一、改进与完善现行的岗位技能工资制（论文文献综述）
冯瑜[1]（2020）在《GN公司人力资源激励管理优化研究》文中研究表明当今社会,企业的发展越来越离不开于人才的拓展。劳动力资本将逐渐取代资本成为新的增长点,人才已经成为企业竞争优势的核心因素和企业发展的根本动力,如何有效地激励和留住人才已经成为企业研究的重要课题。为此,人力资源管理将对组织发展和整体效率起到至关重要的作用。现代企业将人力资本管理的地位上升到维持企业长期经营的战略高度,致力于管理水平的整体性提升,通过优化人力资源管理模式来提升企业激励机制,从而使人才在竞争中脱颖而出。GN公司是从事电力能源供应为主的垄断性企业,公司本着“立足长远,强化管理、做优做实做强”的战略思路,确立了服务电力行业的发展目标,突出了电力营销、配送、检修等核心业务,拓展了多元化经营模式。同时,公司着力提高产品质量和服务水平,逐步提升企业的市场占有率和核心竞争力。随着国家对电力企业改革的不断深化,GN公司要在激烈的竞争中发展壮大,引进高尖端科技人才,就必须要完善现有的激励管理体系,以此来吸引、留住人才,适应内外部市场环境的巨大变革。本文采用理论分析和实证分析相结合的方法,结合目前企业管理现状对GN公司进行研究和改进。本文首先在充分搜集资料、调查研究的基础上深入分析GN公司激励管理现状,发现GN公司现有的激励管理体制因循守旧、墨守成规,无法有效的激励员工,甚至从某方面制约、阻碍员工的发展问题;接着,从人力资源管理的工资、福利、培训等方面真实阐述现行激励管理存在的问题,通过对现有人力资源管理体系的改革,建立岗位薪点工资制度等优化措施,探索强化员工激励管理的思路与方向,进一步提高GN公司激励管理水平。
于东阳[2]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中提出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
王小勇,赵有余[3]（2012）在《GL电力公司工资重新设计的思路和方法》文中研究说明分析了GL电力公司岗位技能工资制的现状,重点讨论工资分配制度和工资管理制度中存在的问题,并对薪酬问题产生的原因进行分析。在此背景下,提出可按照分层分类思路设计改进GL电力公司工资方案,不同岗位层次人员应实行不同工资制度,不同企业类型应采用不同的工资分配制度。分析了分层分类的必要性,以及工资方案设计的原则及基本程序。
姜涛[4]（2010）在《铁路现行岗位技能工资制的思考》文中指出工资制度改革是我国经济体制改革的重要内容,本文对铁路企业现行的岗位技能工资制的优点及不足进行了阐述,指出岗位技能工资制在社会主义市场经济中,作为现代企业制度的重要组成部分,有待于进一步的完善。
余学文[5]（2008）在《涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究》文中指出在经济全球化程度日益加深的今天,企业内外经营环境日趋变化,面临的挑战日益艰巨,企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争。因此,人力资源管理在企业各种管理要素中呈现出越来越重要的地位。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一。它涉及到劳动者、企业、市场、社会、政府各方面,无论是对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。本文对薪酬的激励理论、决定理论、薪酬形式进行了述评,介绍了岗位评价的方法、岗位绩效工资体系设计的原则。在此基础上,提出了本文的研究思路与研究方法。通过对涟钢公司发展概括与组织结构描述,对人力资源现状进行介绍与分析,使用调查问卷方式调查员工对现有薪酬制度的满意度等方式和方法,从中发现涟钢现有岗位绩效工资体系存在的问题,并对问题产生的原因进行分析总结。在涟钢原有工资体系的诊断和分析的基础上,本文对涟钢岗位绩效工资体系进行了改进设计。首先,明确了涟钢工资体系设计的影响因素及思路。然后,针对涟钢中层管理人员以下的在岗员工,包括管理类、技术业务类、生产操作维修类,在规范和优化岗位管理的基础上,设计一种适合涟钢实际的统一的岗位绩效工资模式。岗位绩效工资是以工作分析为基础,以岗位工资为主体,以组织的整体效益和岗位的工作绩效作为分配依据的工资分配模式,以此拉开各部门各单位及员工按业绩获得报酬的差距,以达到激励先进团队及个人的目的,从而实现薪酬战略与企业战略目标同步,适应涟钢快速稳健发展的需要。涟钢岗位绩效工资体系的实施存在一些障碍,本文提出了一些解决措施,使岗位绩效工资体系得实施取得了一些良好的效果。但同时也应该看到涟钢在岗位管理和绩效管理上存在需要进一步加强和改进之处。
