持续提高一线员工工作满意度是该企业发展的迫切需求。本文通过问卷调查法收集相关数据,然后采用熵权法和单因素方差分析法,对N变电管理所全体一线员工工作满意度水平及其对企业形象、领导行为、工作回报、工作协调及工作与工作环境的满意度水平进行测度,同时运用ANOVA分析了性别、年龄、受教育程度、工龄等人口统计学变量对一线员工工作满意度及其各维度的影响及其差异,接着对调查结果进行统计分析,剖析一线员工工作满意度存在的问题及其原因。本文研究发现N变电管理所一线员工工作满意度总体上处于中等水平,各维度工作满意度从高到低依次为:企业形象>工作及工作环境>工作回报>领导行为>工作协作。根据调查问卷收集整理后发现存在主要问题是:团队成员协作不力、一线员工缺少人文关怀、上下级沟通不畅、员工晋升机会不多和薪资待遇待提高等。藉此,本文针对性提出“加强团队建设,提升团队协作水平”、“强化企业‘人本’文化建设,加强对一线员工的人文关怀”、“打造无障碍沟通交流平台”、“搭建成长平台,激励一线员工实现自我价值”、“完善一线员工薪酬结构”、“管理层高度重视与加强工作满意度提升的各项管理工作”等六个方面对策提升N变电管理所一线员工工作满意度。
明永欣[4]（2020）在《天津市武清区公路工程服务站职工培训效果研究》文中提出随着我国经济大发展,公路工程建设技术也在不断提高,筑路工艺日益求精,处处展现“工匠精神”。武清区地处京津冀之间,立足京津冀协同大背景,以道路先行,公路工程建设标准不断提高,对筑路工人的综合素质要求也不断提升,进一步提升培训效果,提升立足于社会发展的竞争力,成为一项重要课题。本文以公路工程服务站职工培训效果作为研究对象,从职工培训参与者的视角出发,对公路工程服务站职工培训效果提升进行了研究并提出了相应的对策。本文梳理了有关职工培训的相关概念及理论,通过文献研究法,分析了相关概念综述,对国内外职工教育培训进行了简单陈述,通过统计分析法,对公路工程服务站职工培训的分类及开展数据、公路工程服务站人员构成进行归纳总结,从干部职工参与度、职工培训开展次数、职工培训考核等方面分析公路工程服务站职工培训现状,选取本单位全部干部职工发放调查问卷,从干部职工的基本情况、公路工程服务站职工培训参与情况、满意情况、需求情况、意见建议等方面进行问卷调查,汇总分析了公路工程服务站职工培训培训效果提升存在的问题,主要表现为:部分培训对人员普及性不够强,培训课程形式相对单一,职工培训统筹性较差,职工培训后的实践性及评估考核不佳。通过访谈法,本着广度和深度两个维度目标,选取不同身份的职工培训参与者进行深度访谈,剖析了公路工程服务站职工培训制约培训效果存在的上述问题的深层面原因,主要体现在四个方面:一是单位整体重视程度不够,二是与时俱进的创新动力不足,三是开展职工培训的保障不够充分,四是培训的依附性较强。根据存在问题及原因,为了进一步促进工公路工程服务站职工培训提升培训效果,提出以下对策:一是强化培训意识,变要我培训为我要培训;二是健全培训制度,做到有章可循有据可查;三是创新培训形式,请进来走出去有的放矢;四是提高保障能力,做好人财物保障并使其作用最大化;五是提升培训效果,以科学考核公正评估助推培训成效。
韩祎[5]（2020）在《劳动合同法中专业技术培训之探究》文中指出自《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来,该法第二十二条中关于专业技术培训的适用争议和裁判问题就一直存在。用人单位为劳动者提供专业技术培训,双方约定了服务期违约条款,可仍有许多劳动者在服务期届满前即主动解除劳动合同。有些劳动者认为企业提供的培训并不是专业技术培训,有些用人单位认为劳动者应当支付更多违约金以弥补单位自身的预期利益,有些司法裁判结果最终并不能真正平衡劳动者与用人单位双方的利益。所以探究第二十二条专业技术培训内涵,发掘服务期违约金效果不佳的原因,思考如何兼顾劳动者专业培训与用人单位付出收益的平衡,是本文研究的重点。本文第一部分通过案例分析发现《劳动合同法》第二十二条在适用中的问题,并提出疑问。通过检索和分析103篇案例探究第二十二条适用现状:专业技术培训纠纷化解难、服务期条款适用混乱、专业技术培训导致人才流失。第二部分则进一步分析形成以上问题的原因。第三部分则是查阅和比较域外相关类似法律实践经验,总结归纳各方特点。第四部分则是从三个角度提出相对应的完善建议。
王岳锋[6]（2020）在《我国钢结构行业技术工人培训需求分析》文中研究说明钢结构行业是劳动力、资金密集的传统制造业与装备、技术的新型制造业相汇而成的钢材深加工制造与安装工业。随着钢结构行业的迅速发展,培养高素质、高技术综合型技术人才,已成为解决钢结构行业人才短缺和劳动者素质不高的当务之急。技术人才的培养是行业发展、技术提升的基础工作。完善培训体系有利于提高员工的文化素质、技术能力,提高企业的技术实力、竞争实力,促使企业战略目标的实现,也能够助力工人找到发展方向,达到工人、企业、行业多赢的效果。如何建立并完善行之有效的培训体系成为钢结构行业技术人才培养的关键问题,了解行业对技术人才的需求状况又是解决这一关键问题的首要问题。本文通过对行业技术工人现状、人才培训方式、技术工人对培训满意度的调查分析,以构建技术工人终身职业技能培训体系为最终目的,利用问卷调查法和深度访谈法,深度挖掘技术工人、企业的培训需求。论文认为（1）企业和技术工人两个主体的培训需求既有相同点,也有不同点。相同点是他们都关心培训内容和培训质量跟踪与控制。不同点是企业关注的培训重心是如何提升企业的技术水平、打造稳定的技术队伍。而技术工人则关心培训形式以及培训对工作薪酬影响。（2）完整的培训体系应该包含培训制度、需求分析、内容设计、培训实施、考核标准、培训质量跟踪与控制、持续改进。培训以解决行业、企业的突出问题和提升技术工人技术能力为主,同时考虑员工的个性化、差异化与观念的认同与统一问题,通过培训提升技能水平和文化素质。（3）协会统筹行业资源,对接职业院校,设计培训课程体系,建立考核标准,建立行业内技术过硬、水平出众的师傅队伍,探索适应行业特点的师徒学习方式。协会可以协调行业内企业共同参与,既解决单一企业师资力量不足的问题,又可借助“课堂+实操”培训模式推广行业先进技术和经验。政府、协会、企业、职业院校共同参与培训模式,可以根本上改变行业技术工人短缺的现状。
