一、论企业人力资本管理（论文文献综述）
袁家三[1]（2020）在《企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究》文中指出自上世纪七十年代以来,社会资本理论以其丰富的内涵及强大的解释力,受到了社会学、政治学和经济学等诸多学科的热切关注。企业社会资本作为一种特殊的资本形态,是企业竞争力的重要来源,同样也受到学者和企业管理者的高度重视。作为研究经济主体特别是企业经营活动中的伦理道德问题的学科,企业伦理学同样也不能回避对企业社会资本的探讨。这样,遵循从理论到实践的脉络,以企业伦理为起点,全面揭示企业社会资本的伦理内涵等深层特性,并以此为基础,对其培育机制的构建展开研究,就成为一个极其重要的理论和实践课题。同时,这一问题也是从企业层面,对社会资本理论的重要议题之一“怎样促成社会资本的形成?”所进行的探索。讨论企业社会资本,必须先确定一个前提,这就是人的社会性以及企业的社会性。人的社会性是人的本质属性,同时,企业作为经济行为的主体,在具有经济性的同时,与利益相关方之间必然发生社会化联系,因而也具有社会性。作为个体的人及作为法人的企业所具有的社会性,都包含有道德关系,具备特定的伦理内涵。因此,从企业伦理视角,运用文献分析与归纳法、案例研究法、对比与借鉴法、移植拓展广泛吸纳跨学科的理论研究成果,开展企业社会资本伦理蕴涵及其培育机制的研究,是可能的,也是必要的。以企业伦理为起点,就是着眼于企业社会资本所必需的价值前提和伦理纽带,将伦理学研究成果运用到企业社会资本研究中,尤其是运用五种基本的伦理学理论,即德性论、功利主义、非后果论、综合社会契约论和关怀伦理的分析方法,来对企业社会资本进行探讨。而在培育机制建构方面,既要讨论伦理方面的机制,也要探讨非伦理方面的机制,如此才能建构企业社会资本的整个培育机制。从伦理角度来看,企业伦理是企业的道德形象,是企业的无形资产,也是企业的核心竞争力,因而构成企业社会资本的重要内容。企业社会资本是指企业在其存续期间建立起的可以从中获取企业运营所需要资源的内外部社会化联系,以及蕴含在这些社会联系中为企业各项活动提供支持的共同理念、价值和规范。企业社会资本可以被划分为内部社会资本和外部社会资本两个维度,以及以员工为主体的个人社会资本和以企业为主体的法人社会资本两个层次。同时,按照其构成要素不同也可以划分为结构性社会资本和认知性社会资本两种类型。通过回顾社会资本理论的演变过程,并从伦理的角度来解析企业社会资本,对比企业三种主要资本,即物质资本、人力资本、社会资本与人的关系,人们可以发现,物质资本联结人的自然性,人力资本体现人的实践性,而社会资本基于人的社会性。企业社会资本中,结构性社会资本存在着与利益关系并存的道德关系和与经济权利并行的道德权利;认知性社会资本具有信任、合作、共享、共同追求和职业精神等伦理内涵。这些构成企业社会资本的道德前提和伦理意蕴,并使企业社会资本对企业产生三个方面的伦理作用,即协调义利冲突、平衡公平与效率、促进人的全面发展。企业社会资本的特性体现为概念集合性、易流失性和可能产生负外部性等;企业社会资本发挥作用建立在拥有企业家及其基本社会关系,并以此为起点形成企业内外部合作关系的前提上;其作用机理则表现为企业社会资本通过整合物质资本和人力资本、减少交易成本、促进企业创新活动等途径,实现其资本作用。从实践角度看,社会资本在企业现实运营中的培育实践面临一定的困境,主要包括对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足,企业社会资本投入的驱动力不足,企业社会资本缺少保障和调节体系等。而当前企业文化与公共关系管理的发展,为企业社会资本的培育提供了良好机遇。在充分考虑企业社会资本的道德前提、伦理内蕴以及现实困境的基础上,企业社会资本的培育机制宜从如下方面进行建构:首先,伦理方面,社会资本的培育要建构包括将伦理考量嵌入企业决策过程、明确基本道德责任标准、确立伦理决策流程、提升企业伦理决策能力等在内的企业伦理决策机制和职业伦理驱动机制,形成正确的伦理导向,这是积极社会资本构成的基础;其二,非伦理方面,要建构包括经济绩效驱动、社会心理驱动的动力机制,这是企业社会资本培育的核心机制;建构包括机构人员保障、激励约束保障和时空环境保障的保障机制;建构包括教育调节、社会参与度调节和规章制度调节的外部调节机制。上述建构的企业社会资本培育机制体系,是以理论逻辑和实践经验为基础,还需要要进一步对其可行性和实践性进行验证。扎根理论是社会科学研究广泛使用的成熟工具,利用该工具可演绎企业社会资本培育体系的必要性及其建构的可能性。通过应用扎根理论多案例分析,验证了企业社会资本培育体系的构建是企业绩效的必然需求;企业社会资本培育体系由伦理决策机制、动力机制、保障机制和外部调节机制构成,四种机制功能互相补充,可以构成了完整的企业社会资本培育体系。在上述四种机制下构建的企业社会资本培育体系有利于企业绩效增长的同时,还在促进企业与环境融合、企业员工全面发展、协调企业义利关系方面,发挥突出的伦理作用。企业社会资本作为新兴的重要概念,近年理论研究成果较多,但真正纳入企业实践的较少,因此有必要在理论分析的基础上,全面深入认识这种新的资本形态,探索其培育的有效机制,为企业社会资本更好地进入企业实践,为企业提高竞争力作出更大的努力。
黄晓玲[2]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中研究指明课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
卢海涛[3]（2018）在《企业人力资本投资风险及其规避研究——以广东健力宝集团有限公司为例》文中提出人力资本投资风险及其规避问题,是人力资本理论体系的重要组成部分,企业人力资本投资风险问题既是人力资本及其投资理论的重要组成部分,也是现代企业经营管理中值得十分关注的问题。因此,以人力资本理论为指导,密切联系企业实际,对企业人力资本投资风险及其规避策略展开深入探讨,不仅可以拓展人力资本管理学科理论的广度和深度,而且对于企业加强人力资源管理,提高人力资本投资效率分析能力,规避其投资风险损失具有很重要的现实意义。本文的基本思路和分析方法有三:一是采用文献归纳法对与本题相关的国内外研究成果进行了理论综述;二是运用规范分析法对企业人力资本的投资行为、投资风险类型及其生成机制进行了系统分析,继而提出了规避企业人力资本投资风险的策略;三是运用案例分析法,剖析了本人工作单位即健力宝集团存在的人力资本投资风险问题,并且提出了应对措施。全文分为五章。第一章绪论。在介绍选题背景及研究意义的同时,对与本文相关的国内外已有研究主要成果进行了理论论述,说明了本文的基本思路、分析方法、主要内容及创新和有待深化之处。第二章企业人力资本投资行为分析。着重从理论上阐述了企业人力资本的投资特点、投资形式和内容。文章指出,企业人力资本投资具有能动性、长期性、不可转让性和异质性等特点,企业人力资本投资形式及内容主要包括正规教育、卫生健康、在职培训和员工流动配置。第三章企业人力资本投资风险的类型及生成机制。文章指出,企业人力资本投资风险的类型包括需求预测风险、外部科技创新风险、激励风险、对象选择风险、人才外流风险和不可抗拒风险,生成上述风险的机制主要有企业外部环境因素和企业内部因素。第四章企业人力资本投资风险的规避策略。笔者认为,预防企业人力资本投资风险的关键是构建预警指标体系和建立人力资本投资产权制度和激励制度,分散企业人力资本投资风险的措施是做好人职匹配工作和构建良好的企业文化,化解企业人力资本投资风险的对策是构建人力资本投资退出机制和共担机制。第五章企业人力资本投资风险的案例分析——以健力宝集团为例。笔者以自己工作中的实际体验和感受,比较系统地分析了健力宝集团在人力资本投资管理中的潜在风险,并有针对性地提出了防范风险的政策建议。本文有两点新意:（1）在系统归纳企业人力资本投资风险的影响因素的基础上,初步构建了企业人力资本投资风险预警指标体系;（2）运用所学专业理论知识,对健力宝集团人力资本投资潜在的风险进行了认真分析,并提出了相应的规避对策。