邱福斌[6]（2005）在《XX研究院薪酬体系设计》文中指出本文以XX研究院为例,综合运用所学的人力资源管理、战略和企业文化等知识,用实证的方法对XX研究院的现状和原有薪酬制度进行了诊断分析,设计了适合该院现实状况和特点,并被实践证明是有效的和切实可行的岗位技能工资制度。 现代企业的竞争实质上就是人才的竞争,人才已成为企业赢得竞争优势的关键。如何运用有效的薪酬制度,优化员工结构,留住人才,吸引人才,充分调动员工的主动性和积极性已成为该院急需解决的重要课题。薪酬体系设计是一项系统工程,它与其他环节相辅相成、互相促进,要与其他改革配套实施才能取得预期效果。本文通过对薪酬管理有关的基础理论,包括激励理论、公平理论等理论的研究,为建立一套合理的、有效的薪酬体系奠定了理论基础。同时,详细介绍了薪酬设计的相关理论和内容,包括薪酬的概念、功能、组成部分,薪酬设计的目标、原则、影响因素、程序以及常用的薪酬制度等,为薪酬体系设计提供了实务指导。 岗位技能工资制是以按劳动分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。科学合理的岗位评价,是薪酬设计的基础。本文在现代薪酬理论的指导下,介绍了岗位评价的方法、评价指标体系的建立、评价的具体步骤,根据企业具体情况,设计出了适合XX研究院实际情况的岗位评价体系,通过对所有岗位劳动要素进行综合分析和评价,明确了各岗位的相对价值,得出了企业各个岗位的评价结果,为岗位技能工资设计提供了依据,使员工收入与岗位责任、工作绩效、企业效益挂钩。 本文详细介绍了XX研究院岗位技能工资制中基本工资（岗位工资、技能工资）、绩效工资、辅助工资单元的具体设计过程和内容,并改进了福利部分,从而建立起了分配公平、支付合理、激励有力的薪酬制度和运行体系。并对新
江劲松[7]（2004）在《国有企业工资制度研究》文中指出在社会主义市场经济条件下，如何建立现代企业工资制度，最大限度地调动员工积极性，增强企业竞争力，是国有企业生存和发展面临的重要问题。国有企业工资制度由于受到经营体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对落后，平均主义的分配形式仍然存在，工资分配的激励作用发挥不强，导致国有企业竞争力的下降，不能吸引人才，也不能留住人才，因此建立现代企业工资制度势在必行。本文首先探讨了国有企业工资制度建立的理论基础；阐述了改革国有企业现行工资制度的必要性，国有企业工资制度是建立现代企业制度的重要内容，也符合社会主义市场经济及知识经济的要求；接着考察分析了国有企业现行工资制度，其弊端主要有：缺乏有效的激励约束机制；企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，形式单一；对经营者的激励严重不足，缺乏长期激励；不利于企业健康持续发展。针对国有企业现行工资制度的弊端，本文提出了具有激励约束机制的现代企业工资制度的新模式，即首先构建一个基本工资制度——职能点值工资制，然后根据企业各类特殊员工的特点，在基本工资制度之上建立相应的工资制度。职能点值工资制的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。这对提高员工的积极性，增强国有企业竞争力具有十分重要的作用。
郭宁[8]（2003）在《论北人印刷机械股份有限公司之薪酬制度变革》文中研究指明本文在系统回顾和总结北人印刷机械股份有限公司（以下简称北人公司）50年薪酬管理制度变革的基础上,指出了公司现行薪酬制度存在的问题,并以现代薪酬管理理论为依据,对公司未来的薪酬制度进一步改革提出了建设性的建议。
魏尚臣,刘书和[9]（2002）在《建立岗薪工资制 更好发挥工资激励作用》文中认为 1993年,莱钢把传统的等级工资制改革为岗位技能工资制,建立了以岗位工资、技能工资和年功工资为基本工资的结构工资制。这种工资是:以岗位劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动环境四大要素为主要测评依据,确定了岗位工资;以原来的等级工资为基础演变为技能工