张美星[7]（2020）在《中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析》文中研究指明马歇尔（Marshall（1890））在《经济学原理》中提出,所有资本中最有价值的就是投资在人身上的资本。上世纪八十年代,卢卡斯（Lucas Jr（1988））和罗默（Romer（1986））将人力资本引入新增长理论之中,指出人力资本的存量差异可能影响长期的经济增长率。而对于拥有相同人力资本数量的地区,人力资本对经济发展的效应由于异质性的存在,常常会有不同的表现。人力资本地区间的异质性,则与人力资本投资规模差异具有较高相关性。以往大量研究在估计人力资本存量时均运用了Mincer（1974）的思想,即以学校教育回报率的估计值为基础,直接衡量一个国家的人力资本。近年来更多的研究将平均受教育年限作为人力资本存量的代表指标,而Caselli（2005）通过对过往文献总结分析指出,单纯采用受教育年限衡量的人力资本水平对地区间人均产出差距的解释力有限。因而本文基于Caselli的方法,在人力资本数量估计方法的基础上,运用相关人力资本投资指标,创新性地加入了教育及培训质量,用以反映人力资本质量,最终更加准确地估计各地区异质性人力资本存量。人力资本投资作为政府、企业或劳动力个体在劳动市场上需要负担的投资形式,主要是投入于教育和培训、迁移以及寻找新工作等方面。劳动者通过接受教育,获得通识知识,培养进入劳动力市场的基本技能;而培训则是更有针对性地提升个体劳动力的技能,使其符合特定工作职位的技术要求。因而本文希望依据人力资本投资理论,充分考虑教育和培训在人力资本积累中的重要作用,不局限于受教育水平单一指标来估计地区人力资本存量,将培训因素纳入到人力资本的衡量体系中,较全面地研究人力资本的经济发展效益。同时本文认为人力资本投资对人力资本数量产生影响相对较为缓慢,而对人力资本质量的升级优化效果更加明显。按照由小及大,由数量到质量,由微观至中观的研究思路,从人力资本投资对企业发展状况影响研究入手,探究拥有异质性人力资本的企业是否具有更好的发展趋势和经营状况。假定在短期内,企业人力资本数量可能变化相对较小,员工获得人力资本投资主要反映在企业人力资本质量的提高中,因此微观企业可以作为良好的样本,探究增加人力资本投资通过提升人力资本质量对企业经营状况的影响。实证结果表明,开展技术培训的企业生产利润率及人均销售额均高于未对员工培训的企业,且在不同特征的企业中,异质性人力资本的经济效益也有所不同。进而在前文研究结果的基础上,上升到中观层面,考虑各地区人力资本投资规模差距导致的教育及培训质量差异,并在衡量人力资本存量时加入质量因素,从而得到更全面的各省人力资本存量估计,在省级层面上研究异质性人力资本对当地经济发展的影响,最后由水平效应进阶到空间效应,讨论异质性人力资本由于劳动力流动及教育培训资源外溢效应等因素产生的地区间溢出效应。研究表明异质性的人力资本存量不仅对本省经济有着显着积极的影响,对周边省份也存在一定程度的正向溢出效应。最后根据前文理论梳理及实证结果分析,本文认为人力资本投资的重要地位在经济长期发展中应受到政策制定部门的重视,通过进一步增加教育投入,推出相应的增加教育及培训投入、发放培训补贴等引导政策,调整劳动力市场技能结构,优化生产工作效率,刺激更高水平的创新。充分发挥人力资本投资的作用,通过提升人力资本质量,提高整体人力资本水平,进而保证了我国经济长期、平稳、较快发展。
刘婉昆[8]（2020）在《企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究》文中进行了进一步梳理企业新型学徒制是以企业为主导的一种培养技术技能人才的新渠道,它以企业内的培养为主,能够避免职业教育人才培养与生产脱节等实际问题,而企业新型学徒制的开展时间较短,需要一定的实际经验为当前的实施提供借鉴。技术技能人才的培养过程也是这些未来的产业工人技能形成的过程,因此通过探究产业工人技能形成的制度变迁,能够为当前正在全面开展的企业新型学徒制提供一定的启示。在此背景下,选取Z企业作为个案企业,以历史制度主义划分Z企业发展阶段,将其分为从建厂成立到改革开放、从改革开放到国企改制以及国企改制之后三个阶段;以劳动过程理论搭建企业微观管理要素框架,管理要素包括关于人的管理要素和关于事（物）的管理要素,共两大类七小点。采取口述史的方法对在不同时期进入Z企业工作的20名产业工人进行访谈,了解在不同历史阶段企业管理要素呈现的不同特点。总结这些管理要素对产业工人技能形成的影响,在建厂成立到改革开放阶段,工厂内部的师徒传承、特定的产品需求和良好的企业氛围促进工人群体技能的同步成长;在改革开放到国企改制阶段,丰富的培训项目、新的生产任务和生产方式促进工人技术的快速成长;国企改制之后的阶段,过低的用人标准、难以起到激励作用薪酬制度、不良的企业风气导致工人的技术滞后于生产。由此可以得出以下结论:管理要素在不同的历史阶段是不断变化的,且对技能形成的影响不断改变,而这种变化很大程度上受到企业态度和选择方式的影响。基于产业工人技能形成过程制度要素对技能形成的影响,并结合企业新型学徒制实际的开展情况,为企业新型学徒制的开展提出了以下建议:首先要重视校企合作关系,发挥企业的主导作用,主导校企合作、主导人才培养、同步更新技术要素;其次要借助实际的生产环境,促进学徒的技能提升,利用生产过程开展教学活动、恢复企业内部师徒传承、培养学徒的技术意识;最后要更新维护管理要素,用制度保障人才培养,调整生产组织方式、合理设置薪酬结构、促进员工关系的和谐。通过这些方式,更好地促进企业新型学徒制的发展。
吴凤蓉[9]（2020）在《A公司技术人员激励策略优化研究》文中认为当今,世界经济形势严峻,在中国经济结构战略性调整的影响下,中国企业也将面临越来越激烈的竞争。传统企业要在这样的经济环境下立足发展,必须通过技术创新等手段进行转型升级,才能避免被淘汰。企业要有效提升核心竞争力,需要依靠技术人员的专业技能,鼓励他们通过技术创新为企业创造更多价值。因此,如何通过有效激励,最大限度地激发技术人员的潜能,使他们为企业效力,是传统企业转型升级的重点和核心问题。A公司是一家整合了多家传统集装箱码头资产而成立的港口龙头企业,目前正在通过技术创新改造进行转型升级。本文结合港口企业的特点,以传统集装箱码头企业A公司的技术人员为研究对象,对A公司技术人员激励问题进行研究。通过实证调研发现,A公司现有的激励虽然较为全面,但对技术人员起到高效激励的作用有限,其问题主要有:薪酬机制的激励效用低、绩效考核制度缺乏科学性、技术培训缺乏针对性、职业发展通道不顺畅、奖惩制度执行不到位。从物质激励方面和精神激励方面分析其原因主要有:技术人员的薪酬分配缺乏竞争力、绩效奖金分配缺乏公平性、绩效考核流于形式、对技术人员的培训需求缺乏分析、未意识到技术人员职业发展的重要性。最后,基于相关激励理论,以服务企业战略导向、公平性、采用多元化的激励方式为原则,从物质激励和精神激励两方面提出了A公司技术人员激励策略的优化措施,即优化薪酬激励方案、进行更加科学的绩效考核体系、完善技术人员培训机制、提供发展导向机会、奖惩有据可依、加强多层次的激励方式的配套。
