一、提高护理队伍整体素质的探讨（论文文献综述）
肖云久[1]（2021）在《基于胜任力视角的中医护理养老护理员分层培养模式构建》文中进行了进一步梳理目的引入胜任力理论和成人学习理论,借助各大数据库网站查找国内外关于养老护理人才培养相关文献,以此为依据探索中医护理养老护理员分层培养模式构建,为中医护理养老人才的规范化培训,科学化管理提供依据。方法1.采用文献研究法初步拟定专家函询问卷。查阅国内外关于养老护理人才培养方法的相关文献,初步制定中医护理养老护理员分层培训专家函询问卷。2.运用头脑风暴法,在课题组内开展头脑风暴,课题组成员积极表达对研究问题的看法,发表对查阅的相关文献的建议,逐步完善专家函询问卷。3.采用德尔菲专家咨询法对护理教育、养老护理、护理管理及临床护理相关专家进行两轮函询。选择18位专家对中医护理养老护理员分层培训模式进行咨询,并根据专家的意见进行修改与完善,最终确立了中医护理养老护理员分层培养体系。4.将函询的专家结果录入Excel表格,运用SPSS 23进行数据分析。用频数和构成比来描述专家的基本情况,专家的积极性和权威系数分别用问卷回收有效率和权威系数Cr来描述,用肯德尔协调系数W来描述专家的协调程度,用重要性赋值,变异系数（CV）以及满分率来描述专家意见的集中程度。结果1.本研究通过两轮专家函询后,18名专家的意见基本一致。两轮专家函询问卷的专家积极性分别为94.7%和83.33%,专家的权威系数分别是0.8775和0.8715,第一轮初级培训模式的变异系数为00.236,中级培训模式的变异系数为00.132,高级培训模式变异系数为00.159;第二轮初级培训模式的变异系数为00.155,中级培训模式的变异系数为00.126,高级培训模式变异系数为00.086。专家协调程度经检验后具有统计学意义,P<0.05。2.本研究经过两轮专家函询后最终确定了初级中医护理养老护理员培训模式一级指标3个,二级指标11个,三级指标42个;中级培训模式一级指标3个。二级指标11个,三级指标45个;高级培训模式一级指标3个,二级指标11个,三级指标49个。结论1.本研究遴选的专家积极性高,权威系数较高,协调程度也较高,使得研究所得结果真实可靠。2.通过德尔菲专家咨询,确立中医护理养老护理员的分层培养模式体系,优化了养老护理资源的结构,合理分配人力资源。为养老护理教育者在培养目标、培养过程以及培养评价等方面提供了可操作的依据。
唐君[2]（2020）在《新医改背景下A医院护理人员流失问题研究》文中认为护理人员作为医疗行业的重要组成部分,在维护患者健康方面发挥着重要的作用。然而随着医疗卫生体制改革的不断深入,职业环境的改变,医疗市场的竞争越来越激烈,护理人员流失率持续攀升,严重影响医疗卫生事业的健康发展,特别是遇到突发公共卫生事件时,对人才的需求更为迫切,这个问题急需得到改变。广州市A医院近年来也存在着护理人员流失情况,有离职倾向的不在少数,研究分析其员工流失和员工离职意愿的现状、原因,从而找到解决的方案是A医院面临的重要课题。2019年年底新冠疫情全球大流行,为了应对疫情,所有护理人员的工作和心理都面临着巨大的挑战,会不会因此造成更多的人员流失和离职倾向值得思考。本文首先阐述了员工流失和人力资源的概念及相关理论,以及关于职业认同的相关理论,然后介绍与本研究相关的新的医改政策内容及对公立医院护理人员的机遇和挑战,再以A医院为对象做个案研究,结合新医改背景对其护理人力资源管理现状和流失现状情况进行描述。通过访谈24名2018-2019年离职的护理人员深度挖掘了护理人员离职的具体原因。同时对200名在职的护理人员进行问卷调查,调查他们的工作满意度、工作压力和离职意向情况,经过调查数据分析得出了临床护理人员流失的潜在原因。两种方法所得资料共同印证了 A医院临床护理人员离职的五个主要原因:社会支持、业务培训、沟通、工作压力、家庭责任等。最后从医院、护理人员自身、政府、社会、患方各方面提出了相关的对策和建议。本文的创新之处是将临床护理人员离职问题和新医改背景相联系,从人力资源管理的视角分析了 A医院护理人员离职的具体原因,为A医院的人力资源改善工作提供了具体可实施的对策建议,对广州市整个公立医院系统护理人员流失问题也具有借鉴意义。
迟莲[3]（2020）在《医养结合模式下养老护理员核心胜任力现状调查与对策研究 ——以昆明市为例》文中进行了进一步梳理【目的】通过对昆明地区各医养结合型养老机构内养老护理员核心胜任力要素进行调查,明确其核心胜任力现状及影响因素,找出核心胜任力的薄弱环节及存在问题,拟定提升策略,提出解决方案。最终为养老服务业相关政策的制定,云南地区养老护理员素质的提升,专业化培训等方面提供理论依据与意见参考。【方法】采用量性研究中的描述性研究结合质性研究的方法,分析医养结合模式下养老护理员核心胜任力的现状与对策。研究主要包括两个部分,第一部分以昆明市为例,运用“一般资料调查表”与《养老护理员核心胜任力评价问卷》对昆明主城区（西山区、盘龙区、五华区、官渡区）共计22家医养结合型养老机构中409名养老护理员核心胜任力现状进行调查并分析现状,得出影响养老护理员核心胜任力的各项因素;第二部分采用半结构式访谈的方法对养老机构中13名机构管理者、12名养老护理员、10名入住老年人进行质性研究,从管理者、护理员、老年人三个角度出发研究养老护理员核心胜任力。【结果】1.本研究共调查409名养老护理员,女性为88.50%,男性为11.49%,其中≤30岁23人（5.62%）,31-40岁41人（10.02%）,41-50岁261人（63.81%）,51-60岁84人（20.54%）。文盲96人（23.47%）,小学243人（59.41%）,初中45人（11.00%）,高中2人（0.49%）,大学及以上23人（5.62%）。35.9%的养老护理员现已取得养老等级证书,其中129人（31.54%）持有初级养老证书,16人（3.91%）持有中级养老证书,2人（0.49%）持有高级养老证书。122名（29.83%）养老护理员来自于昆明市辖区、市、县,188名（45.97%）来自于昆明周边地级市,工作年限<5年者264人（64.55%）,96.6%的养老护理员参加过培训。2.养老护理员总体核心胜任力得分2.86±0.669,处于中等偏低水平,个人品质、沟通能力、伦理法规知识掌握情况、护理技能和护理知识得分分别为:3.40±0.625、3.16±0.800、3.02±0.717、2.71±0.727、2.18±0.750。