涂传清[10]（2002）在《国有企业员工激励机制研究——对江西氨厂员工薪酬制度的实证分析》文中研究说明员工薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，国有企业在建立现代企业制度的过程中，如何建立与之相适应的薪酬制度已成为企业管理领域的重大课题之一。本文以江西氨厂在实施债转股的背景下，企业薪酬制度建设为研究课题，希望通过对它的系统分析和研究，对我国国有企业薪酬制度改革进行探索。 本文首先通过分析当今主要的工资制度和我国国有企业基本工资制的演变过程，说明了企业的基本工资制度应随着经营环境的变化而做相应的调整；接着，依据激励报酬理论，分析了江西氨厂现行薪酬制度所存在的问题，指出了其缺乏激励作用的原因，并明确了其改进方向。在上述分析的基础，以结构工资制为模式对江西氨厂的劳动报酬制度进行了改进设计。由于改进后的劳动报酬制度仍存在对员工长期激励不足的固有缺陷，因此，本文在对国外两个典型薪酬制度——员工持股计划和股票期权计划进行考察的基础上，认为结合企业目前正在进行的债转股，江西氨厂可以通过实施员工持股制来完善其薪酬制度，并对企业实施员工持股制的原则、员工股结构、设立程序等问题进行了分析、研究和设计。提出了一个劳动报酬激励和资本报酬激励有机结合的企业薪酬系统的设想。 本文的特点在于理论联系实际，运用有关激励报酬理论，借鉴已有的经验，解决企业经营管理中的员工薪酬制度问题，文中所提对策具有一定的可操作性和实用性，对国有企业薪酬制度改革具有参考价值。
二、改进与完善现行的岗位技能工资制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改进与完善现行的岗位技能工资制（论文提纲范文）
（1）GN公司人力资源激励管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及框架、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 相关理论基础与研究现状综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励相关理论 |
| 2.1.2 激励管理原则 |
| 2.2 激励的途径 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 第3章 GN公司激励管理现状分析 |
| 3.1 GN公司人力资源管理概况 |
| 3.1.1 GN公司员工基本情况 |
| 3.1.2 GN公司工资与福利管理现状 |
| 3.1.3 GN公司培训管理现状 |
| 3.2 GN公司激励管理中存在的主要问题 |
| 3.2.1 工资分配平均主义 |
| 3.2.2 福利体系缺乏公平 |
| 3.2.3 培训激励效应不足 |
| 第4章 GN公司激励管理优化方案 |
| 4.1 建立工资优化体系 |
| 4.1.1 工资优化目的和意义 |
| 4.1.2 工资优化原则 |
| 4.1.3 工资优化前期工作 |
| 4.1.4 岗位薪点工资方案建立 |
| 4.2 建立完善福利体系 |
| 4.3 强化培训激励效应 |
| 第5章 GN公司激励管理优化方案实施措施 |
| 5.1 提升管理层对激励的支持 |
| 5.2 强化员工对激励的认同 |
| 5.3 提高激励方案的执行力 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）GL电力公司工资重新设计的思路和方法（论文提纲范文）
| 一、GL公司简介及薪酬制度回顾 |
| 二、薪酬管理现状及问题 |
| 1. 工资分配制度问题分析 |
| 2. 工资管理制度问题分析 |
| 3. 薪酬问题产生的原因分析 |
| 三、GL电力公司工资方案设计的思路、原则及程序 |
| 1. 工资方案改进的思路与必要性 |
| 2. 工资方案改进的原则 |
| 3. 工资方案改进的基本程序 |
| 四、结论 |
（4）铁路现行岗位技能工资制的思考（论文提纲范文）
| 1 岗位技能工资制是铁路历次工资制度改革中力度最大的一次 |
| 2 岗位技能工资制存在的问题 |
| 3 调整和完善岗位技能工资制的设想 |
（5）涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 薪酬的概念及构成 |
| 1.2.2 薪酬形式的述评 |
| 1.2.3 国内外关于薪酬管理理论的研究 |
| 1.2.4 岗位绩效工资体系相关研究述评 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 公司岗位绩效工资体系现状分析 |
| 2.1 公司发展概况与人力资源现状 |
| 2.1.1 公司发展概况 |
| 2.1.2 公司组织结构 |
| 2.1.3 公司人力资源现状 |
| 2.2 现有岗位绩效工资体系存在问题及原因分析 |
| 2.2.1 公司岗位绩效工资体系现状 |
| 2.2.2 现有岗位绩效工资体系存在的问题 |
| 2.2.3 存在问题的原因分析 |
| 第3章 公司岗位绩效工资体系改进设计 |
| 3.1 改进设计的目标与原则 |
| 3.1.1 改进设计的目标 |
| 3.1.2 改进设计的原则 |