高宇恒[10]（2020）在《机场安全管理成熟度评价研究》文中研究表明机场是民航生产运行的重要组成部分,是保障行业整体运行安全的重要阵地。机场的安全管理水平对机场的运行安全起着重要作用。然而,现阶段机场的安全管理评价属于“规章符合性”的评价,其强调的是当前机场的安全管理是否符合既定标准,并不能实现对机场安全管理能力的评价,不能明确当前机场的安全管理能力水平,更无法为机场提升安全管理能力水平提供具体决策。如何为机场提供一种能够全面、客观、准确反映其安全管理水平的方法,使其能够明确当前安全管理水平所处的位置,识别安全管理短板,进而引导其安全管理水平从“合格”走向“卓越”,实现持续安全发展,是亟待解决的问题。本文结合成熟度理论,将成熟度模型引入机场安全管理评价中。通过文献对安全管理评价、成熟度模型在安全管理领域的应用进行研究分析,提出了机场安全管理成熟度评价的可行性与必要性;基于安全管理体系（SMS）和机场安全管理职能,得出了本文机场安全管理的内涵及构成要素;在此基础上,结合机场实际的安全管理过程、内容以及有关规章、标准,从“综合安全管理成熟度”和“运行安全管理成熟度”两个维度,进行评价指标的确立,建立机场安全管理成熟度评价指标体系;构建了机场安全管理成熟度评价模型,将成熟度等级分为“初始级”、“成长级、“规范级”、“成熟级”、“卓越级”5个等级,并确定等级特征以及各三级指标的等级评价标准;采用序关系分析法进行指标权重的确定,采用模糊综合评价法进行成熟度等级的确定;选取A机场进行安全管理成熟度的实际评测,确定成熟度等级,找出安全管理过程中的短板和薄弱环节,并针对改进要素提出了具体改进对策,验证了机场安全管理成熟度评价模型的适用性、有效性。
二、浅谈员工技术培训学习与企业发展的关系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈员工技术培训学习与企业发展的关系（论文提纲范文）
（1）沈阳SR职业技术学校营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 本文研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 市场营销理论概述 |
| 2.2 7Ps理论 |
| 2.3 STP理论 |
| 3 沈阳SR职业技术学校及市场环境分析 |
| 3.1 公司现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 外部环境分析 |
| 3.2.1 政治环境 |
| 3.2.2 经济环境 |
| 3.2.3 社会环境 |
| 3.2.4 技术环境 |
| 3.3 竞争环境分析 |
| 3.3.1 供应商的议价能力 |
| 3.3.2 购买者的议价能力 |
| 3.3.3 新进入者的威胁 |
| 3.3.4 替代品的威胁 |
| 3.3.5 竞争者的竞争程度 |
| 3.4 内部环境分析 |
| 3.4.1 企业人力资源 |
| 3.4.2 企业物质与财务资源 |
| 3.4.3 企业内部管理 |
| 3.5 现有营销问题及分析 |
| 3.5.1 现有营销问题 |
| 3.5.2 问题分析 |
| 4 沈阳SR职业技术学校营销策略设计 |
| 4.1 SWOT综合分析 |
| 4.1.1 优势分析 |
| 4.1.2 劣势分析 |
| 4.1.3 机会分析 |
| 4.1.4 威胁分析 |
| 4.1.5 SWOT矩阵 |
| 4.2 沈阳SR职业技术学校营销战略 |
| 4.2.1 市场细分 |
| 4.2.2 目标市场 |
| 4.2.3 市场定位 |
| 4.3 沈阳SR职业技术学校营销策略制定 |
| 4.3.1 基于顾客需求的产品策略 |
| 4.3.2 基于成本的价格策略 |
| 4.3.3 基于便利的渠道策略 |
| 4.3.4 基于沟通的促销策略 |
| 4.3.5 人员策略 |
| 4.3.6 有形展示策略 |
| 4.3.7 服务过程策略 |
| 5 沈阳SR职业技术学校营销策略的实施保障措施 |
| 5.1 建立强有力的师资队伍 |
| 5.2 加强组织文化建设培养员工认同感 |
| 5.3 建立合理的激励制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、反贫困 |
| 二、职业教育 |
| 三、职业教育反贫困 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、反贫困历史中职业教育作用机理的考察 |
| 二、反贫困行动中职业教育功用与定位分析 |
| 三、职业教育反贫困作用机制的已有理解和认识 |
| 四、职业教育反贫困的支持环境探析 |
| 五、职业教育反贫困实施策略探讨 |
| 六、职业教育反贫困的现实问题及应对策略 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究目标 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究步骤 |
| 第二章 职业教育反贫困的理论基础与分析框架 |
| 第一节 内源发展理论:职业教育激活贫困者内在发展动力 |
| 一、内源发展理论及其发展 |
| 二、内源性反贫困及其实现 |
| 三、内源发展理论与贫困者内生动力生成 |
| 四、内源发展理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第二节 赋权理论:职业教育赋予贫困者能力的内在机理 |
| 一、赋权理论及其发展 |
| 二、赋权理论的构成要素 |
| 三、赋权理论的支撑环境与基本条件 |
| 四、赋权理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第三节 人力资本反贫困理论:职业教育对贫困者人力资本的开发 |
| 一、人力资本反贫困理论的内涵 |
| 二、人力资本反贫困理论对教育的反贫困功能和价值拓展 |
| 三、职业教育反贫困与人力资本开发 |
| 四、人力资本反贫困理论的局限 |
| 五、人力资本反贫困理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第四节 现代治理理论:构建职业教育参与贫困治理的路径 |
| 一、现代治理理论的产生和发展 |
| 二、现代治理理论与职业教育反贫困的内在关联 |
| 三、现代治理理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第五节 理论框架与分析思路 |
| 一、理论框架 |