李亚昕[4]（2017）在《企业参与现代职业教育治理研究 ——基于新制度经济学的分析》文中认为健全企业参与制度是完善现代职业教育治理体系,提升现代职业教育治理能力的关键。本研究立足企业视角,聚焦企业参与现代职业教育的“集体行动困境”（简称困境）,通过分析企业参与困境的制度性障碍,为激发企业参与活力提供理论与实践指导。首先,本研究以新制度经济学为基础,从企业的性质入手分析企业参与行为。研究基于新制度经济学对企业“有限理性”和“机会主义”的修正假设,将企业参与的目标确定为效用最大化,进而遵循交易费用和产权因素的分析脉络,搭建出企业参与困境的理论分析框架。其次,研究基于上述理论框架对企业参与困境的原因进行了阐释。一方面运用交易费用的分析工具,从不确定性、交易频率变化及资产专用性三个维度确认了企业参与困境中交易费用的存在,并结合外部市场因素与邻近企业博弈,分析了规模经济对企业交易费用的影响,指出较高的交易费用是造成企业参与困境的原因之一;另一方面从企业参与的产权配置入手,阐述了人力资本与非人力资本产权安排对企业参与困境的影响,重点阐述了专用性人力资本的交易特征对企业人力资本产权不完全实现的消极影响,得出产权交易的不完全性是造成企业参与困境的原因之二。研究结论基于资产专用性在交易费用和产权配置中的关联,利用企业资产专用性模型,推导出企业参与困境的多重治理结构——市场化治理、混合式治理与内部化治理,并辅之以相应的案例分析。研究重点以德国“教育企业”为例,从激励方式、管理控制及人力资本收益三方面,论述了企业参与内部化治理结构在降低交易费用上的优势,预见了企业参与内部化的制度变迁方向。最后,研究建议分别从市场化治理、混合式治理与内部化治理三方面,实现企业参与制度的均衡供给,研究着重提出应通过确定企业主体产权、明晰配套法律体系指向等制度化平台的建立,引导企业参与内部化治理结构的发展,以优化现代职业教育治理的组织体系,提升现代职业教育治理的关键能力。研究通过新制度经济学的分析框架,将企业参与困境的观察视角从“生产”转向了“交易”,特别是通过交易费用和产权配置的系统分析,有助于学界重新理解与识别企业参与困境的关键因素,明确企业参与现代职业教育的制度供给路径。研究框架建立了职业技术教育学与新制度经济学的链接,不仅有助于本学科的发展,也有助于交叉研究的拓展。
黄丽媛[5]（2017）在《自媒体成长性实证研究》文中认为伴随互联网络技术的快速发展和信息基础设施的不断完善,互联网的基础架构和应用形态得到进一步升级,互联网的使用理念和使用习惯亦发生着新的变化。自媒体作为一类新变化,伴随其规模与影响力的迅速攀升,构成当前新媒体学术研究热点之一。本研究基于新闻传播学、经济学等研究视角,以自媒体成长的问题与“痛点”为指引,遵循提出问题、分析问题与解决问题的路径,既从总体上对自媒体成长议题展开基础性理论框架的建构研究,又以已经获得外源性融资的自媒体个案为例,总体采用案例分析法、问卷调查法和探索性研究方法等,聚焦揭示自媒体成长的一般路径、模式与规律,开发标准化评估方法以研判自媒体成长水平与发展潜力,把脉其成长的优势、劣势、机会与风险,提出差异化成长建议,以促使其成长尽可能处于稳定、均衡与持续盈利的可控状态。在基础研究部分,提出自媒体是以盈利为目的,利用网络技术、设备与应用,面向广泛、异质用户展开信息生产与传播活动,提供内容产品与信息服务的个人或组织。自媒体成长指自媒体由小到大、由弱到强、不间断增长扩张的过程,自媒体成长性则指自媒体在成长过程中所外显的、综合的、动态的和可衡量的能力。其中,自媒体成长具体包括自媒体量成长、自媒体质成长和自媒体生态成长等三方面。尝试建构自媒体QQE成长理论框架,即立足资源观,提出自媒体成长离不开各类传播资源的驱动,且基本遵循了“传播资源-成长能力-持续成长”的成长路径,其中传播资源制约着自媒体成长的可能性,成长能力则决定着成长的高度与速度。立足周期观,将自媒体成长过程划分为种子阶段、创业阶段、成长阶段和成熟阶段,且其衰亡可能发生在上述任一阶段。归纳了自媒体的成长模式,认为其成长始终由量成长、质成长和生态成长构成,然而在自媒体成长的不同阶段,三者所发挥的作用不尽相同,其中在种子阶段,自媒体成长主要由量成长资源构成,质成长资源和生态成长资源处于隐性状态,在创业阶段,自媒体成长则既包括量成长也包括质成长,后者增速明显大于前者,进入成长阶段,质成长将代替量成长构成自媒体成长的主要驱动力,那么当自媒体成长以生态成长为主要成分时,标志着该自媒体进入生命周期的成熟阶段。在探索研究部分,以扎根理论为质性材料处理方法,基于在线访谈法和问卷调查法,遵循自媒体成长性影响因素的采集、整理、筛选与检验等研究步骤,在NVIVO、SPSS以及AMOS等软件的辅助下,建立《自媒体成长性影响因素集》,发现排在前三位的影响因素分别是“原创、优质、深耕内容”、“商业模式”和“团队”,且研究所得因素集符合一致性、稳定性和有效性等要求。基于此,建构涵盖人力-社会资本资源、内容资源、组织资源、影响力资源、财务资源、发展资源以及技术资源7个一级指标和24个二级指标在内的《自媒体QQE成长性评价指标》复合体系,继而基于层次分析方法为计算权重的模糊综合评价法,对该指标体系的操作性和实用性进行了实证检验。引入灰预测研究方法,基于自媒体样本的微信传播时序数据（2015年1月-2016年12月）,预测了其在2017年的发展趋势,继而绘制得出四类自媒体成长曲线,分别是持续成长型、成长停滞型、缓慢成长型和成长衰退型,并且认为自媒体将在2017年迎来首个成长“拐点”。基于上述基础性理论框架的建构和量化分析工具的开发与检验,本研究亦提出了差异化、针对性的自媒体成长建议,促使不同成长阶段和不同性质的自媒体得以有效应对潜在成长危机,从而获得持续成长。自媒体在全球范围内发展规模与影响力规模的指数级增长态势,增加了对其研究的必要性和迫切性。本研究综合运用了多学科的理论知识,对自媒体成长进行深入分析,将学术理论的探索与自媒体发展实践紧密结合了起来,使得研究具有一定理论意义和实践意义。本研究立足资源观,围绕成长的驱动因子、成长阶段、成长路径、成长模式与成长规律等多个维度,对自媒体成长理论做出了思考,并与传统成长理论进行了对话,对媒体发展理论进行了一定的补充和发展。本研究是对定量研判自媒体成长效果的标准化方法的开发,即构建的自媒体成长性评价指标体系,作为相对综合的测量工具,能够对不同类型的自媒体成长水平和发展潜力进行实证检验,亦是对媒体成长测量方法的一次尝试与探索。