通过独立样本T检验和单因素方差分析结果显示:工作地点、文化程度、所学专业、养老护理证书等级、宗教信仰、参加培训情况、年龄、婚姻状况、工作年限9项胜任力得分差异具有统计学意义（P<0.05）;其中通过多元回归分析显示前6项胜任力得分差异具有统计学意义（P<0.05）。3.对养老机构中13名机构管理者、12名养老护理员、10名入住老年人进行质性研究。结果显示,除去调查问卷中包含内容之外,养老机构管理者认为养老护理员应该具备的核心胜任力还应包括教育教学能力、文书书写能力、评判性思维和能力、职业规划与自我发展能力和疾病观察能力5项;养老护理员认为其还应具备情绪调控能力、自我职业防护能力、职业奉献精神、安全管理能力和应急救护能力5项核心胜任力;养老机构老年人认为还应包括文娱活动能力、中医照护及康复照护能力、强健的身体素质、恰当的礼仪礼节4项核心胜任力。【结论】1.核心胜任力水平:昆明地区医养结合型养老机构中养老护理员核心胜任力处于中等偏下水平,提升空间较大、任务较重。其中,护理员个人品质较好,但沟通能力、伦理法规知识和护理技能与知识的掌握却不尽如人意。团队协作精神、沟通技巧的使用、老年人用药指导、临终关怀等方面胜任力较差,有待提升。2.影响因素:工作地点、文化程度、所学专业、养老护理证书等级、宗教信仰、参加培训情况、婚姻状况、工作年限、年龄等均影响养老护理员核心胜任力,特别是前6项属于主要影响因素。公立机构养老护理员目前所接受培训较多,胜任力较强;文化水平较高且受过医学相关教育的护理员更易取得养老护理证书,且等级越高的护理员胜任力越强,有宗教信仰的养老护理员更能接受从事养老服务工作,胜任力也相对较强。3.需求调查:从养老机构管理者、养老护理员自身、机构入住老年人三个角度出发对养老护理员核心胜任力均有不同要求。其所应具备的胜任力还包括心理照护、康复护理、应急救护、职业奉献等多方面。4.提升策略:养老机构本身、政府相关部门、医学类院校、社会等方面共同出力,才能真正切实提高养老护理员的核心胜任力水平,使其能够为老年群体提供更为优质的养老护理服务。
刘帆[4]（2019）在《HM牙科护士个人-工作契合问题研究》文中研究表明口腔健康已经被世界卫生组织列为人体健康的十大标准之一,是全身健康的重要组成部分。在我国,口腔疾病是影响居民健康的常见病、多发病,影响范围广,已经成为我国重要的公共卫生问题之一。病人数量的急剧增加,导致公立口腔专科医院或口腔门诊就医资源紧张,因此,国家鼓励社会办医,以满足人民群众多层次、多元化口腔医疗服务需求。本研究采用混合式研究方法,对成都HM牙科护理人员个人-工作契合问题进行研究,结果显示存在四个方面问题。第一,HM牙科对护理队伍建设重视度不够,表现为高层对护理队伍建设基于短期盈利而进行、社会认知偏差对机构护理管理带来极大冲击、新门店护士髙离职问题未及时解决。第二,工作要求与护士能力契合度低,主要表现在公司对护士的选拔及招聘标准不科学、对护士继续教育及职称晋升不重视、新入职护士的综合能力培训不足。第三,供给与个体需求契合度不够,主要表现在公司激励供给、培训供给及职业发展供给与个体需求契合度有待进一步提高。第四,护理管理者岗位胜任力水平及管理效能低下。针对以上问题,从企业层面提出改善方案为:第一,将护理队伍建设提升至战略层面,重视护理队伍建设、开展护士职业认知指导、提高新门店护理人员稳定性。第二,提高护理工作要求与护士能力间的契合水平,优化护士选拔、招聘标准,鼓励护士继续教育、职称提升,强化新入职护士的综合能力培训。第三,加强激励、培训、职业发展供给与个体需求间的契合水平。第四,重视护理管理者开发,提高护理管理者岗位胜任力及管理效能。本研究以问题为导向,提出解决方案以提高护士个人-工作契合水平,改善护士的工作满意度、降低离职意愿,提高企业的整体竞争力、实现可持续发展。
杨栋[5]（2019）在《河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中研究说明民办教育是我国高等教育事业的重要组成部分,对推进我国高等教育大众化进程,提高整体国民素质起着重要的支撑作用。“双师型”教师队伍建设是民办高职院校内涵式发展和人才培养质量的重要保障,它是高水平民办高职院校内涵建设的突破口。因此,如何建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍是提升民办高职院校办学质量的关键因素,成为河南省民办高职院校可持续发展的重要条件。河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究主要以河南省内4所民办高职院校的教师为调查对象,通过问卷调查以及深入的访谈进行相关的分析。研究发现,“双师型”教师队伍建设取得了一定的成效,但是也存在“双师型”教师比例偏低、“双师型”教师队伍结构不合理、“双师型”教师队伍整体素质不高以及稳定性较差等问题。民办教育社保政策落实不到位、“双师型”教师资格认证制度不够健全、“双师型”教师队伍管理体系不完善、资金支持力度不够以及校企合作培养“双师型”教师矛盾突出等是引发目前“双师型”教师队伍建设存在种种问题的主要原因。为了解决目前民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题,借鉴国内外职业院校的经验是一条重要的出路。德国以及日本职业院校“双师型”教师队伍建设主要从教师的准入制度、培养与培训制度、激励制度等方面进行;我国台湾地区私立技专院校“双师型”教师队伍建设主要是政府对其经费支持以及提升教师实务能力政策支持;河南机电职业学院主要在“双师型”教师标准的制定以及激励制度等五个方面取得了一些经验,这都对民办高职院校“双师型”教师队伍建设有一定的借鉴意义。结合国内外“双师型”教师队伍建设的经验,民办高职院校“双师型”教师队伍建设必须突破常规的“双师型”教师队伍建设经验的局限性。在新时代下,河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设应在制定或解决民办教育相关政策问题的基础上,从多角度出发加强“双师型”教师队伍建设。结合教师专业发展理论以及利益相关者理论,民办高职院校“双师型”教师队伍建设具体包括以下方面:完善并落实“双师型”教师队伍建设的民办教育政策、建立统一的“双师型”教师认证标准和机制、创建融合型的“双师型”教师校企合作培养模式、构建完善的“双师型”教师管理制度体系、提高“双师型”教师队伍建设的经费支持力度等,这些策略是解决目前河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设问题的关键。