| 二、分析思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 职业教育反贫困政策的历史演进与治理逻辑 |
| 第一节 分析视角 |
| 一、历史制度主义理论及分析方法 |
| 二、历史制度主义对本研究的启示 |
| 第二节 建国以来职业教育反贫困政策的演进阶段 |
| 一、面向工农兵普及劳动生产知识(1949-1977):职业教育反贫困的早期探索 |
| 二、面向贫困地区培养实用人才(1978-1993):激发农村经济活力促进农民增收 |
| 三、面向成人的职业技能培训(1994-2000):促进农民增收和劳动力转移就业 |
| 四、面向贫困群众转移就业提升素质(2001—2010):加快解决温饱步伐 |
| 五、面向贫困人口提供多层次支持(2011—2020):打赢脱贫攻坚战 |
| 六、面向城乡低收入劳动者的终身职业培训(2021—):壮大中等收入群体 |
| 第三节 职业教育反贫困政策的演进动因 |
| 一、政治动因:职业教育是增强贫困群体获得感幸福感的重要举措 |
| 二、经济动因:职业教育是贫困人口转化为经济发展所需劳动力的关键 |
| 三、社会动因:职业教育是贫困者实现自力更生和自主发展的教育保障 |
| 四、文化动因:职业教育是面向贫困者有效整合扶智与扶志的优先选项 |
| 第四节 职业教育反贫困政策的治理逻辑 |
| 一、与国家反贫困总体战略目标内在统一 |
| 二、嵌入国家经济全面持续高速发展之中 |
| 三、始终注重贫困者面向就业的能力开发 |
| 四、适时优化职业教育反贫困的实施方式 |
| 本章小结 |
| 第四章 职业教育反贫困实施进展调查与现状分析 |
| 第一节 调查目的与实施过程 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 四、实施步骤 |
| 五、数据来源 |
| 第二节 学历职业教育反贫困实施现状调查与分析 |
| 一、学历职业教育反贫困的实施成效 |
| 二、学历职业教育反贫困的运行特征 |
| 三、学历职业教育反贫困的实施困境 |
| 第三节 非学历职业技能培训反贫困实施现状调查与分析 |
| 一、非学历职业技能培训反贫困的实施成效 |
| 二、非学历职业技能培训反贫困的运行特征 |
| 三、非学历职业技能培训反贫困的实施困境 |
| 本章小结 |
| 第五章 国际组织职业教育反贫困的实践特征与基本经验 |
| 第一节 国际劳工组织职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、国际劳工组织使命与反贫困 |
| 二、国际劳工组织职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、国际劳工组织职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、国际劳工组织职业教育反贫困的作用机理 |
| 五、国际劳工组织职业教育反贫困的实现路径 |
| 第二节 联合国教科文组织职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、联合国教科文组织属性与反贫困 |
| 二、联合国教科文组织职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、联合国教科文组织职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、联合国教科文组织职业教育反贫困的作用机理 |
| 五、联合国教科文组织职业教育反贫困的实现路径 |
| 第三节 世界银行职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、世界银行组织使命与反贫困 |
| 二、世界银行职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、世界银行的职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、世界银行职业教育反贫困作用机理 |
| 五、世界银行职业教育反贫困的实现路径 |
| 第四节 国际组织职业教育反贫困的基本经验 |
| 一、注重能力建设:以贫困人口能力建设和发展为出发点和落脚点 |
| 二、实施路径多元:依据不同群体的需求提供个性化教育培训支持 |
| 三、面向就业创业:促进弱势群体体面工作以提升生活质量 |
| 四、多元主体共治:创设能力建设与岗位转化衔接的社会政策环境 |
| 本章小结 |
| 第六章 职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 第一节 职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、职业教育反贫困的作用机理 |
| 二、职业教育反贫困的影响因素 |
| 第二节 学历职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、学历职业教育反贫困的作用机理 |
| 二、学历职业教育反贫困的影响因素 |
| 第三节 非学历职业技能培训反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、非学历职业技能培训反贫困的作用机理 |
| 二、非学历职业技能培训反贫困的影响因素 |
| 本章小结 |
| 第七章 职业教育反贫困的实现路径及优化改进 |
| 第一节 职业教育反贫困实现路径的构成与模式 |
| 一、职业教育反贫困实现路径的构成 |
| 二、职业教育反贫困实现路径的基本模式 |
| 第二节 职业教育反贫困实现路径的实践向度 |
| 一、搭建面向贫困者个体的促进就业进而摆脱贫困的阶梯 |
| 二、面向贫困地区培养经济发展所需实用人才促进区域脱贫 |
| 三、畅通低收入者技术技能发展通道以向中等收入群体跨越 |
| 第三节 职业教育反贫困实现路径的优化改进 |
| 一、对象拓展:从以贫困人口为主体到以低收入人口为重点 |
| 二、方式优化:普通教育与职业教育和终身职业教育衔接 |
| 三、目标升级:从促进就业摆脱贫困到促进生涯发展和职业成功 |
| 本章小结 |
| 第八章 结论、反思及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、职业教育反贫困的理论共识:能力贫困、教育反贫和职教赋能一脉相承 |
| 二、职业教育反贫困的治理逻辑:开发能力、服务经济和促进增收紧密衔接 |