王震[6]（2016）在《基于成本收益分析的企业人力资本管理研究 ——以SDNY集团为例》文中研究表明人力资本管理这个概念的提出,本身就综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度,而且更加偏重于投资与回报之间的互动关系研究。为此,本文拟从投资与回报,也可以说是成本与收益的角度对企业的人力资本管理进行研究。从目前来看,国内外多数专家、学者对资产、资金等企业物资资本的成本与收益之间的关系研究的非常多,也非常透彻,对如何搞好投资经营、测算投资回报率等等形成了各自一套成熟的理论体系。然而,对人力资本投资与回报,特别是站在企业的角度来考量人力资本投入成本与企业经济效益问题的研究还在初级阶段,在国内并没有成体系的理论研究。因此,笔者在深入研究国内外相关专家学者大量文献的基础上,通过提炼归纳,拟以SDNY集团为例,在深入调查研究SDNY集团人力资本现状的同时,分析目前集团人力资本结构以及存在的矛盾问题。然后,根据吸收的大量文献研究,结合SDNY集团人力资本现状,拟定若干人力资本投入成本指标,运用因子分析、面板数据模型的方式,分析与企业经济效益指标之间的关系。通过分析,明确了人力资本投入成本中密切影响企业经济效益的关键性指标--职工薪酬、教育培训、医疗保健,剔除了与提升企业经济效益关联性不大的两个指标--职工福利、保险费用。在这个研究结论的基础上,拿目前SDNY集团在以上五个指标的投入数额与国内同行业其他企业、与省内其他省属企业进行比较,得出当前SDNY集团在人力资本投入成本方面的差距,分析出突出问题。最后,根据分析的突出问题,有针对性的提出五项措施,创新了企业人力资本投入成本管理体系,对SDNY集团人力资本管控进行了积极探索与实践,力求通过有重点的进行人力资本成本的投入,进而提升企业经济效益,从而促进SDNY集团持续健康快速发展。
顾婷婷[7]（2015）在《人力资本推动技术创新的作用机制研究 ——基于中国经验的实证分析》文中研究说明为了缩小与发达国家之间的技术差距,中国一直注重外来技术的引进、消化与吸收,经过几十年的发展,中国的技术水平得到了大幅度的提升,然而大规模的技术引进也导致了中国企业因为过分依赖外来技术而丧失了自主创新的动力,为了扭转这一局面,实现技术的真正升级,企业必须走自主创新之路。企业的技术创新离不开人力资本的作用,虽然中国整体人力资本水平不断提高,但是它在技术创新中的作用明显弱于物质资本,因此如何提高人力资本的技术创新作用,充分发挥人力资本的技术创新能力是一个亟待解决的问题。为了解决这一问题,文章从技术创新的基本概念、理论出发探索出人力资本推动技术创新的作用机理,认为人力资本在投资积累、结构配置和迁移流动三个方面对技术创新具有推动作用,并构建了相应的作用机制,最后为了验证这些作用机制文章还分别就三个方面对中国进行实证检验,得出了一些重要结论。首先,文章运用技术生态演化模型来研究人力资本投资积累对技术创新的作用机制。技术生态演化模型认为技术具有类似于生物进化的遗传、变异和自然选择功能,技术的演化是由底层因子构成的技术基因通过遗传、变异和自然选择的结果,在技术生态演化模型的基础上文章提出人力资本投资积累对技术演化的作用主要体现在新旧技术基因更替过程中,因为技术的底层因子就是技术知识,技术基因的遗传、变异实质是技术知识的遗传与变异,具体表现为对科学定律、技术原理等基本科学理论知识的继承与发展,这一过程实质就是人力资本投资积累和运用的过程,由此解释了人力资本的技术创新门槛问题;随后文章还指出并不是人力资本积累达到门槛就一定能实现技术创新,因为技术创新不仅仅是技术基因的变异,还包括技术表型的变化,而技术基因的变异只是提供了表型变化的可能性,表型的变化还受技术环境、生态环境、自然选择机制等诸多因素的影响,在此分析基础上文章构建了人力资本投资积累对技术创新的作用机制。随后文章通过对中国29个省市12年相关数据的实证分析验证了这一机制,实证结果表明:随着人力资本积累水平的提高,它对技术创新的推动作用会越来越强,但是中国总体的人力资本积累水平仍未达到技术创新的“门槛”,并且与物质资本相比,它对技术创新的推动效率明显不足;同时,中国的人力资本积累水平存在区域不平衡现象,东部地区的人力资本积累水平明显高于中西部地区。随后,文章将研究视角转到微观企业,运用企业技术创新系统演化模型研究人力资本结构配置对企业技术创新的作用机制。文章根据研究需要重新构建企业技术创新系统,增加一个子系统——人力资本子系统,指出该子系统由企业家型、技术创新型、专业技术型、专业管理型和一般型五种人力资本要素构成,并研究这些要素及其它们之间的结构配置对企业技术创新系统演化的作用机制,提出人力资本结构配置合理度的概念,指出人力资本结构配置合理度对企业技术创新的重要作用;随后文章通过运用世界银行2012年对中国制造业的调查数据进行实证研究,验证了这一作用机制,实证结果表明:人力资本结构配置的合理程度对技术创新效率的影响作用比人力资本积累水平还大,但是中国整体企业的人力资本结构合理程度偏低,平均值只有0.39,最小值只有0.22,造成这一现象的原因既与微观企业不科学的用人观念有关,也与中国的经济转轨时期有关。最后,文章将研究的视角转向产业层面,运用产业集群技术创新系统模型研究产业集群内人力资本的迁移流动对企业技术创新的作用机制。文章根据研究需要重新构建新的产业集群技术创新系统,添加一个子系统——知识子系统,并且根据企业与人力资本流动的关系将集群企业分为直接相关企业和间接相关企业,人力资本流动对它们的作用机制不同,它通过影响直接相关企业内部人力资本水平和结构来影响其技术创新;而对于间接相关企业,它通过作用于产业集群创新系统内的知识子系统,来推动知识的外溢、吸收、转化和创新,最终影响间接相关企业的技术创新；随后文章通过运用世界银行2012年的中国制造业调查数据以及产业相关数据进行实证研究,验证了这一作用机制,实证结果表明:人力资本的迁移流动对技术创新有着重要的影响,这种影响在产业集群内部会更明显,但是人力资本的迁移流动只有控制在一个合理的范围内才能推动技术创新,否则过度的迁移流动不仅不利于企业的技术创新,甚至会阻碍企业的正常发展。文章最后针对以上分析结果在宏观、产业和微观各个层面均提出相应的对策建议。
李杨勇[8]（2011）在《人力资本投资的风险管理研究 ——以某大型银行为例》文中进行了进一步梳理在21世纪,知识和科学技术是世界经济发展的主导因素,掌握丰富知识和高端科学技术的人成为推动经济发展和社会进步的主要力量,发达国家和一些发展中国家,在着力于建设本国人力资本的同时,加大对国外优秀人力资本的引进力度,以构建和加强本国的人力资本储备,为当前和今后的持续性发展打下坚实的基础。在这种时代背景之下,对人力资本投资及其风险管理的研究,显得尤为重要。本文以某大型商业银行为例,对人力资本投资及其风险管理,展开分析。本文从人力资本的特点和类型出发,首先对人力资本投资展开理论分析,包括人力资本投资的分类、表现和来源等。人力赘本投资主体多样,本文从国家和社会、企业组织及家庭个人三个层面,将人力资本投资分为教育投资、卫生保健投资及企业特有的投资类型等；对人力资本投资风险的表现作出归类,即经济风险、社会风险、环境风险和心理风险；将人力资本投资的风险来源,归纳为外部风险因素和内部风险因素两大部分,其中,外部风险因素包括社会环境风险和行业环境风险,内部风险因素主要包括人力资本的引进、培训、配置及管理风险。在理论分析的基础上,本文以某商业银行为例,进行了问卷调查、深度访谈和参与观察,对人力资本投资风险的影响因素进行分析,可分为个人、组织和社会环境三个层面的因素。最后,通过对人力资本投资及其风险管理的理论研究和实地调研,总结出人力资本投资风险的管理策略。本文从风险预估、风险防范和风险控制三个方面,展开对风险管理的递进式研究。
