一、云电集团专业技术人才队伍培养与开发管理体系（论文文献综述）
王若曦[1]（2020）在《T新能源公司战略研究》文中研究指明改革开放以来,新能源产业实现快速发展,应用规模不断扩大,成本不断降低,消费与消费矛盾明显缓解,清洁替代效应日益显着。大力发展新能源,推进能源革命,建设绿色低碳能源体系,已成为新时期中国能源发展的重要突破,是“四大革命一大合作”新能源安全战略的本质要求。发展新能源已成为世界各国转变能源发展方式、优化能源结构的重要途径。近年来,随着补贴的逐步减少和市场建设的加快,我国新能源发展进入后补贴时代,国家逐步调整了新能源相关政策和管理机制,包括廉价上网项目,进一步降低新能源上网电价,鼓励新能源发电企业参与电力市场交易。未来新能源仍将处于快速发展时期,但其发展也开始面临新的变化。本文以T新能源公司为研究对象,研究其新能源发电业务发展战略,首先阐述了选题依据、研究背景意义和研究方法等。在当前新形势和一系列机遇与挑战下,如何制定好发展战略,抓紧机遇实现做强做优,积极融入并主动服务新能源产业发展,打造能源第一支柱产业战略,是其面临的紧迫问题。其次,在大量收集信息的基础上基于公司实际情况,从理论研究、模型方法和信息收集等方面展开研究思考,运用了模型分析法、波特五力模型分析法和SWOT模型分析法对我国及云南省的新能源发电产业情况进行分析,概括出T新能源公司在新能源产业发展中的优势与劣势、机遇与挑战,明确公司发展战略。最后根据公司实际情况提出公司战略的保障措施。本文通过对T新能源公司发展战略的研究,认为我国新能源发展仍有较大的发展空间,T新能源公司可以通过战略布局新能源产业,结合自身优势,打造成为省内龙头、国内一流的新能源发电企业,为我国减少化石能源消耗和环境保护做出贡献,同时也为新能源发电产业提升战略管理水平提供一些思考。
曾涛[2]（2020）在《YN机场集团有限责任公司培训体系优化研究》文中提出随着中国“一带一路”倡议的纵深推进,YN机场集团有限责任公司未来发展迎来了“天时、地利”的外部有利条件。当前,机场业市场竞争越来越激烈。除去机场地理位置等先天因素外,如何提升机场服务水平,吸引航空公司入驻成为每个机场面临的现实难题。如何抓住机遇,实现企业的快速发展?优质的人才队伍建设运营不可或缺,企业培训是人才队伍建设的主要途径。本文通过理论梳理,明确了标准培训体系设立的框架,再结合YN机场集团有限责任公司人力资源数据分析、培训状况问卷调查和实地访谈调查,得知YN机场集团有限责任公司培训体系存在以下问题:培训管理体系尚需优化,培训效果评估及成果转化有待加强;培训课程体系化程度不高,各专业系统化的培训课程体系尚未建立;教材开发水平和教材更新及时度不够,现有自主开发教材专业覆盖度低;内部培训师授课动力不足,培训效果亟待进一步提高;培训管理制度部分内容需进一步完善,培训政策宣传力度需加强;培训基础条件配置不能满足发展需求,在线教育培训资源较为匮乏;员工学历结构不尽合理,学习型组织建设任重道远等问题。针对以上YN机场集团有限责任公司培训体系中存在的问题,本文提出培训体系针对性的优化目标,并围绕目标提出了优化培训管理体系、完善培训课程体系、培训教材开发升级、强化培训师资队伍、培训管理制度完善、培训基础设施建设、建设学习型组织的优化方案。最后为方案的顺利实施提出了强化领导保障、强化机制保障、强化专业保障的措施安排。针对以上问题本文依托人力资本理论、培训体系理论和学习型组织理论,总结国内外先进企业经验,提出培训体系优化目标,并围绕目标提出了优化培训管理体系、完善培训课程体系、培训教材开发升级、强化培训师资队伍、培训管理制度完善、培训基础设施建设、建设学习型组织的优化方案,最后为方案的顺利实施提出了强化领导保障、强化机制保障、强化专业保障的措施安排。
王曌[3]（2020）在《基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究》文中研究说明当前,80、90后青年员工渐成企业中坚力量,并在工作中呈现出较突出的特质。企业传统的管理方式应用在青年员工管理时出现不适应的新问题,ZT公司在青年员工培训中存在缺乏前瞻性、科学性、系统性等问题。因此,本文以央企集团直属物流企业ZT公司的青年员工培训体系作为研究对象。笔者在前期大量文献研究的基础上,首先从分析ZT公司青年员工队伍现状、青年员工培训体系现状和企业发展对青年员工能力素质提出的挑战出发,运用现场访谈和问卷调查等研究方法调研收集信息,系统分析公司青年员工培训存在的问题,主要发现ZT公司存在青年员工培训战略和理念滞后、青年员工职业生涯管理缺失、培训需求分析与计划制定不科学、培训课程内容和方法缺乏针对性、培训效果评估和转化不到位等问题。