| 三、职业教育反贫困的运行模式:分类瞄准、多向发力与赋权增能互为支撑 |
| 四、职业教育反贫困的国际经验:以人为本、服务需求与体面就业高位衔接 |
| 五、职业教育反贫困的实现路径:精准识别、综合赋能与能力发展层层递进 |
| 六、职业教育反贫困的路径转向:对象拓展、方式优化与目标升级同频共振 |
| 第二节 研究反思 |
| 一、对职业教育反贫困的可持续性的探讨和分析较为有限 |
| 二、对职业教育反贫困功能限度的考察不够深入 |
| 三、职业教育与贫困内在关系的辩证分析不透彻 |
| 第三节 研究展望 |
| 一、多维度审视职业教育在弱势群体治理中的功能与价值 |
| 二、立体化审视职业教育促进弱势群体发展的实现路径 |
| 三、发展性审视职业教育助力弱势群体发展的路径优化 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间主要科研成果 |
| 后记 |
（3）N变电管理所一线员工工作满意度提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 发展超高压输电,助力东西部地区合作共赢 |
| 1.1.2 一线员工工作满意度是超高压输电事业发展的基础 |
| 1.1.3 提升一线员工工作满意度有利于改善服务质量和管理水平 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究的内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 论文创新 |
| 第二章 员工工作满意度的理论及研究综述 |
| 2.1 员工工作满意度的相关研究 |
| 2.1.1 关于工作满意度定义的研究 |
| 2.1.2 员工工作满意度维度构成 |
| 2.1.3 员工工作满意度的测量工具 |
| 2.1.4 员工工作满意度的相关理论 |
| 2.1.5 工作满意度对工作绩效的影响研究 |
| 2.2 员工工作满意度的提升对策相关研究 |
| 2.3 电力企业员工工作满意度相关研究 |
| 2.4 研究综述评价 |
| 第三章 N变电管理所一线员工工作满意度现状调查与分析 |
| 3.1 N变电管理所概况 |
| 3.1.1 S电网超高压公司简介 |
| 3.1.2 N变电管理所简介 |
| 3.2 N变电管理所一线员工界定及其构成 |
| 3.2.1 N变电管理所一线员工界定 |
| 3.2.2 N变电管理所一线员工结构 |
| 3.3 N变电管理所一线员工工作满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷的确定 |
| 3.3.2 问卷的发放和回收 |
| 3.4 N变电管理所一线员工工作满意度测量 |
| 3.4.1 工作满意度维度权重的确定 |
| 3.4.2 N变电管理所一线员工工作满意度统计结果分析 |
| 3.5 人口统计学变量的单因素方差分析 |
| 3.5.1 员工性别的单因素方差分析 |
| 3.5.2 员工年龄的单因素方差分析 |
| 3.5.3 员工受教育程度的单因素方差分析 |
| 3.5.4 员工工龄的单因素方差分析 |
| 3.5.5 员工工作岗位的单因素方差分析 |
| 3.6 N变电管理所一线员工工作满意度不足的原因分析 |
| 3.6.1 团队协作积极性与主动性不足 |
| 3.6.2 上级领导对一线员工的重视、关心与激励不足 |
| 3.6.3 上下级交流渠道不畅通,员工想法未得到重视 |
| 3.6.4 员工晋升机会、渠道有待优化 |
| 3.6.5 薪资构成不合理,激励效果不理想 |
| 第四章 N变电管理所一线员工工作满意度提升对策 |
| 4.1 加强团队建设,提升团队协作水平 |
| 4.1.1 明确团队目标 |
| 4.1.2 厘清团队成员的岗位职责 |
| 4.1.3 加强对一线员工的教育及技能培训 |
| 4.1.4 完善绩效考核指标体系 |
| 4.2 强化“人本”文化建设,加强人文关怀 |
| 4.2.1 以热忱的态度关心每一位一线员工 |
| 4.2.2 加强与一线员工的沟通交流 |
| 4.2.3 深化企业“以人为本”文化建设力度 |
| 4.3 打造无障碍沟通交流平台 |
| 4.3.1 完善上下级间的沟通渠道 |
| 4.3.2 加强民主管理,重视一线员工的需求和意见 |
| 4.4 搭建成长平台,激励一线员工实现自我价值 |
| 4.4.1 加强职业规划建设,照亮一线员工发展道路 |
| 4.4.2 提供公平的晋升机会 |
| 4.4.3 推进竞争性选拔工作 |
| 4.4.4 加强一线员工交流轮岗、实践锻炼 |
| 4.5 完善一线员工的薪酬结构 |
| 4.5.1 新增职称工资、学历工资和技能工资 |
| 4.5.2 增加绩效考核等级,扩大绩效工资差距 |
| 4.5.3 增设奖金项目,多管齐下激励特殊贡献员工 |
| 4.6 管理层高度重视工作满意度提升的管理工作 |
| 4.6.1 管理层须高度重视 |
| 4.6.2 全面系统地做好工作满意度管理工作 |
| 4.6.3 专人定期开展工作满意度测度分析工作 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 论文不足之处 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:N变电管理所一线员工工作满意度调查问卷 |
（4）天津市武清区公路工程服务站职工培训效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题依据 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外相关文献研究综述 |
| 1.3.2 国内相关文献研究综述 |
| 1.3.3 文献综述评述 |
| 1.4 研究目的与研究意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 技术路线与研究方法 |
| 1.6.1 技术路线 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 职工培训 |
| 2.1.1 职工培训的概念 |
| 2.1.2 职工培训的种类 |
| 2.1.3 职工培训的作用 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人本管理理论 |
| 2.2.2 培训评估理论 |
| 第3章 公路工程服务站职工培训的现状分析 |
| 3.1 公路工程服务站职工培训的基本情况 |