宋德玲,郭迪佳[9]（2010）在《从人力资源成本角度谈企业培训的制度设计》文中进行了进一步梳理人力资源管理发展的新趋势是人力资源成本的管理,培训成本是人力资源成本管理与控制的关键。企业培训是开发人力资源、提升人力资本存量的重要途径。合理且具有激励性的培训制度是降低培训成本、提高培训有效性的保障。文章按照人力资本的专用性和专有性这两个维度,将培训划分成四种类型。根据每种类型的特点,设计相应的制度安排来保障培训的有效性,并为中国企业有效实施培训提出建议。
袁建昌[10]（2008）在《高新技术企业科技型人力资本增值激励研究》文中指出本文以人力资本理论为基础,在借鉴国内外企业人力资本管理方面研究成果的基础上,从工作驱力的角度对我国高新技术企业科技型人力资本增值激励进行了探索性研究。论文在简要述评国内外企业人力资本管理方面相关研究成果的基础上,分别对人力资本、企业人力资本、企业科技型人力资本的内涵进行了界定,阐述了人力资本是企业竞争力的决定作用,提出了人力资本增值驱动企业价值增值的观点。通过分析高新技术企业的资本结构、人力资本结构、合约结构特征,阐明了科技型人力资本在高新技术企业中的重要作用,提出了异质型人力资本主导高新技术企业合约结构的观点。通过对高新技术企业科技人员工作驱力与工作绩效的实证分析,得出获得驱力和学习驱力是科技人员的主导驱力,组织支持也是一个激励要素;成就需要、求知需要、成长需要是科技人员的主导需要。在三类激励要素人力资本增值形态、主导需要、主导驱力匹配的基础上,提出了基于工作驱力和增值形态的高新技术企业科技型人资本增值激励整合模型,分别从产权激励、发展激励、环境激励三个方面提出了具体的激励措施。
二、论企业人力资本管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业人力资本管理（论文提纲范文）
（1）企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 四、研究路线 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究内容 |
| 第一章 文献综述与重要概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、从资本到社会资本的理论演进 |
| 二、企业社会资本研究的主要方向及成果 |
| 三、企业伦理研究及其对社会资本的观照 |
| 四、文献综述小结:研究空白或不足 |
| 第二节 分析企业社会资本的伦理学基本理论 |
| 一、引入伦理视角分析企业社会资本何以可能与必要? |
| 二、分析企业社会资本的代表性伦理学说 |
| 三、企业伦理与企业社会资本的关系 |
| 第三节 重要概念界定 |
| 一、企业社会资本:企业内外社会联系与共同价值规范 |
| 二、企业社会资本的两个维度与层次 |
| 三、企业社会资本的两种类型 |
| 四、“培育”及其主体、对象和相关方 |
| 第四节 扎根理论在社会科学领域的应用 |
| 第二章 企业社会资本的伦理内涵解析 |
| 第一节 企业三种主要资本与人的关系 |
| 一、物质资本源于人对物的自然依赖 |
| 二、人力资本体现人的实践能力 |
| 三、社会资本基于人的社会互动 |
| 第二节 企业结构性社会资本的伦理内涵 |
| 一、企业利益相关者与结构性社会资本 |
| 二、企业结构性社会资本的道德认同基础 |
| 第三节 企业认知性社会资本的伦理内涵 |
| 一、信任:社会资本的核心要素 |
| 二、合作:社会资本的理性特质 |
| 三、共享:社会资本的活力源泉 |
| 四、共同追求:社会资本的精神动力 |
| 五、职业精神:社会资本的价值典范 |
| 第四节 企业社会资本的伦理作用 |
| 一、企业面临的主要伦理问题 |
| 二、社会资本对企业义利冲突的协调作用 |
| 三、社会资本对企业公平与效率的平衡作用 |
| 四、社会资本对企业员工全面发展的促进作用 |
| 第三章 企业社会资本的特性与作用机理 |
| 第一节 企业社会资本的特性 |
| 一、企业社会资本构成的复合性 |
| 二、企业社会资本的易流失性 |
| 三、社会资本可能产生负外部性 |
| 第二节 企业社会资本的作用机理 |
| 一、企业社会资本作用的前提 |
| 二、企业社会资本作用的途径 |
| 第四章 企业社会资本培育的现状与机制建构 |
| 第一节 企业社会资本培育现状:困境与机遇 |
| 一、对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足 |
| 二、企业社会资本培育投入驱动力不足 |
| 三、企业社会资本培育缺少保障和调节体系 |
| 四、机遇:企业文化与公共关系管理的发展 |
| 五、困境的应对与机遇的把握 |
| 第二节 企业社会资本培育的伦理决策机制 |
| 一、将伦理考量嵌入企业决策过程 |
| 二、明确基本道德责任标准 |
| 三、建立企业伦理决策流程 |
| 四、提升企业伦理决策能力 |
| 第三节 企业社会资本培育的动力机制 |
| 一、经济绩效驱动 |
| 二、职业伦理驱动 |
| 三、社会心理驱动 |
| 第四节 企业社会资本培育保障机制 |
| 一、机构人员保障 |
| 二、激励约束保障 |
| 三、时空环境保障 |
| 第五节 企业社会资本培育的外部调节机制 |
| 一、教育体系对企业社会资本的调节 |
| 二、社会参与对企业社会资本的调节 |
| 三、规范建设对企业社会资本的调节 |
| 第五章 基于“扎根理论”对企业社会资本培育机制的验证 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、样本选取 |
| 三、数据收集与整理 |
| 第二节 三级编码与分析 |
| 一、开放式编码分析 |
| 二、主轴式编码分析 |
| 三、选择式编码与结论构建 |
| 第三节 扎根演绎结果的验证分析 |
| 分析小结 |
| 结语研究结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间研究成果 |
| 附录一 企业管理人员对“社会资本”认知情况调查问卷 |
| 附录二 企业社会资本通用访谈提纲 |
| 附录三 企业社会资本培育专项访谈提纲 |
| 附录四 通用企业社会资本研究调查问卷 |
| 致谢 |
（2）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（3）企业人力资本投资风险及其规避研究——以广东健力宝集团有限公司为例（论文提纲范文）
| 第一章绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、相关研究文献综述 |
| 三、基本思路、研究方法及主要内容 |
| 四、本文的创新及有待深化之处 |
| 第二章企业人力资本投资行为分析 |