徐丝[6]（2019）在《武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设的研究》文中研究指明随着我国人口老龄化和养老服务需求问题愈发严峻,医养结合养老服务模式的建设和完善迫在眉睫。目前我国对于医养结合养老服务模式还处于探索和起步阶段,因此医养结合养老机构各种资源匮乏,其中最突出的问题要属养老护理员方面的问题。目前我国养老护理员队伍普遍存在着整体素质较差,专业技能水平不高、薪酬待遇低等问题,因而缺乏职业吸引力,人才流失率高。基于以上背景,本文以武汉市为例,选取四家具有代表性的医养结合养老机构,对其进行了问卷调查,并结合文献研究法、深入访谈法等多种方法,对武汉市医养结合养老机构护理员队伍的职业素质、考评制度、培训等现状进行了调查,分析研究其存在的问题及其成因。通过调查了解到,目前大多数医养结合养老机构护理员队伍的建设十分困难,存在的问题主要有:养老护理员队伍结构不尽合理、养老护理员职业素质有待提高、养老护理员福利待遇水平偏低、养老护理员考评制度不完善、养老护理员缺乏系统性培训。针对这些问题,本文提出了制定科学的医养结合养老护理人才规划、提升医养结合养老护理员的职业素质、提高医养结合养老护理员的福利待遇、完善医养结合养老护理员的考评制度与激励机制、加强对医养结合养老护理员的专业培训等相应的对策建议,旨在建设一支数量充足、服务质量优、专业技能水平高的职业化养老护理员队伍,从而推动医养结合养老服务事业的可持续健康发展。
金美兰[7]（2019）在《基于CiteSpace的我国中医护理教育知识图谱分析》文中进行了进一步梳理目的:本研究通过对我国中医护理教育的学科建设、人才培养等方面的相关文献进行分析,明确我国中医护理教育的研究现状、热点及发展趋势,分析我国中医护理的发展趋势及存在的问题,提出相关对策,为我国中医护理教育学科建设及人才培养提供参考依据。方法:通过中国期刊全文数据（CNKI）、万方数据库（Wan Fang）、重庆维普数据库（VIP）以及中国生物医学文献数据库（CBM）等资源,检索相关研究文献。将以Citespace软件为依据计算出的我国中医护理教育的相关研究主题词转换成Citespace识别的格式,研究内容选择作者、期刊、关键词等研究点,进行知识图谱分析,同时配合手工检索以保证获得资料的完整性。结果:（1）我国中医护理教育相关研究文献数量发展比较迅速,中医护理教育的期刊刊载以中医药杂志为主,核心期刊较少,高质量的杂志缺乏;基金资助课题以省级课题为主,基金资助大部分来自于南方比较发达的地区,西部基金较少。（2）可视化分析结果显示,科研机构的发文以院校为主,缺乏与其他机构的合作;作者之间协调合作程度相对适中,没有形成稳定的合作群体;研究热点以中医护理、中医护理教育、中医、护理、课程设置、临床教学、中医护理技术为主要研究点,研究范围较为广泛。（3）培养目标方面:应该设立更为精确的培养目标,加强对中医护理学生实践能力的培养;课程设置方面:重视本科护理课程设置研究,加大对中医护理基础课程的设置,减少中医选修课程,对于中医护理方向护理研究生的课程设置研究重视程度不够;教学方法方面:国内教学方法主要应用于本科中医护理教育,研究方法缺乏多样性且灵活性不够;教学评价方面:比较重视形成性评价,但教学评价方式相对比较单一;师资队伍方面:中医护理师资队伍比例不协调,特别是高层次中医护理教师数量严重不足。结论:（1）通过本研究得出我国中医护理教育的发展,近几年发展速度较快,中医护理教育的高质量研究内容有待提高。中医护理教育的研究者主要是中医护理院校的教师,团队合作研究是未来的一大发展趋势,中医护理教育科研基金资助主要是省级资助占主导,较高层次的基金资助较少。（2）我国中医护理教育的研究,要以可视化分析结果为依据,加大对中医护理教育横向与纵向的研究。（3）我国中医护理教育人才培养在各层次（专科、本科、研究生）的培养中均有涉及,中医专科护理研究主要在社会实践,人才培养方面;中医本科护理教育主要在培养目标以及木科的课程设置方面,同时对于本科实践教学也非常重视,中医护理研究生人才培养较为欠缺,今后的研究应该扩大中医护理研究生的研究范围。
白舸[8]（2019）在《基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究》文中研究指明目的Goal-运用GROW教练模型设计护士分层培训的研究路线;了解三甲医院临床护理人员的分层培训需求;制定三甲医院临床护理人员分层培训的内容;为规范护士分层培训体系提供有力的理论依据。方法（1）Reality-采用《护士培训现状和培训内容需求调查问卷》对研究医院各层级的护士进行问卷调查,了解护士目前的培训现状和对培训内容的需求;（2）Option-充分查阅现有的文献,并结合现状和需求的调查结果,拟定《护士分层培训体系》初稿。并运用德尔菲专家函询法,根据条目的重要性程度进行定量评分。结合筛选指标和专家意见,对各级内容进行梳理,初步形成《护士分层培训体系》;（3）Way forward-采用层次分析法计算出各级指标权重,从而进行层次单排序、总排序和一致性检验,确定分层体系是否有逻辑混乱,最终形成护士分层培训体系。结果（1）护士培训需求的调查:N0、N1层级的护士,最高培训需求为专业知识;N2、N3层级的护士,最高培训需求为专业技术;N4层级的护士,最高培训需求为教学科研和自我发展;护士长最高培训需求为行政管理能力。护士分层等级、胜任工作情况、是否希望接受更多的培训和接受培训时间对护士的培训需求具有正向预测作用。护士对培训内容的总体为4.09±0.55。培训内容需求中,排在前三位的依次是专业技术、人文素质和专业知识;（2）护士分层培训体系的专家函询:两轮函询的问卷回收率分别为90%和100%。专家权威程度为0.91±0.04,两轮函询的总体协调系数分别为0.566和0.607,经过卡方检验,P值均小于0.001;（3）护士培训体系的指标权重设置:一级指标的权重分配比例为专业知识（0.3488）、专业技术（0.3488）、人文素质与自我发展（0.1163）、教学科研（0.1163）、护理管理能力（0.0698）。对培训体系进行一致性检验,各级指标的一致性比例均等于0。结论（1）通过护士培训现状和培训内容需求的调查,护理人员普遍具有较高的培训需求,护士的培训需求受护士分层等级、胜任工作情况、接受培训时间等因素的影响,从这些影响因素中可以看出护理人员越来越注重对能力和素质的提升,护士对于培训内容的需求更倾向于专业技能、人文素质等方面。不同层级护士的最高培训需求符合各层级护士的能力要求;（2）通过Delphi法和AHP法结合,建立的护士分层培训体系包括专业知识、专业技术、人文素质与自我发展、教学科研、护理管理5个一级指标,28个二级指标,149个三级指标。培训体系的设置符合逻辑,研究结果具有科学性和可靠性。（3）本研究建立的护士分层培训体系具有层次鲜明的结构特点,各层级护士的分层培训重点与护士的分层培训需求一致,并符合不同层级护理人员的能力要求体现了护士成长与发展的需求。