| 3.2 公路工程服务站职工培训具体数据分析 |
| 3.2.1 理论素养培训 |
| 3.2.2 专业技术培训 |
| 3.2.3 后勤保障培训 |
| 3.3 公路工程服务站职工培训现状小结 |
| 3.3.1 理论素养培训相对比较侧重 |
| 3.3.2 培训工作受时间影响较大 |
| 3.3.3 培训效果的考核相对较薄弱 |
| 第4章 公路工程服务站职工培训影响培训效果问题及原因分析 |
| 4.1 调查问卷的设计与发放 |
| 4.2 调查问卷的基本情况分析 |
| 4.3 公路工程服务站职工培训提升效果的问题分析 |
| 4.3.1 部分培训对人员普及性不够强 |
| 4.3.2 培训课程形式相对单一 |
| 4.3.3 职工培训统筹性较差 |
| 4.3.4 职工培训后的实践性及评估考核不佳 |
| 4.4 公路工程服务站职工培训存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 单位整体重视程度不够 |
| 4.4.2 与时俱进的创新动力不足 |
| 4.4.3 开展职工培训的保障不够充分 |
| 4.4.4 培训的依附性较强 |
| 第5章 公路工程服务站职工培训提升培训效果的对策 |
| 5.1 强化培训意识变要我培训为我要培训 |
| 5.2 健全培训制度做到有章可循有据可查 |
| 5.3 创新培训形式请进来走出去有的放矢 |
| 5.4 提高保障能力做好人财物保障并使其作用最大化 |
| 5.5 提升培训效果以科学考核公正评估助推培训成效 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 公路工程服务站职工培训现状问卷调查 |
| 附录二 公路工程服务站职工培训提升培训效果研究的访谈提纲 |
（5）劳动合同法中专业技术培训之探究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究问题的提出 |
| (二)研究意义及研究综述 |
| (三)研究思路及研究方法 |
| (四)研究创新及研究不足 |
| 一、专业技术培训条款之适用现状 |
| (一)专业技术培训纠纷化解难 |
| (二)服务期条款适用混乱 |
| (三)专业技术培训导致人才流失 |
| 二、专业技术培训条款适用问题之原因分析 |
| (一)专业技术培训的概念存在理论争议 |
| (二)专业技术培训缺少统一裁判标准 |
| (三)服务期条款难以平衡劳资双方利益 |
| (四)职业教育制度发展与时代脱节 |
| 三、专业技术培训之域外考察 |
| (一)德国发展判例法并维持长期劳动关系 |
| (二)日本鼓励长期劳动关系促进职业能力开发 |
| (三)我国台湾地区依赖判例同时推进职业教育 |
| (四)我国香港特区限制任意解除权推进再培训 |
| 四、专业技术培训之完善建议 |
| (一)明确专业技术培训概念完善职业教育 |
| (二)灵活适用服务期条款维持长效劳动关系 |
| (三)建立诚信档案倡导“工匠”精神 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国钢结构行业技术工人培训需求分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国外培训综述 |
| 2.2 国内培训综述 |
| 2.3 培训需求分析综述 |
| 2.4 人力资本理论综述 |
| 3 行业培训现状和问题 |
| 3.1 培训主体和形式 |
| 3.2 培训特点和问题 |
| 3.3 典型企业的人才及培训现状 |
| 3.3.1 典型企业——拟上市公司 |
| 3.3.2 典型企业——民营家族企业 |
| 3.3.3 典型企业——上市公司 |
| 3.4 协会培训现状 |
| 3.4.1 协会简介 |
| 3.4.2 培训现状 |
| 4 企业管理层对技术培训的期望 |
| 4.1 管理层在技术培训中的角色 |
| 4.2 扎根理论分析方法 |
| 4.3 问卷设计与结果分析 |
| 4.3.1 问卷设计与描述性统计 |
| 4.3.2 开放式编码 |
| 4.3.3 主轴式编码与主范畴提炼 |
| 4.3.4 选择式编码 |
| 4.4 小结 |
| 5 技术工人对技术培训的认知 |
| 5.1 技术工人对技术培训的认同程度 |
| 5.2 问卷设计和描述性统计 |
| 5.3 统计分析结果 |
| 5.4 小结 |
| 6 总结 |
| 6.1 主要分析结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 企业培训模式 |
| 6.2.2 行业培训模式 |
| 6.2.3 行业培训支持条件 |
| 6.3 未来发展方向 |
| 参考文献 |
| 附录A “公司管理层对员工培训的需求”访谈提纲 |
| 附录B 焊工培训管理调查问卷 |
| 附录C 钢结构制作工人培训管理调查问卷 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路及目的 |
| 1.3 研究框架、技术路线与创新点 |
| 1.3.1 研究框架与章节安排 |
| 1.3.2 研究技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法和创新点 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 经济趋同与地区增长差距 |
| 2.1.2 人力资本投资的研究 |
| 2.1.3 职业培训投资影响研究 |
| 2.1.4 人力资本外部性的研究 |
| 2.1.5 人力资本与经济增长研究 |
| 2.1.6 人力资本质量的研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 |
| 2.2.3 信号理论 |
| 2.2.4 培训种类与决策 |
| 2.2.5 区域经济增长差距理论 |
| 3.异质性人力资本的企业经济效应研究 |
| 3.1 引言及研究背景 |
| 3.2 模型解释 |
| 3.2.1 处理效应与选择偏误 |
| 3.2.2 倾向得分匹配法(PSM) |
| 3.2.3 协变量的选取 |
| 3.2.4 匹配方法 |
| 3.3 数据来源与指标描述 |
| 3.3.1 数据来源及处理 |
| 3.3.2 变量解释 |
| 3.4 实证结果 |
| 3.4.1 基准模型 |
| 3.4.2 匹配效果 |
| 3.4.3 估计平均处理效应 |
| 3.5 稳健性分析 |
| 3.5.1 采用其他匹配方法 |
| 3.5.2 采用probit方法估计 |