| 一、企业人力资本投资的涵义 |
| 二、企业人力资本投资的特点 |
| 三、企业人力资本投资形式及主要内容 |
| 第三章企业人力资本投资风险的类型及生成机制 |
| 一、企业人力资本投资风险涵义 |
| 二、企业人力资本投资风险的类型 |
| 三、企业人力资本投资风险的生成机制 |
| 第四章企业人力资本投资风险的规避对策 |
| 一、企业人力资本投资风险的预防 |
| 二、企业人力资本投资风险的分散 |
| 三、企业人力资本投资风险的化解 |
| 第五章企业人力资本投资风险的案例分析——以健力宝集团为例 |
| 一、健力宝集团人力资本投资概况透析 |
| 二、健力宝集团人力资本投资的风险分析 |
| 三、健力宝集团人力资本投资风险防范的政策建议 |
（4）企业参与现代职业教育治理研究 ——基于新制度经济学的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题与背景 |
| 1.1.1 问题解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 对治理应用逻辑的梳理 |
| 1.2.2 企业参与困境的国家化治理 |
| 1.2.3 企业参与困境的市场化治理 |
| 1.2.4 企业参与困境的制度化治理 |
| 1.2.5 已有研究述评 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 企业 |
| 1.4.2 现代职业教育 |
| 1.4.3 治理 |
| 1.4.4 交易费用 |
| 1.4.5 产权 |
| 1.4.6 制度 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 比较研究法 |
| 1.5.3 调查研究法 |
| 1.5.4 案例研究法 |
| 1.6 研究思路与技术路线 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究技术路线 |
| 1.7 研究重点、难点与创新点 |
| 1.7.1 研究重点 |
| 1.7.2 研究难点 |
| 1.7.3 研究创新点 |
| 第2章 企业参与现代职业教育的新制度经济学分析框架 |
| 2.1 新制度经济学的主旨与“制度”变量的意义 |
| 2.1.1 新制度经济学的主旨 |
| 2.1.2 “制度”变量分析的意义 |
| 2.2 企业参与现代职业教育的“制度”分析引入 |
| 2.2.1 企业参与行动的外部性反思 |
| 2.2.2 企业参与中价格系统的失调 |
| 2.2.3 企业参与中制度供给的失衡 |
| 2.3 企业参与现代职业教育的“制度”分析框架 |
| 2.3.1 企业参与的交易费用与制度关联 |
| 2.3.2 企业参与的产权介入与制度关联 |
| 2.3.3 企业参与困境的新制度经济学诠释逻辑 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业参与现代职业教育困境的交易费用分析 |
| 3.1 企业参与困境的交易费用分析前提 |
| 3.1.1 企业完全理性决策的存疑 |
| 3.1.2 企业参与效用最大化的追求 |
| 3.1.3 企业参与的机会主义倾向 |
| 3.2 企业参与困境的交易费用内因分析 |
| 3.2.1 交易的不确定性 |
| 3.2.2 交易频率的变化 |
| 3.2.3 企业资产专用性的限制 |
| 3.3 企业参与困境的交易费用外因分析 |
| 3.3.1 市场因素的影响 |
| 3.3.2 邻近企业的博弈 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业参与现代职业教育困境的产权因素分析 |
| 4.1 企业参与的产权内容与功能 |
| 4.1.1 企业参与的产权内容 |
| 4.1.2 企业参与的产权功能 |
| 4.2 企业参与的人力资本产权分析 |
| 4.2.1 人力资本的产权结构与交易特征 |
| 4.2.2 人力资本产权交易的不完全实现 |
| 4.2.3 人力资本产权制度的非均衡供给 |
| 4.3 企业参与的非人力资本产权分析 |
| 4.3.1 企业参与实习计划的制定权 |
| 4.3.2 企业参与组织文化的介入权 |
| 4.3.3 企业参与主体确立的法律权 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 企业参与现代职业教育困境的多重治理结构 |
| 5.1 企业技术结构与治理结构的对应 |
| 5.1.1 技术结构与交易类型的匹配 |
| 5.1.2 资产专用性模型与治理结构分层 |
| 5.2 规模经济形态下企业参与困境的多重治理结构 |
| 5.2.1 企业参与的市场化治理结构 |
| 5.2.2 企业参与的混合式治理结构 |
| 5.2.3 企业参与的内部化治理结构 |
| 5.3 企业参与内部化治理的制度变迁方向 |
| 5.3.1 内部化治理结构的制度介入 |
| 5.3.2 内部化治理结构的运行优势 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 企业参与现代职业教育困境治理的制度供给路径 |
| 6.1 市场化治理结构的制度供给路径 |
| 6.1.1 对接专业与产业标准,提升院校的市场化意识 |
| 6.1.2 制定标准化参与合约,积极引导行业协会发展 |
| 6.2 混合式治理结构的制度供给路径 |
| 6.2.1 深入推进集团化办学,促使人力资本准租值内化 |
| 6.2.2 建立企业参与的成本补偿机制,实施选择性激励 |
| 6.2.3 打造企业参与的信息化平台,维护企业人力资本收益 |
| 6.3 内部化治理结构的制度供给路径 |
| 6.3.1 确定企业主体地位,引导内部化治理结构的发展 |
| 6.3.2 配置企业参与的人力资本产权,降低交易费用产生 |
| 6.3.3 明晰职业教育法律体系的指向,保障企业主体权益 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录：企业案例访谈提纲 |
| 攻博期间发表论文和参研课题 |
| 致谢 |
（5）自媒体成长性实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 问题缘由 |
| 1.1.2 研究意义与创新 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 自媒体研究综述 |
| 1.2.2 成长性研究综述 |
| 1.2.3 媒体成长研究综述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 企业资源成长理论 |
| 2.1.1 潘罗斯企业资源成长理论 |
| 2.1.2 发展企业资源成长理论 |
| 2.2 企业成长阶段理论 |
| 2.2.1 企业成长阶段理论概述 |
| 2.2.2 企业成长阶段的划分 |
| 2.3 泛资本理论 |
| 2.3.1 泛资本理论概述 |
| 2.3.2 七类企业成长资源 |
| 3 自媒体成长基本范畴与理论框架 |