姬利伟[9]（2019）在《辽宁省养老护理人员培训状况调查研究》文中研究表明随着我国老龄人口数量不断增加,老龄化带来的社会问题也日益凸显,人口老龄化为我国养老服务业发展提供机遇和挑战。养老服务是老年福利体系中的重要组成部分,养老护理人员作为护理服务的主导力量更是提高服务质量和效果的直接决定因素。只有推进与中国社会发展相适应的高素质养老护理人员队伍的建设,充分发掘养老护理人员的潜能,发挥其专业化和职业化的优势,才能真正实现服务社会、维护社会稳定和促进社会发展的目标。养老护理人员数量短缺,人员结构不合理,受教育程度低、专业教育不足、培训体系设置不合理等现象普遍存在;而毕业于高等院校的老年服务专业学生由于养老护理人员工资水平低、工作压力大、职业发展针对以上问题,分析对比了国内外相关文献资料,并对其进行整理归纳的基础上,采用调查问卷法,对辽宁省养老机构的350位养老护理人员进行调查访谈,掌握了养老护理员队伍存在的问题,对养老护理人员队伍专业化建设中存在的问题进行分析,即政府方面缺少相关的政策支持,养老护理行业准入机制不完善、缺乏有竞争性的薪酬、晋升路径不畅通、培训缺乏、社会保障制度缺失;高校专业师资力量不足、毕业生就业情况不好、职业认同感低。针对以上影响因素,主要从几个方面提出建议。首先,建议加强养老护理人员职业化建议,加强养老护理人员专业化培训,优化人才结构;抓牢养老服务人才分层、分级培训;加强培训基地的建设并且加大培训时间和频次。其次,依托院校开展各种形式、模式的培训教育,将养老服务人才培养纳入职业教育体系规划,高校增设老年护理专业,优化课程设置,编写与时俱进的实用性教材。最后,政府发挥职能作用,建立健全相关法律法规,提高养老护理人员福利待遇,降低人才流失率,并且将志愿者服务机制引入到养老护理事业。
张媛[10]（2019）在《男护士职业身份认同的叙事探究 ——以成都市12名男护士为例》文中提出目的本研究旨在探究男护士职业身份认同的构建过程,并分析影响男护士职业身份认同发展的深层次原因,为完善我国男护士的培训教育规划及职业生涯管理提供借鉴和参考。方法本研究采用克兰迪宁和康纳利的三维叙事探究法,遵循目的性抽样的方式选择研究参与者,通过面对面半结构式深度访谈法收集资料直至资料达到饱和,采用“情境分析”方法对转录资料进行分析。结果本研究最终选取成都市6所三甲医院的12名男护士作为研究参与者,通过资料分析找到十二名男护士的共有故事主线“萌芽期——成长期——沉淀期”,在此基础上,按照一定的主题和顺序对参与者的访谈故事进行重构,最终形成十二个不同的男护士职业身份认同建构故事。结论通过对研究结果的分析,本研究得出三点结论:第一,社会大众对于护理行业的认知较为匮乏和片面,导致高校难以招收真正喜爱和了解护理（学）专业的男护生,因此男护生在校期间专业思想不稳定。尽管如此,“大学生就业难”的现实背景和“学以致用”的传统观念使得男护生仍然把护士职业作为自己的首要选择。第二,男护士在职业身份维度上把自己归类为医务工作者、护士和男护士三种群体。通过不同内、外群体之间的社会比较,男护士会采用一些积极区分策略来突出自身的价值和重要性,提高自己的自尊,构建自己的职业身份认同。第三,男护士的职业身份认同不是单独形成的,而是在与其他职业各方面的比较过程中建构起来的,是一个动态连续的发展过程,该过程受到不同阶段的文化背景、社会家庭支持、职业需要满足、人际关系等众多因素的影响。
二、提高护理队伍整体素质的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、提高护理队伍整体素质的探讨（论文提纲范文）
（1）基于胜任力视角的中医护理养老护理员分层培养模式构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 英文缩略词表 |
| 第一章 前言 |
| 第二章 相关理论与概念界定 |
| 1.理论依据 |
| 1.1 胜任力理论 |
| 1.2 成人学习理论 |
| 2.概念界定 |
| 2.1 中医护理养老护理员 |
| 2.2 胜任力 |
| 2.3 培养模式 |
| 第三章 拟定中医护理养老护理员专家函询问卷 |
| 1.成立课题组 |
| 2.文献研究法 |
| 3.头脑风暴法 |
| 4.确定专家函询问卷 |
| 第四章 中医护理养老护理员培养模式构建 |
| 1.德尔菲专家咨询的实施 |
| 1.1 咨询专家人数确定 |
| 1.2 咨询专家的纳入标准 |
| 1.3 第一轮专家咨询 |
| 1.4 第二轮专家咨询 |
| 1.5 指标筛选标准 |
| 1.6 函询问卷的发放与回收 |
| 1.7 数据处理 |
| 1.7.1 函询专家的基本资料分析 |
| 1.7.2 专家积极性分析 |
| 1.7.3 专家权威性分析 |
| 1.7.4 专家协调程度分析 |
| 2.德尔菲专家咨询的结果 |
| 2.1 函询专家基本情况 |
| 2.1.1 专家一般资料 |
| 2.1.2 专家积极系数 |
| 2.1.3 专家权威程度 |
| 2.1.4 专家意见协调程度 |
| 2.2 专家函询结果 |
| 2.2.1 第一轮专家函询结果 |
| 2.2.2 第二轮专家函询结果 |
| 3.讨论 |
| 3.1 研究可行性和科学性分析 |
| 3.1.1 专家的代表性分析 |
| 3.1.2 专家的积极性分析 |
| 3.1.3 专家的权威程度分析 |
| 3.1.4 专家意见一致性分析 |
| 3.2 构建中医护理养老护理员培训模式的意义 |
| 3.3 构建中医护理养老护理员培训模式的内容 |
| 3.3.1 培养目标 |
| 3.3.2 培养过程 |
| 3.3.3 培养评价 |
| 3.3.4 不同层次中医护理养老护理员的准入标准 |
| 第五章 创新与不足 |
| 1. 创新与特色 |
| 2. 局限性 |
| 第六章 结论 |
| 1.中医护理养老护理员培养模式指标确立 |