| 3.2 改进设计的影响因素与步骤 |
| 3.2.1 改进设计的影响因素 |
| 3.2.2 改进设计的基本思路 |
| 3.2.3 改进设计的基本步骤 |
| 3.3 涟钢岗位绩效工资体系的改进方案 |
| 3.3.1 全员定岗与岗位评价 |
| 3.3.2 岗位绩效工资体系的构成 |
| 第4章 岗位绩效工资体系改进方案的实施及效果评价 |
| 4.1 全员绩效考核体系与经济责任制实施办法及指标 |
| 4.1.1 涟钢全员绩效考核体系 |
| 4.1.2 涟钢经济责任制实施办法及指标 |
| 4.2 岗位绩效工资体系改进的实施 |
| 4.2.1 岗位绩效工资体系改进的实施障碍 |
| 4.2.2 解决措施 |
| 4.3 岗位绩效工资体系改进实施效果评价 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 涟源钢铁公司部分单位经济责任制指标 |
（6）XX研究院薪酬体系设计（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一部分 薪酬制度概述 |
| 1.1 薪酬概述 |
| 1.1.1 薪酬的定义与构成 |
| 1.1.2 薪酬的功能 |
| 1.2 薪酬制度设计 |
| 1.2.1 薪酬设计的目标 |
| 1.2.2 薪酬设计的原则 |
| 1.2.3 薪酬设计的影响因素 |
| 1.2.4 薪酬的基本模式 |
| 1.2.5 薪酬设计的程序 |
| 1.3 主要薪酬制度 |
| 1.3.1 结构工资制 |
| 1.3.2 岗位技能工资制 |
| 1.3.3 岗位薪点工资制 |
| 1.3.4 技术等级工资制 |
| 1.3.5 岗位等级工资制 |
| 1.3.6 计时工资制 |
| 1.3.7 计件工资制 |
| 第二部分 XX研究院现状分析与诊断 |
| 2.1 XX研究院概况 |
| 2.1.1 XX研究院发展历程 |
| 2.1.2 XX研究院现状分析 |
| 2.1.3 XX研究院发展目标 |
| 2.2 XX研究院现行薪酬制度及诊断分析 |
| 2.2.1 现行薪酬制度 |
| 2.2.2 现行薪酬存在的问题 |
| 2.2.3 改革现行薪酬制度的思路 |
| 2.2.4 薪酬制度的选择 |
| 2.3 XX研究院薪酬体系设计准备 |
| 2.3.1 岗位分析 |
| 2.3.2 岗位评价 |
| 2.3.3 薪资行情调查 |
| 第三部分 XX研究院岗位评价 |
| 3.1 岗位评价概述 |
| 3.2 岗位评价方法 |
| 3.3 岗位评价方法的比较 |
| 3.4 XX研究院的岗位评价 |
| 3.4.1 成立岗位评价机构 |
| 3.4.2 评价方法的选择 |
| 3.4.3 评价指标体系的建立 |
| 3.4.4 岗位评价 |
| 第四部分 XX研究院岗位技能工资制设计 |
| 4.1 岗位技能工资制设计的基本原则 |
| 4.2 岗位技能工资制的基本内容 |
| 4.3 岗位技能工资制各工资单元的设置 |
| 4.3.1 基本工资 |
| 4.3.2 绩效工资 |
| 4.3.3 辅助工资 |
| 4.4 岗位技能工资标准的制订 |
| 4.4.1 岗位工资标准的制订 |
| 4.4.2 技能工资标准的制订 |
| 4.4.3 工资标准的转换 |
| 4.5 绩效工资 |
| 4.5.1 绩效工资设计总体思路 |
| 4.5.2 绩效工资计发办法 |
| 4.6 辅助工资 |
| 4.7 福利制度 |
| 4.8 岗位技能工资的运行 |
| 4.8.1 岗位技能工资的运行办法 |
| 4.8.2 岗位技能工资的计算发放及考核办法 |
| 第五部分 XX研究院新的薪酬体系评估与总结 |
| 5.1 新的薪酬体系实施效果 |
| 5.2 新的薪酬制度的可取之处和有待改进的问题 |
| 5.2.1 新的薪酬制度的可取之处 |
| 5.2.2 新的薪酬制度有待改进的问题 |
| 参考文献 |
| 声明 |
| 关于论文使用授权的说明 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
（7）国有企业工资制度研究（论文提纲范文）
| 第一章：前言 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容及创新点 |
| 第二章：建立国有企业工资制度的理论基础 |
| 2.1 效率优先的微观层次分配理论 |
| 2.2 西方激励理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 第三章：改革国有企业现行工资制度的必要性 |
| 3.1 改革国有企业现行工资制度符合现代企业制度要求 |