| 3.1 自媒体的概念辨析与特征分析 |
| 3.1.1 自媒体的定义与分类 |
| 3.1.2 自媒体的特征 |
| 3.2 发展视域下的自媒体成长 |
| 3.2.1 自媒体成长简史 |
| 3.2.2 自媒体成长与自媒体成长性 |
| 3.2.3 自媒体量成长构成及其规律 |
| 3.2.4 自媒体质成长构成及其规律 |
| 3.2.5 自媒体生态成长构成及其规律 |
| 3.3 自媒体QQE成长理论框架 |
| 3.3.1 自媒体成长资源 |
| 3.3.2 自媒体成长阶段 |
| 3.3.3 自媒体成长路径 |
| 3.3.4 自媒体成长模式 |
| 3.4 自媒体成长与融资 |
| 3.4.1 自媒体融资现状 |
| 3.4.2 自媒体成长与分阶段融资需求 |
| 4 自媒体成长性影响因素识别 |
| 4.1 自媒体成长性影响因素采集与整理 |
| 4.1.1 研究方法:扎根理论 |
| 4.1.2 自媒体成长性影响因素元采集 |
| 4.1.3 自媒体成长性影响因素整理 |
| 4.2 自媒体成长性影响因素筛选 |
| 4.2.1 自媒体成长性影响因素预试问卷 |
| 4.2.2 自媒体成长性影响因素筛选 |
| 4.3 自媒体成长性影响因素检验 |
| 4.3.1 信度检验 |
| 4.3.2 效度检验 |
| 4.3.3 确立《自媒体成长性影响因素集》 |
| 5 自媒体成长性实证评价 |
| 5.1 构建自媒体成长性评价指标体系 |
| 5.1.1 《自媒体QQE成长性评价指标》体系 |
| 5.2 自媒体成长性评价指标权重赋值 |
| 5.2.1 层次分析法及其改进 |
| 5.2.2 层次分析法计算过程 |
| 5.2.3 层次总排序 |
| 5.3 自媒体成长性评价样本与方法 |
| 5.3.1 自媒体成长性评价样本 |
| 5.3.2 自媒体成长性评价方法说明 |
| 5.4 自媒体成长性实证评价结果与分析 |
| 5.4.1 自媒体成长性实证评价过程 |
| 5.4.2 自媒体成长性实证评价结果与分析 |
| 6 自媒体成长性预测 |
| 6.1 自媒体成长性预测必要性分析 |
| 6.1.1 自媒体成长性预测的必要性 |
| 6.1.2 自媒体成长性预测的可行性 |
| 6.1.3 自媒体成长性预测流程 |
| 6.2 自媒体成长性预测方法与设计 |
| 6.2.1 预测方法概述 |
| 6.2.2 简述灰预测方法 |
| 6.2.3 灰预测模型的建模与检验 |
| 6.3 自媒体成长性预测与分析 |
| 6.3.1 自媒体成长性预测指标:WCI |
| 6.3.2 自媒体成长性预测过程与结果 |
| 6.3.3 自媒体四类成长曲线 |
| 7 自媒体成长策略分析 |
| 7.1 自媒体成长策略 |
| 7.1.1 种子期自媒体的生存策略 |
| 7.1.2 创业期自媒体的成长资源革新策略 |
| 7.1.3 成长期自媒体的生态架构策略 |
| 7.2 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
| 附录 |
| 附录1:自媒体融资现状 |
| 附录2:22位受访者基本信息汇总 |
| 附录3:《自媒体成长性影响因素预试问卷》 |
| 附录4:《自媒体QQE成长性评价指标》模糊评价参考 |
| 附录5:自媒体成长性一级模糊评价与二级模糊评价值 |
| 附录6:《自媒体QQE成长性评价指标》指标测量来源 |
| 附录7:“毒舌电影”微信端日传播数据(2015年1月至2016年12月) |
| 附录8:42个自媒体微信传播力指数(2015-2016上/下半年度WCI值) |
| 附录9:42个自媒体成长性预测模型 |
（6）基于成本收益分析的企业人力资本管理研究 ——以SDNY集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和国内外研究现状综述 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 国内外研究现状 |
| 1.2 研究方法及研究路径 |
| 1.2.1 本文研究方法 |
| 1.2.2 本文框架结构 |
| 1.3 本章小结 |
| 2.相关理论基础 |
| 2.1 人力资本管理 |
| 2.1.1 人力资本概念 |
| 2.1.2 人力资本管理概念 |
| 2.2 人力资本投资与企业效益 |
| 2.2.1 人力资本投资与物资资本投资的区别 |
| 2.2.2 人力资本投资与企业效益之间的关系 |
| 2.3 本章小结 |
| 3.SDNY集团人力资本管理现状 |
| 3.1 SDNY集团及人力资本管理概况 |
| 3.1.1 SDNY集团基本情况 |
| 3.1.2 SDNY集团人力资本管理概况 |
| 3.2 SDNY集团人力资本情况分析 |
| 3.2.1 人力资本总量及结构分析 |
| 3.2.2 人力资本总量及结构存在的问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 4.SDNY集团人力资本投资收益分析 |
| 4.1 企业人力资本投资与企业效益的界定 |
| 4.1.1 企业人力资本投资成本的界定 |
| 4.1.2 企业效益的界定 |
| 4.2 企业人力资本投资与企业效益指标体系 |
| 4.2.1 企业人力资本投资成本指标体系 |
| 4.2.2 企业效益指标体系 |
| 4.3 企业人力资本投资收益量化分析 |
| 4.3.1 研究目标 |
| 4.3.2 样本的选取 |
| 4.3.3 指标标准化 |
| 4.3.4 因子分析的数学模型及相关概念 |
| 4.3.5 企业人力资本投资成本 |
| 4.3.6 企业效益 |
| 4.3.7 应控变量 |
| 4.3.8 面板数据模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.SDNY集团人力资本管理中存在的问题 |
| 5.1 职工薪酬水平偏低 |
| 5.1.1 省国资委关于职工工资总额的有关政策 |
| 5.1.2 在省国资委政策下的SDNY集团所面临的薪酬困境 |
| 5.2 教育培训投资总额偏低 |
| 5.2.1 国家关于职工教育经费的有关规定 |
| 5.2.2 SDNY集团职工教育经费的提取及使用情况 |
| 5.3 医疗保健投入偏低 |
| 5.3.1 医疗保健投入的必要性 |
| 5.3.2 SDNY医疗保健投入现状 |
| 5.4 职工福利费用投入过高 |
| 5.4.1 国家有关职工福利费用的相关规定 |
| 5.4.2 SDNY集团在福利费用方面存在的问题 |
| 5.5 各种保险费用投入过高 |
| 5.5.1 国家在保险费用方面的有关政策及持有态度 |
| 5.5.2 SDNY集团保险费用投入方面的情况 |
| 5.6 本章小结 |
| 6.新的SDNY集团人力资本管理体系 |
| 6.1 以精用工确保单位人力资本投入与创效 |
| 6.1.1 精用工思路的提出 |
| 6.1.2 建立健全精用工新机制 |
| 6.1.3 积极探索精用工新途径 |
| 6.2 以抓培训促进人力资本不断增值 |
| 6.2.1 加大职工培训力度 |
| 6.2.2 改善现有人力资源管理机制 |