| 2.基于胜任力视角中医护理养老护理员分层培训模式构建 |
| 参考文献 |
| 综述 养老护理员分层培训研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（2）新医改背景下A医院护理人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 综述评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 基本概念及理论基础 |
| 2.1 员工流失相关理论 |
| 2.1.1 员工流失核心概念界定 |
| 2.1.2 员工流失相关理论概述 |
| 2.2 相关管理理论综述 |
| 2.2.1 人力资源概念及相关理论 |
| 2.2.2 薪酬概念及相关理论 |
| 2.3 职业认同相关概念 |
| 2.3.1 职业认同感概念 |
| 2.3.2 组织支持概念 |
| 3 A医院临床护理人员流失现状 |
| 3.1 A医院临床护理人员人力资源现状 |
| 3.1.1 A医院概况 |
| 3.1.2 A医院护理人员人力资源政策 |
| 3.2 A医院临床护理人员流失现状 |
| 3.3 护理人员流失对A医院造成的影响 |
| 3.4 医疗改革对A医院的发展机遇与挑战 |
| 4 A医院临床护理人员流失问题的原因分析 |
| 4.1 调查过程介绍 |
| 4.1.1 在职人员的问卷调查 |
| 4.1.2 离职人员的个别访谈 |
| 4.2 员工流失原因分析 |
| 4.2.1 基层护士岗位工作压力大 |
| 4.2.2 来自紧张的医患关系的人身安全隐患 |
| 4.2.3 业务培训不合理 |
| 4.2.4 临床护士的职业认同感低 |
| 4.2.5 薪酬待遇体系设计不合理 |
| 4.2.6 职业环境及社会支持不足 |
| 4.2.7 个人因素对护理人员流失的影响分析 |
| 5 减少公立医院临床护士流失的对策与建议 |
| 5.1 切实减轻临床护士的工作压力 |
| 5.1.1 合理安排夜班实现对全体护理人员激励机制 |
| 5.1.2 合理分层使用护理人员 |
| 5.1.3 利用冰山原理强化对护理人员的心理疏导 |
| 5.2 重建医护患相互信任的关系 |
| 5.2.1 政府加快医疗体制改革加强对医护人员保护立法工作 |
| 5.2.2 医务人员加强医德医风建设增强服务意识 |
| 5.2.3 患方加强普法教育科学维权 |
| 5.2.4 社会媒体宣扬正能量 |
| 5.3 基于组织认同和职业认同的护理人员流失的对策 |
| 5.3.1 重构医院核心价值体系“以人为本” |
| 5.3.2 清晰护理人员的职业生涯规划 |
| 5.4 优化护理人员在职培训体系 |
| 5.5 完善护理队伍的绩效考评管理体系 |
| 5.6 构建良好的职业环境和社会支持系统 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）医养结合模式下养老护理员核心胜任力现状调查与对策研究 ——以昆明市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中英文缩略词 |
| 第一章 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 4 相关概念界定 |
| 5 国内外研究现状 |
| 6 理论基础 |
| 6.1 冰山理论 |
| 6.2 激励保健理论 |
| 第二章 对象与方法 |
| 1 研究设计 |
| 2 研究对象 |
| 2.1 问卷调查对象 |
| 2.2 半结构式访谈对象 |
| 3 样本量估算 |
| 3.1 问卷调查部分 |
| 3.2 半结构式访谈部分 |
| 4 研究工具 |
| 4.1 问卷调查部分研究工具 |
| 4.2 半结构式访谈部分研究工具 |
| 5 伦理原则 |
| 5.1 知情同意原则 |
| 5.2 保密原则 |
| 5.3 自愿参加原则 |
| 6 研究方法 |
| 6.1 文献研究法 |
| 6.2 问卷调查法 |
| 6.3 半结构式访谈法 |
| 7 资料收集 |
| 8 统计学分析 |
| 9 质量控制 |
| 10 技术路线 |
| 第三章 结果 |
| 1 养老护理员核心胜任力现状 |
| 1.1 养老护理员一般社会人口学资料 |
| 1.2 养老护理员核心胜任力总得分及各维度得分情况 |
| 1.3 养老护理员核心胜任力的影响因素 |
| 1.4 养老护理员核心胜任力影响因素的多元回归分析 |
| 2 养老护理员核心胜任力的访谈结果 |
| 2.1 访谈养老机构管理者 |
| 2.2 访谈养老机构护理员 |
| 2.3 访谈养老机构老年人 |
| 第四章 讨论 |
| 1 养老护理员一般资料分析 |
| 2 养老护理员核心胜任力现状分析 |
| 3 养老护理员核心胜任力影响因素分析 |
| 4 养老护理员核心胜任力访谈分析 |
| 第五章 对策 |
| 1 养老机构方面政策 |
| 1.1 形成完善的养老护理员培训体系 |
| 1.2 逐步建立养老服务分级护理标准 |
| 1.3 增加薪资待遇施行奖惩制度及人性化管理 |
| 1.4 逐步规范养老护理员上岗制度 |
| 2 政府部门相关政策 |
| 2.1 加强养老机构与医疗机构的合作与联系 |
| 2.2 建立保障体系与激励机制 |
| 2.3 设置机构等级评审制度加大政府扶持力度 |
| 3 院校教育相关对策 |
| 3.1 加大职业教育力度增加高层次人才培养 |
| 3.2 探索机构院校协同教育机制 |
| 4 社会方面相关对策 |
| 4.1 加强舆论引导形成职业认同 |
| 4.2 凝聚各类团体组织共同出力 |
| 结论 |
| 局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）HM牙科护士个人-工作契合问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 政策环境 |
| 1.1.2 现实依据 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 可能的创新及局限 |
| 第2章 文献综述、理论基础及实践案例 |
| 2.1 国内外口腔医疗机构人力资源管理的研究现状 |
| 2.1.1 口腔卫生人力资源的构成 |
| 2.1.2 民营口腔医疗机构护理人力资源管理的研究现状 |