| 3.6 异质性分析 |
| 3.6.1 不同成立时长的企业的异质性表现 |
| 3.6.2 研发与非研发企业的异质性表现 |
| 3.7 结论 |
| 4.异质性人力资本的地区经济增长效应研究 |
| 4.1 研究背景 |
| 4.2 理论模型 |
| 4.3 我国职业培训开展情况分析 |
| 4.3.1 职业培训就业中心配置情况 |
| 4.3.2 参加培训人员情况分析 |
| 4.4 模型设定 |
| 4.5 数据来源及变量选取 |
| 4.6 实证结果 |
| 4.6.1 仅考虑培训时长的培训人力资本实证分析 |
| 4.6.2 内生性问题 |
| 4.6.3 考虑培训质量的人力资本及影响机制研究 |
| 4.7 结论 |
| 5.异质性人力资本的空间溢出经济效应研究 |
| 5.1 研究背景 |
| 5.2 理论模型 |
| 5.2.1 考虑教育质量的人力资本的估算 |
| 5.2.2 模型设定 |
| 5.3 数据来源及方法 |
| 5.3.1 各省及直辖市物质资本存量估算 |
| 5.3.2 人力资本存量估算 |
| 5.3.3 空间权重矩阵的设定 |
| 5.4 人力资本与GDP空间相关性分析 |
| 5.4.1 各省人力资本与经济发展水平关联度 |
| 5.4.2 全局空间相关性 |
| 5.4.3 局域空间相关性 |
| 5.5 回归结果 |
| 5.5.1 不考虑空间相关性的回归结果 |
| 5.5.2 考虑空间相关的回归结果 |
| 5.6 结论 |
| 6.总结与政策建议 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 加强政府在职培训补贴,引导企业提供培训 |
| 6.2.2 重视职业培训,完善技能评价 |
| 6.2.3 重视基础教育质量,提高优质教育资源流动性 |
| 6.3 研究不足及未来研究方向 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历 |
| 在学期间科研成果 |
（8）企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业新型学徒制的综述 |
| 1.2.2 产业工人技能形成的综述 |
| 1.2.3 研究文献的总体评述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 企业新型学徒制 |
| 1.3.2 产业工人 |
| 1.3.3 技能形成 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 个案呈现:H省Z企业 |
| 第二章 产业工人技能形成的理论基础 |
| 2.1 历史制度主义 |
| 2.1.1 历史制度主义的形成及特点 |
| 2.1.2 Z企业历史阶段的划分 |
| 2.2 劳动过程理论 |
| 2.2.1 劳动过程的内涵及构成要素 |
| 2.2.2 企业微观层面技能形成的制度要素 |
| 第三章 不同历史阶段企业管理制度的特点 |
| 3.1 建厂成立至改革开放阶段:单位制度影响,管理要素缺乏 |
| 3.1.1 关于人的管理要素 |
| 3.1.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.2 改革开放至国企改制阶段:集体意识延续,管理要素凸显 |
| 3.2.1 关于人的管理要素 |
| 3.2.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.3 国企改制后阶段:企业发展放缓,管理要素更新 |
| 3.3.1 关于人的管理要素 |
| 3.3.2 关于事(物)的管理要素 |
| 第四章 企业微观管理制度对技能形成的影响 |
| 4.1 建厂成立至改革开放阶段:管理要素促进工人技能同步成长 |
| 4.1.1 师徒传承促进技能快速成长 |
| 4.1.2 产品需求要求特定技能水平 |
| 4.1.3 企业整体氛围促进思想提高 |
| 4.2 改革开放至国企改制阶段:管理要素推动工人技术快速成长 |
| 4.2.1 技能培训拓展工人技术层次 |
| 4.2.2 新生产任务带来技能新提高 |
| 4.2.3 生产方式变化影响技能精进 |
| 4.3 国企改制后阶段:管理要素导致工人技术滞后生产 |
| 4.3.1 用人标准过低工人技能基础薄弱 |
| 4.3.2 薪酬难以激励工人自主提高技能 |
| 4.3.3 企业风气消极影响工人技能成长 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.4.1 管理要素存在动态变化 |
| 4.4.2 管理要素对技能形成的影响不同 |
| 4.4.3 企业态度影响技能形成 |
| 第五章 制度变迁促进企业新型学徒制开展的策略 |
| 5.1 重视校企合作关系,发挥企业主导作用 |
| 5.1.1 企业主导校企合作,以企带校开展培养 |
| 5.1.2 企业导师主导培养,联合学校教师教学 |
| 5.1.3 同步更新技术要素,实现技能平稳过渡 |
| 5.2 借助实际生产环境,促进学徒技能提升 |
| 5.2.1 利用实际生产过程,设计开展教学活动 |
| 5.2.2 恢复企业师徒传承,加强日常技术培训 |
| 5.2.3 遵循实际管理制度,培养学徒技术意识 |
| 5.3 更新维护管理要素,制度保障人才培养 |
| 5.3.1 调整生产组织方式,避免承包制负面影响 |
| 5.3.2 合理设置薪酬结构,发挥薪酬激励作用 |
| 5.3.3 明确各级管理职能,促进员工关系和谐 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :口述人基本情况 |
| 附录2 :口述访谈提纲 |
| 附录3 :口述访谈纪要一 |
| 附录4 :口述访谈纪要二 |
| 附录5 :口述访谈纪要三 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目及获奖情况 |
| 学位论文数据集 |
（9）A公司技术人员激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外激励理论研究现状 |
| 1.3.2 国内外关于知识型员工激励的研究现状 |
| 1.4 研究对象和方法 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究框架 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关定义界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念及特征 |