| 6.3 以保健康保障人力资本服务年限和质量 |
| 6.3.1 强化职业卫生技术保障体系建设 |
| 6.3.2 加强职业病防治知识和有关法律法规及防治技术的培训 |
| 6.3.3 足额提取职业危害防治的专项经费 |
| 6.3.4 加强职业危害日常监测评价 |
| 6.3.5 加强健康体检工作 |
| 6.3.6 建立健全职工职业健康档案和健康监护档案 |
| 6.4 以控福利不断提升福利的利用率 |
| 6.4.1 实行弹性福利 |
| 6.4.2 以弹性福利体系管控福利投入 |
| 6.5 以降保险给人力资本创效增值减负 |
| 6.5.1 政策的问题要靠政策来解决 |
| 6.5.2 积极向政府反映问题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）人力资本推动技术创新的作用机制研究 ——基于中国经验的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和选题意义 |
| 1.2 基本概念的界定 |
| 1.3 研究思路和基本框架 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 人力资本与技术创新的关系研究 |
| 2.2 人力资本投资积累与技术创新研究 |
| 2.3 人力资本结构配置与技术创新研究 |
| 2.4 人力资本迁移流动与技术创新研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 第三章 人力资本推动技术创新的框架分析 |
| 3.1 技术创新的基本内涵 |
| 3.2 技术创新系统演化理论 |
| 3.3 人力资本推动技术创新的框架分析 |
| 3.4 人力资本推动技术创新的研究框架 |
| 第四章 人力资本投资积累推动技术创新的作用机制研究 |
| 4.1 人力资本投资积累推动技术系统演化的作用机制研究 |
| 4.2 中国人力资本投资积累水平推动技术创新的实证研究 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 人力资本结构配置推动技术创新作用机制研究 |
| 5.1 企业技术创新系统的重新构建 |
| 5.2 人力资本结构配置推动企业技术创新系统演化的作用机制研究 |
| 5.3 中国人力资本结构配置推动技术创新的实证研究 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 人力资本迁移流动推动技术创新的作用机制研究 |
| 6.1 产业集群技术创新系统的重新构建 |
| 6.2 产业集群技术创新系统内人力资本迁移流动推动技术创新的作用机制研究 |
| 6.3 中国人力资本迁移流动推动技术创新的实证研究 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 参考文献 |
| 攻博期间的科研成果和学术活动 |
| 致谢 |
（8）人力资本投资的风险管理研究 ——以某大型银行为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究的背景、内容与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、人力资本理论研究 |
| 二、人力资本投资理论研究 |
| 第三节 研究框架与研究方法 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 人力资本投资的理论研究 |
| 第一节 人力资本及其特点 |
| 一、何谓人力资本 |
| 二、人力资本的特点 |
| 第二节 人力资本投资的类型 |
| 一、教育投资 |
| 二、卫生保健投资 |
| 三、企业人力资本投资的特殊类型 |
| 第三节 人力资本投资的特点及其重要性 |
| 一、人力资本投资的特点 |
| 二、人力资本投资的重要性 |
| 第三章 人力资本投资风险的表现 |
| 第一节 人力资本投资的经济风险 |
| 一、何谓人力资本投资的经济风险 |
| 二、人力资本投资经济风险的表现 |
| 第二节 人力资本投资的社会风险 |
| 一、何谓人力资本投资的社会风险 |
| 二、人力资本投资社会风险的表现 |
| 第三节 人力资本投资的环境风险 |
| 一、何谓人力资本投资的环境风险 |
| 二、人力资本投资环境风险的表现 |
| 第四节 人力资本投资的心理风险 |
| 一、何谓人力资本投资的心理风险 |
| 二、人力资本投资心理风险的表现 |
| 第四章 人力资本投资的风险来源 |
| 第一节 外部风险因素 |
| 一、社会环境风险 |
| 二、行业环境风险 |
| 第二节 内部风险因素 |
| 一、人力资本引进风险 |
| 二、人力资本培训风险 |
| 三、人力资本配置风险 |
| 四、人力资本管理风险 |
| 第五章 人力资本投资风险的影响因素 |
| 第一节 个体层面的影响因素 |
| 一、员工个体情况与人力资本投资风险 |
| 二、员工个体工作情况与人力资本投资风险 |
| 第二节 组织层面的影响因素 |
| 一、主要变量的界定及其信度分析 |
| 二、企业人力资本投资风险影响因素的多元线性回归分析 |
| 第三节 社会环境层面的影响因素 |
| 一、宏观经济运行状况 |
| 二、政策的变动情况 |
| 三、人力资本市场需求 |
| 四、行业环境因素 |
| 五、不可抗力的影响 |
| 第六章 人力资本投资的风险管理 |
| 第一节 人力资本投资的风险评估 |
| 一、何谓人力资本投资的风险评估 |
| 二、人力资本投资的风险评估内容 |
| 三、人力资本投资的风险评估程序 |
| 第二节 人力资本投资的风险防范 |
| 一、人力资本投资的文化防范 |
| 二、人力资本投资的管理防范 |
| 三、人力资本投资的制度防范 |
| 第三节 人力资本投资的风险控制 |
| 一、个人层面上的风险控制 |
| 二、企业层面上的风险控制 |
| 三、社会层面上的风险控制 |
| 第七章 结论与讨论 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 第二节 本研究的创新之处 |
| 第三节 研究的局限性和后继研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录一: 人力资本投资研究调查问卷 |
| 附录二: 企业基本信息收集表 |
| 附录三: 访谈提纲 |
| 附录四: 访谈对象信息表 |
| 攻博期间发表的与学位论文有关的科研成果 |
（9）从人力资源成本角度谈企业培训的制度设计（论文提纲范文）
| 一、企业培训的类型 |
| 1.通用且专有的培训 |
| 2.专用且专有的培训 |
| 3.共有性的培训 |
| 二、企业培训制度安排 |
| 1.通用且专有的培训制度安排 |
| 2.专用且专有的培训制度安排 |
| 3.共有性的培训制度安排 |
| 三、中国企业有效实施培训的对策和建议 |
（10）高新技术企业科技型人力资本增值激励研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 0. 导论 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 研究意义 |