| 2.2 个人-工作契合的研究及应用进展 |
| 2.3 核心概念界定 |
| 2.3.1 牙科护士 |
| 2.3.2 护理人力资源管理 |
| 2.3.3 个人-工作契合 |
| 2.3.4 胜任力 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 个人-工作契合理论 |
| 2.4.2 能级原理 |
| 2.4.3 激励理论 |
| 2.4.4 员工培训理论 |
| 2.4.5 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.5 国内外优秀的个人-工作契合实践 |
| 2.5.1 沃尔玛以人为本的激励体系制度 |
| 2.5.2 宝洁公司培训制度 |
| 2.5.3 腾讯多渠道职业生涯晋升体系 |
| 2.5.4 案例小结 |
| 第3章 HM牙科连锁管理股份有限公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 HM牙科连锁机构简介 |
| 3.2 护理人员的学历层次及职称结构 |
| 3.3 护士个人-工作契合现状 |
| 3.3.1 个人-工作契合量表信效度检验 |
| 3.3.2 调查结果 |
| 3.3.3 质性研究结果 |
| 第4章 基于护理人力资源管理的HM牙科护士个人-工作契合问题分析 |
| 4.1 HM牙科对护理队伍建设重视度不够 |
| (1)公司高层对护理队伍建设基于短期盈利目的而进行 |
| (2)社会认知偏差对民营机构护理管理带来极大的冲击 |
| (3)新门店护士髙离职问题未及时解决 |
| 4.2 HM牙科护理工作要求与护士能力契合度低 |
| (1)公司对护理人员的选拔及招聘标准不科学 |
| (2)公司对护理人员继续教育及职称晋升重视度不够 |
| (3)公司对新护士要求以专业知识及实践技能为主,综合能力培训不够 |
| 4.3 HM牙科供给与个体需求契合度不够 |
| (1)公司激励供给与个体需求契合度处于较低水平 |
| (2)公司培训供给与个体需求契合度有待提升 |
| (3)公司职业生涯发展供给与个体需求契合度差 |
| 4.4 护理管理者岗位胜任力水平及管理效能低下 |
| 第5章 相关建议及改善措施 |
| 5.1 提升HM牙科对护理队伍建设至战略层面 |
| (1)正确认识护理学科及护士的重要性,重视护理队伍建设 |
| (2)纠正社会认知偏差,开展护士职业认知教育 |
| (3)提高新门店护理人力资源稳定性 |
| 5.2 提高HM牙科护理工作要求与护士能力间的契合水平 |
| (1)优化HM牙科护士选拔、招聘标准 |
| (2)加强护士继续教育,鼓励护士进行学历、职称提升 |
| (3)重视新入职护士的综合能力培训 |
| 5.3 提高HM牙科激励、培训及职业发展供给与个体需求间的契合水平 |
| (1)丰富激励供给 |
| (2)完善培训供给 |
| (3)加强职业发展供给 |
| 5.4 提高护理管理者岗位胜任力及管理效能 |
| 5.5 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 HM牙科连锁机构护理人员个人-工作契合的现状调查 |
| 一.护士一般资料调查表 |
| 二.个人-工作契合问卷 |
| 附录2 质性研究访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)民办高等教育是我国高等教育不可或缺的重要力量 |
| (二)“双师型”教师队伍建设是提升民办高职院校教育质量的关键 |
| (三)“双师型”教师在民办高职院校中比例较低 |
| (四)民办高职院校“双师型”教师队伍建设是笔者学术兴趣所在 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)研究评述 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)民办高职院校 |
| (二)“双师型”教师 |
| (三)“双师型”教师队伍建设 |
| 五、理论基础 |
| (一)教师专业发展理论 |
| (二)利益相关者理论 |
| 六、研究方法与思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 七、本研究创新之处 |
| 第一章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查 |
| 一、研究设计 |
| (一)问卷及访谈提纲编制 |
| (二)问卷的信度与效度 |
| (三)问卷调查程序 |
| 二、“双师型”教师队伍建设现状调查 |
| (一)“双师型”教师数量现状 |
| (二)“双师型”教师队伍素质现状 |
| (三)“双师型”教师队伍结构现状 |
| (四)“双师型”教师队伍流失现状 |
| 第二章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在问题及归因分析 |
| 一、“双师型”教师队伍建设存在问题 |
| (一)“双师型”教师比例偏低 |
| (二)“双师型”教师队伍结构不合理 |
| (三)“双师型”教师队伍整体素质不高 |
| (四)“双师型”教师队伍稳定性较差 |
| 二、“双师型”教师队伍建设存在问题的归因分析 |
| (一)民办教育社保政策落实不到位 |
| (二)“双师型”教师资格认证制度不够健全 |
| (三)“双师型”教师队伍管理制度体系不完善 |
| (四)校企合作培养“双师型”教师矛盾突出 |
| (五)“双师型”教师队伍建设资金支持力度不够 |
| 第三章 国内外职业院校“双师型”教师队伍建设经验借鉴 |
| 一、德国职业院校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 二、日本专修学校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 三、台湾地区技专院校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 四、河南机电职业学院“双师型”教师队伍建设经验 |
| 第四章 加强民办高职院校“双师型”教师队伍建设的建议 |
| 一、完善并落实“双师型”教师队伍建设的民办教育政策 |
| (一)打破“二元”社保体系 |
| (二)提供部分事业编制 |