| 2.1.2 技术人员的界定 |
| 2.1.3 激励的定义 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司技术人员激励现状分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司组织架构 |
| 3.1.3 A公司技术人员概况 |
| 3.1.4 A公司技术人员的特点及需求特征分析 |
| 3.2 A公司技术人员激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 福利激励 |
| 3.2.3 绩效考核激励 |
| 3.2.4 培训激励 |
| 3.2.5 职业发展激励 |
| 3.2.6 奖惩激励 |
| 3.2.7 企业文化激励 |
| 3.3 A公司技术人员激励现状内部调查 |
| 3.3.1 调查方法 |
| 3.3.2 调查对象和内容 |
| 3.3.3 问卷调查基本情况统计 |
| 3.3.4 调查结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司技术人员激励存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 A公司技术人员激励存在的主要问题 |
| 4.1.1 薪酬机制的激励效用低 |
| 4.1.2 绩效考核制度缺乏科学性 |
| 4.1.3 技术培训缺乏针对性 |
| 4.1.4 职业发展通道不顺畅 |
| 4.1.5 奖惩制度执行不到位 |
| 4.2 A公司技术人员激励问题的原因分析 |
| 4.2.1 物质激励方面 |
| 4.2.2 精神激励方面 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 A公司技术人员激励策略优化方案 |
| 5.1 优化目标 |
| 5.1.1 增强企业在技术创新方面的累积优势 |
| 5.1.2 创造良好的企业创新氛围 |
| 5.1.3 实现员工个人目标与企业目标相结合 |
| 5.1.4 让技术人员与公司同发展 |
| 5.2 激励原则 |
| 5.2.1 服务企业战略导向原则 |
| 5.2.2 公平性原则 |
| 5.2.3 采用多元化的激励方式原则 |
| 5.3 A公司技术人员激励策略优化的具体措施 |
| 5.3.1 优化薪酬激励方案 |
| 5.3.2 进行更加科学的绩效考核体系 |
| 5.3.3 完善技术人员培训机制 |
| 5.3.4 提供发展导向机会 |
| 5.3.5 奖惩有据可依 |
| 5.3.6 加强多层次的激励方式的配套 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A A公司技术人员激励现状满意度调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）机场安全管理成熟度评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 安全管理评价发展综述 |
| 1.2.2 安全管理成熟度研究综述 |
| 1.3 研究内容及研究路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 机场安全管理内涵及构成要素分析 |
| 2.1 机场安全管理内涵 |
| 2.2 机场安全管理构成要素分析 |
| 2.2.1 基于安全管理体系角度的构成要素 |
| 2.2.2 基于安全管理职能角度的构成要素 |
| 2.2.3 总结 |
| 第三章 机场安全管理成熟度评价指标体系构建 |
| 3.1 评价指标体系的构建思路 |
| 3.2 评价指标体系的初步建立 |
| 3.2.1 综合安全管理成熟度评价指标初定 |
| 3.2.2 运行安全管理成熟度评价指标初定 |
| 3.3 评价指标体系的确定 |
| 3.3.1 评价指标优化 |
| 3.3.2 综合安全管理成熟度评价指标体系确定 |
| 3.3.3 运行安全管理成熟度评价指标体系确定 |
| 3.3.4 机场安全管理成熟度评价指标体系建立 |
| 第四章 机场安全管理成熟度评价模型 |
| 4.1 成熟度评价模型的构建原理 |
| 4.2 机场安全管理成熟度分级及等级特征 |
| 4.3 机场安全管理成熟度评价标准 |
| 4.4 机场安全管理成熟度评价方法 |
| 4.4.1 评价指标权重的确定 |
| 4.4.2 评价方法的确定 |
| 4.4.3 评价过程的建立 |
| 4.5 机场安全管理成熟度改进次序矩阵 |
| 第五章 A机场安全管理成熟度评价的实例应用 |
| 5.1 A机场概况 |
| 5.2 A机场安全管理成熟度评价 |
| 5.2.1 评价数据统计 |
| 5.2.2 成熟度等级确定 |
| 5.3 评价结果分析及改进对策 |
| 5.3.1 评价结果分析 |
| 5.3.2 改进次序及对策 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 作者简介 |
四、浅谈员工技术培训学习与企业发展的关系（论文参考文献）
- [1]沈阳SR职业技术学校营销策略研究[D]. 吴铭萱. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究[D]. 瞿连贵. 华东师范大学, 2021(11)
- [3]N变电管理所一线员工工作满意度提升对策研究[D]. 欧阳宇飞. 广西大学, 2020(07)
- [4]天津市武清区公路工程服务站职工培训效果研究[D]. 明永欣. 中国地质大学(北京), 2020(05)
- [5]劳动合同法中专业技术培训之探究[D]. 韩祎. 苏州大学, 2020(03)
- [6]我国钢结构行业技术工人培训需求分析[D]. 王岳锋. 北京交通大学, 2020(04)
- [7]中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析[D]. 张美星. 上海社会科学院, 2020(08)
- [8]企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究[D]. 刘婉昆. 浙江工业大学, 2020(05)
- [9]A公司技术人员激励策略优化研究[D]. 吴凤蓉. 华侨大学, 2020(01)
- [10]机场安全管理成熟度评价研究[D]. 高宇恒. 中国民航大学, 2020(01)