| 3.2 能力社会要求建立具有激励约束机制的国有企业工资制度 |
| 第四章：对国有企业现行工资制度的考察分析 |
| 4.1 国有企业工资制度的历史沿革 |
| 4.2 岗位技能工资制度的考察与分析 |
| 4.3 对用增发奖金来激励员工的做法的评价 |
| 4.4 试行年薪制的激励约束机制的考察 |
| 第五章：构建具有激励约束机制的国有企业工资制度模式及对策 |
| 5.1 建立具有激励约束机制的国有企业工资制度模式 |
| 5.1.1 国有企业的基本工资制度——职能点值工资制 |
| 5.1.2 企业领导人的工资制度——跨年薪金制 |
| 5.1.3 科技骨干者的工资制度——工资个人谈判制 |
| 5.2 建立国有企业工资制度的配套措施及对策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）论北人印刷机械股份有限公司之薪酬制度变革（论文提纲范文）
| 一、北人公司概况 |
| 二、北人公司之薪酬制度变革 |
| (一)单一等级工资制 |
| (二)岗位技能工资制 |
| (1)岗位工资 |
| (2)技能工资 |
| (3)年功工资 |
| (4)辅助工资 |
| (三)谈判工资 |
| (四)技术要素十年提成奖励法 |
| (五)岗位绩效工资制 |
| (六)为留住生产一线的关键技术骨干与岗位绩效工资配套的层级需求工资制 |
| (七)经营者的年薪制 |
| (八)股票期权制 |
| 三、北人薪酬管理尚存的问题与建议 |
| (一)目前尚存的问题 |
| (二)对北人薪酬制度的建议 |
（10）国有企业员工激励机制研究——对江西氨厂员工薪酬制度的实证分析（论文提纲范文）
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究前提和研究范围 |
| 1.3 研究思路与论文的结构安排 |
| 2. 相关理论综述 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.2 委托—代理理论 |
| 2.3 共享经济论与一体化理论 |
| 2.4 二元经济论 |
| 3. 江氨现行薪酬制度分析 |
| 3.1 当今主要工资制度概述 |
| 3.2 我国国有企业工资制度的演进 |
| 3.3 江氨现行薪酬制度分析 |
| 3.4 江氨现行薪酬制度的改进方向 |
| 4. 江氨劳动报酬制度的改进设计 |
| 4.1 工资结构 |
| 4.2 工资比例构成 |
| 4.3 岗位工资的有关问题 |
| 4.4 效益工资 |
| 4.5 对改进制度的评价 |
| 5. 国有企业持久激励员工的薪酬机制研究 |
| 5.1 国外持久激励员工的典型薪酬制度分析 |
| 5.2 我国国有企业持久激励员工机制的现状 |
| 5.3 对国有企业建立持久激励员工机制的分析 |
| 6. 江氨资本报酬制度的设计与实施 |
| 6.1 设计与实施的背景 |
| 6.2 设置员工持股制的主要原则 |
| 6.3 设置员工持股制的几个主要问题 |
| 6.4 江氨员工持股制的设计与实施 |
| 6.5 有效激励员工的企业薪酬系统 |
| 7. 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、改进与完善现行的岗位技能工资制（论文参考文献）
- [1]GN公司人力资源激励管理优化研究[D]. 冯瑜. 南昌大学, 2020(01)
- [2]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]GL电力公司工资重新设计的思路和方法[J]. 王小勇,赵有余. 中国电力教育, 2012(12)
- [4]铁路现行岗位技能工资制的思考[J]. 姜涛. 科技创新导报, 2010(02)
- [5]涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究[D]. 余学文. 湖南大学, 2008(09)
- [6]XX研究院薪酬体系设计[D]. 邱福斌. 四川大学, 2005(02)
- [7]国有企业工资制度研究[D]. 江劲松. 湖南农业大学, 2004(02)
- [8]论北人印刷机械股份有限公司之薪酬制度变革[J]. 郭宁. 首都经济贸易大学学报, 2003(05)
- [9]建立岗薪工资制 更好发挥工资激励作用[J]. 魏尚臣,刘书和. 山东劳动保障, 2002(05)
- [10]国有企业员工激励机制研究——对江西氨厂员工薪酬制度的实证分析[D]. 涂传清. 西北大学, 2002(02)
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