| (三)健全公办教师流通机制 |
| 二、建立统一的“双师型”教师认证标准和机制 |
| (一)建立统一的认证标准 |
| (二)建立第三方认证机制 |
| 三、创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| (一)创新校企合作模式 |
| (二)发挥政策引导作用 |
| (三)优化院校管理水平 |
| 四、构建完善的“双师型”教师管理制度体系 |
| (一)改进教师招聘制度 |
| (二)健全教师激励制度 |
| (三)建立培训监管制度 |
| (四)完善教师考核制度 |
| (五)完善管理制度建设 |
| 五、提高“双师型”教师队伍建设经费支持力度 |
| (一)提供部分生均经费 |
| (二)提高专任教师待遇 |
| (三)提高兼职教师薪酬 |
| (四)提升科研奖励标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究调查问卷 |
| 附录B 河南省民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
| 附录C 河南省民办高职院校“双师型”教师访谈内容摘录 |
| 附录D 河南省民办高职院校管理人员访谈提纲 |
| 附录E 河南省民办高职院校管理人员访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
（6）武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 第3章 武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设现状 |
| 3.1 调研说明 |
| 3.2 武汉市四家医养结合养老机构概况 |
| 3.3 武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设现状 |
| 3.3.1 武汉市医养结合养老机构护理员队伍结构 |
| 3.3.2 武汉市医养结合养老机构护理员的职业素质 |
| 3.3.3 武汉市医养结合养老机构护理员的福利待遇 |
| 3.3.4 武汉市医养结合养老机构护理员考评制度 |
| 3.3.5 武汉市医养结合养老机构护理员培训 |
| 第4章 武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设存在的问题 |
| 4.1 养老护理员队伍结构不尽合理 |
| 4.2 养老护理员职业素质有待提高 |
| 4.3 养老护理员福利待遇水平偏低 |
| 4.4 养老护理员考评制度不完善 |
| 4.5 养老护理员缺乏系统性培训 |
| 第5章 武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设问题的成因 |
| 5.1 政策法规不健全 |
| 5.2 行业标准未形成 |
| 5.3 社会认可度较低 |
| 第6章 加强武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设的对策 |
| 6.1 制定科学的医养结合养老护理人才规划 |
| 6.2 提升医养结合养老护理员的职业素质 |
| 6.3 提高医养结合养老护理员的福利待遇 |
| 6.4 完善医养结合养老护理员的考评制度与激励机制 |
| 6.5 加强对医养结合养老护理员的专业培训 |
| 第7章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（7）基于CiteSpace的我国中医护理教育知识图谱分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 文献回顾 |
| 1.4 主要概念 |
| 第二章 研究设计与方法 |
| 2.1 研究设计 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 研究工具与方法 |
| 2.4 资料收集 |
| 2.5 资料分析 |
| 2.6 质量控制 |
| 第三章 结果分析 |
| 3.1 研究文献的分布特征 |
| 3.2 可视化图谱分析 |
| 3.3 我国中医护理教育五个维度研究分析 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 研究文献的特征分析 |
| 4.2 研究文献可视化分析 |
| 4.3 中医护理教育人才培养的研究 |
| 4.4 中等中医护理教育研究 |
| 4.5 高等中医护理教育研究 |
| 4.6 中医护理教育的发展对策 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 本研究主要结论 |
| 5.2 本研究的创新性 |
| 5.3 本研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间发表论文 |
| 附录B 综述(已发表) |
| 参考文献 |
（8）基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一部分 Goal-文献回顾及研究设想 |
| 1.1 护士分层培训的国内外研究进展 |
| 1.2 GROW教练模型 |
| 1.3 研究相关概念 |
| 1.4 研究设想 |
| 第二部分 Reality-护士培训现状和培训需求的研究 |
| 2.1 对象和方法 |
| 2.2 结果 |
| 2.3 讨论 |
| 2.4 小结 |
| 第三部分 Option-护士分层培训内容指标体系的构建 |
| 3.1 中国注册护士能力架构对培训内容设置的启示 |
| 3.2 对象和方法 |
| 3.3 结果 |
| 3.4 讨论 |
| 3.5 小结 |
| 第四部分 Way forward-护士分层培训体系的权重设置和体系建立 |
| 4.1 对象与方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 4.4 小结 |
| 第五部分 全文总结 |
| 5.1 本研究总结 |
| 5.2 本研究的创新性 |
| 5.3 本研究的局限性 |