| 0.3 研究方法 |
| 0.4 研究内容 |
| 0.5 研究创新 |
| 1. 相关理论研究述评 |
| 1.1 人力资本理论相关研究成果述评 |
| 1.1.1 国外在企业人力资本管理方面的研究成果述评 |
| 1.1.2 国内在企业人力资本管理方面的研究成果述评 |
| 1.2 知识管理理论相关研究成果述评 |
| 1.2.1 关于知识管理的内涵和性质 |
| 1.2.2 知识分类和隐性知识转化 |
| 1.2.3 知识共享的手段 |
| 1.2.4 组织学习和知识创新 |
| 1.2.5 知识管理的意义及趋势 |
| 1.3 企业理论相关研究成果述评 |
| 1.3.1 古典企业理论 |
| 1.3.2 现代企业理论 |
| 1.3.3 企业能力理论 |
| 2. 人力资本与企业价值增值 |
| 2.1 人力资本的概念界定及构成要素和特征分析 |
| 2.1.1 人力资本的概念 |
| 2.1.2 人力资本的构成要素分析 |
| 2.1.3 人力资本的特征 |
| 2.2 企业人力资本及类型划分 |
| 2.2.1 企业人力资本的涵义 |
| 2.2.2 企业普通员工拥有人力资本 |
| 2.2.3 企业人力资本的层次及类型划分 |
| 2.3 人力资本在现代企业竞争力中的核心作用 |
| 2.3.1 企业竞争力的决定因素 |
| 2.3.2 人力资本与物质资本在企业中的地位演变 |
| 2.3.3 人力资本对企业竞争力的决定作用 |
| 2.3.4 专业型人力资本的作用日益重要 |
| 2.3.5 人力资本成为企业竞争优势来源的特性分析 |
| 2.4 人力资本驱动企业价值增值 |
| 2.4.1 价值的内涵 |
| 2.4.2 企业人力资本价值观 |
| 2.4.3 人力资本与企业价值的关系分析 |
| 2.4.4 人力资本价值与企业价值增值 |
| 3. 基于人力资本的高新技术企业合约结构特性 |
| 3.1 人力资本升值与企业合约制度演进 |
| 3.1.1 企业家人力资本地位上升与企业合约制度 |
| 3.1.2 专业型人力资本地位上升与企业合约制度 |
| 3.1.3 普通型人力资本地位上升与企业合约制度 |
| 3.2 高新技术企业的界定和特征 |
| 3.2.1 高新技术企业的界定 |
| 3.2.2 高新技术企业的特征 |
| 3.3 基于人力资本的高新技术企业资本结构特征 |
| 3.4 高新技术企业的人力资本结构特征 |
| 3.5 异质型人力资本主导高新技术企业的合约结构 |
| 4. 高新技术企业科技型人力资本所有者的工作驱力特征——基于科技人员工作驱力与工作绩效的实证分析 |
| 4.1 基本概念与解释 |
| 4.1.1 工作驱力 |
| 4.1.2 个人工作绩效 |
| 4.1.3 组织支持感 |
| 4.2 基本量表 |
| 4.2.1 工作驱力量表的开发 |
| 4.2.2 本研究使用的量表 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.4 正式研究的样本描述 |
| 4.4.1 正式调查样本分布情况 |
| 4.4.2 正式测试变量的描述性统计情况 |
| 4.4.3 正式调查研究人口变量的平均值比较 |
| 4.4.4 正式调查研究变量的均值及Pearson 相关系数 |
| 4.5 探索性因子分析和验证性因子分析 |
| 4.5.1 探索性因子分析 |
| 4.5.2 验证性因子分析 |
| 4.6 正式研究的假设检验 |
| 4.6.1 虚拟变量的设置 |
| 4.6.2 共线性诊断 |
| 4.6.3 组织支持感和工作驱力对个人工作绩效的作用 |
| 4.6.4 组织支持感对工作驱力与个人工作绩效的调节作用 |
| 4.6.5 研究假设结果总结 |
| 4.7 工作驱力的协调和平衡 |
| 4.8 研究结论及在高新技术企业科技人员激励中的启示 |
| 4.8.1 研究结论 |
| 4.8.2 实证结论在高新技术企业科技人员激励中的启示 |
| 5. 基于工作驱力的高新技术企业科技型人力资本增值激励整合 |
| 5.1 高新技术企业科技型人力资本增值激励方式整合 |
| 5.1.1 激励理论及其启示 |
| 5.1.2 科技型人力资本增值激励要素匹配 |
| 5.1.3 高新技术企业科技型人力资本的增值激励原则 |
| 5.1.4 高新技术企业科技型人力资本增值激励整合模型 |
| 5.2 基于获得驱力的高新技术企业科技型人力资本产权激励 |
| 5.2.1 高新技术企业技术创新中科技型人力资本产权激励的依据 |
| 5.2.2 科技型人力资本分享剩余索取权的制度安排 |
| 5.2.3 科技型人力资本参与企业控制权的制度安排 |
| 5.2.4 高新技术企业科技型人力资本剩余索取权和控制权的动态配置 |
| 5.3 基于学习驱力的高新技术企业科技型人力资本发展激励 |
| 5.3.1 高新技术企业科技型人力资本培训激励 |
| 5.3.2 高新技术企业科技型人力资本学习激励 |
| 5.3.3 高新技术企业科技型人力资本职业发展激励 |
| 5.4 基于联系驱力的高新技术企业科技型人力资本环境激励 |
| 5.4.1 高新技术企业科技型人力资本文化环境激励 |
| 5.4.2 高新技术企业科技型人力资本工作环境激励 |
| 5.4.3 高新技术企业科技型人力资本团队环境激励 |
| 结论 |
| (1) 研究结论 |
| (2) 研究局限 |
| (3) 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的学术论文及其它相关成果 |
| 附录调查问卷 |
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 后记 |
四、论企业人力资本管理（论文参考文献）
- [1]企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究[D]. 袁家三. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [3]企业人力资本投资风险及其规避研究——以广东健力宝集团有限公司为例[J]. 卢海涛. 现代商业, 2018(24)
- [4]企业参与现代职业教育治理研究 ——基于新制度经济学的分析[D]. 李亚昕. 天津大学, 2017(09)
- [5]自媒体成长性实证研究[D]. 黄丽媛. 武汉大学, 2017(06)
- [6]基于成本收益分析的企业人力资本管理研究 ——以SDNY集团为例[D]. 王震. 东华大学, 2016(08)
- [7]人力资本推动技术创新的作用机制研究 ——基于中国经验的实证分析[D]. 顾婷婷. 南京大学, 2015(01)
- [8]人力资本投资的风险管理研究 ——以某大型银行为例[D]. 李杨勇. 武汉大学, 2011(05)
- [9]从人力资源成本角度谈企业培训的制度设计[J]. 宋德玲,郭迪佳. 社会科学战线, 2010(06)
- [10]高新技术企业科技型人力资本增值激励研究[D]. 袁建昌. 吉林大学, 2008(11)