| 5.4 下一步进展 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 缩略语表 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表文章及科研情况 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（9）辽宁省养老护理人员培训状况调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究的背景 |
| 0.2 研究的意义 |
| 0.2.1 理论意义 |
| 0.2.2 实践意义 |
| 0.3 研究的目的和内容 |
| 0.3.1 研究目的 |
| 0.3.2 研究内容 |
| 0.4 国内外研究综述 |
| 0.4.1 国内研究综述 |
| 0.4.2 国外研究综述 |
| 0.5 研究方法 |
| 0.6 创新点和不足 |
| 1 概念界定与理论基础 |
| 1.1 核心概念界定 |
| 1.1.1 护理 |
| 1.1.2 养老机构 |
| 1.1.3 养老护理人员 |
| 1.1.4 职业培训 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 认同理论 |
| 1.2.2 “0TP”培训需求分析理论 |
| 2 调查研究方案 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 调查抽样方法 |
| 2.4 调查工具及调研实施 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 研究对象的基本资料 |
| 2.7 半结构访谈结果 |
| 2.7.1 养老护理人员的访谈结果 |
| 2.7.2 养老机构中护士访谈结果 |
| 2.7.3 养老机构管理者访谈结果 |
| 3 养老护理人员及培训现状 |
| 3.1 养老护理人员现状 |
| 3.1.1 养老护理人员行业现状 |
| 3.1.2 养老护理人员培训现状 |
| 3.2 养老护理人员队伍存在的问题及原因 |
| 3.2.1 人员结构不合理 |
| 3.2.2 职业吸引力不足 |
| 3.3 养老护理人员培训存在的问题及原因 |
| 3.3.1 专业教育不足 |
| 3.3.2 职业培训体系不完善 |
| 3.3.3 培训缺乏有效的监督管理与评价机制 |
| 4 养老护理人员培训效果影响因素分析 |
| 4.1 理论模型 |
| 4.2 理论框架与基本假设 |
| 4.2.1 理论框架 |
| 4.2.2 影响养老护理人员培训效果的因素识别 |
| 4.3 研究方法与变量选取 |
| 4.3.1 研究方法 |
| 4.3.2 变量选取和说明 |
| 4.4 影响因素分析 |
| 4.4.1 个体因素 |
| 4.4.2 培训因素 |
| 5 研究结论与对策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 加强养老护理人员职业教育 |
| 5.2.2 依托院校开展各种形式、模式的培训教育 |
| 5.2.3 政府发挥作用,给予切实支持 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ：养老护理人员现状调查问卷 |
| 附录Ⅱ：访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）男护士职业身份认同的叙事探究 ——以成都市12名男护士为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二部分 文献回顾 |
| 一、国外男护士的发展历史和研究现状 |
| 二、国内男护士的发展历史和研究现状 |
| 第三部分 相关概念及理论背景 |
| 一、相关概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四部分 研究方案 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究参与者 |
| 三、资料收集 |
| 四、资料的整理分析 |
| 五、研究者的角色定位 |
| 六、研究的质量控制 |
| 七、伦理考虑 |
| 第五部分 研究结果 |
| 一、研究参与者一般资料 |
| 二、研究参与者的故事 |
| 第六部分 分析及讨论 |
| 一、男护士的专业选择——主动、被动与盲目 |
| 二、男护士的择业心态——就业心情急切,不愿放弃前期投入 |
| 三、男护士的职业需要——职业认同、职业管理、职业发展 |
| 四、男护士的压力来源——生活和工作的双重压力 |
| 五、男护士的身份认同——社会比较与积极区分策略 |
| 六、男护士的职业规划——终身职业型、权衡利弊型、边走边看型 |
| 第七部分 结论与总结 |
| 一、研究结论 |
| 二、建议 |
| 三、研究反思和局限 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表的学术论文、专着及科研成果 |
四、提高护理队伍整体素质的探讨（论文参考文献）
- [1]基于胜任力视角的中医护理养老护理员分层培养模式构建[D]. 肖云久. 安徽中医药大学, 2021(01)
- [2]新医改背景下A医院护理人员流失问题研究[D]. 唐君. 暨南大学, 2020(07)
- [3]医养结合模式下养老护理员核心胜任力现状调查与对策研究 ——以昆明市为例[D]. 迟莲. 云南中医药大学, 2020(01)
- [4]HM牙科护士个人-工作契合问题研究[D]. 刘帆. 四川师范大学, 2019(04)
- [5]河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 杨栋. 河南大学, 2019(01)
- [6]武汉市医养结合养老机构护理员队伍建设的研究[D]. 徐丝. 长春工业大学, 2019(03)
- [7]基于CiteSpace的我国中医护理教育知识图谱分析[D]. 金美兰. 延边大学, 2019(01)
- [8]基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究[D]. 白舸. 内蒙古医科大学, 2019(03)
- [9]辽宁省养老护理人员培训状况调查研究[D]. 姬利伟. 辽宁大学, 2019(01)
- [10]男护士职业身份认同的叙事探究 ——以成都市12名男护士为例[D]. 张媛. 成都中医药大学, 2019(04)