其次,分析导致问题存在的制度方面、机制方面和人员技术方面的深层次原因。在研究分析基础上,本文尝试引入胜任力的理论视角,构建了基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化模型,并基于胜任力的员工培训优化原则和目标,以ZT公司青年员工胜任力为工具,从培训战略和文化建设、培训需求分析与计划制定、培训课程体系、培训项目实施体系、培训效果评估、培训成果转化等六个方面对ZT公司青年员工培训体系进行了优化。最后,本文从基于胜任力的绩效管理体系、任职资格体系、员工激励体系、组织机构和服务体系等方面对ZT公司青年员工培训体系的支撑体系提出了优化建议。本文结合青年员工的特质和企业人才培养需求,通过分析企业发展中青年员工培训存在的问题和深层次原因,引入胜任力理论到青年员工培训体系优化设计中,目标是将胜任力贯穿到ZT公司青年员工培训的全过程管理,使ZT公司青年员工的培训更具针对性、科学性、系统性,以适应企业战略发展和员工职业发展的双重需要,从而实现战略性人力资源开发,提升企业核心竞争能力。希冀给同行业类型企业青年员工培训提供一定的思路借鉴。
曹晓莹[4]（2020）在《A新能源投资开发有限公司发展战略研究》文中进行了进一步梳理工业和城镇的快速发展使得我国社会的发展和经济的发展需要更多的能源支持,同时,能源对于我国社会发展和经济发展的约束作用也越来越明显,而且,生产能源和消耗能源会产生相当多的温室气体,这严重影响、破坏了我国的生态环境。对于该现象的发生,促进能源的生产改革、消耗改革以及向绿色低碳形式转型的观念已经在社会范围内得到了广泛的认可,而且这一观念在很大程度上影响了国内传统的能源企业的生存和发展。A新能源投资开发有限公司是云南省某投资集团旗下的投资企业。A公司顺应国家的能源发展政策,秉承环境保护和资源利用的经济原则,构建可再生的能源的开发产业链。A新能源投资开发有限公司的主营以生物质能、地热能、可再生能源、风能、太阳能的投资与开发,同时负责对可再生能源项目的建设需要,对可再生能源进行经营和技术方面的咨询服务。目前A新能源公司发展战略不明确,业务和发展的定位也不明确,同时,该公司在人才的培养方面、项目的储备方面和资金的管理方面还存在一定的问题。本文以管理企业的理论研究为根本,利用PEST以及波特五力两种分析方法对A新能源公司所处的行业的环境和宏观的环境展开了全方位深入的研究。同时,还利用SWOT分析方法对比分析了A新能源公司外部的发展机会和挟制以及内部的发展优势和发展短板,根据A新能源公司的发展规划与目标制定了A新能源公司发展战略举措,并且从制度方面、资金方面、技术方面和人才方面制定了保障战略开展的措施。
王涛[5]（2020）在《四川页岩气旋转导向业务管理体系构建与应用研究》文中研究表明自2009年美国页岩气革命以来,我国加快页岩气的勘探开发的力度,国家发改委和国家能源局于2009年9月开始,研究制定了鼓励页岩气勘探与开发利用的政策。中石油、中石化相继投入大量资源到页岩气勘探开发之中,尤其是攻克了页岩气勘探开发的两大关键技术:水平井钻井和多段压裂技术,其中页岩气水平井钻井技术的核心装备是旋转导向系统（RSS）。目前页岩气水平井钻井使用的旋转导向系统的厂家主要是斯伦贝谢、贝克休斯、哈里伯顿等外国公司。随着国内旋转导向技术的发展,国产旋转导向系统已经出现,有望打破外国公司的垄断的局面。本文将以四川页岩气开发为例,研究构建一种新型旋转导向业务管理体系。这种管理体系有别于以往传统油气资源开发注重生产运行与风险管控的管理体系,它将科技研发、市场营销、生产组织及管控、人才支撑、品牌形象管理和成本管理有机结合起来。通过总结2018年至2019年四川页岩气新型旋转导向业务管理体系的应用效果,对比分析新型旋转导向业务管理体系和传统管理体系。应用研究发现,新的旋转导向业务管理体系能有效促进某公司四川页岩气项目发展:提高了公司自主研发能力,扩大了四川页岩气市场规模,培养了新技术人才,打造了公司品牌形象。推广应用此新型旋转导向业务管理体系对我国扩大页岩气勘探开发规模,提高页岩气水平井钻井技术水平具有积极作用。
刘巾瑾[6]（2019）在《NT集团高层次人才引进开发策略研究》文中提出伴随着新一轮国有企业深化改革的推进和公司治理结构体系的不断完善,一个企业要在激烈的市场竞争中实现可持续性发展,必然需要有源源不断的优秀人才供给,这样企业才能行稳致远、生生不息。本文以NT集团的高层次人才发展战略为研究对象,应用政策研究、内部访谈、数据资料收集、问卷调查等研究方法,深入分析了NT集团高层次人才发展战略实施现状及存在问题。分析表明,近年来,NT集团在高层次人才引进开发体系建设方面取得了较为显着的成就。但与此同时,在产业结构日渐清晰、战略方向逐步明朗的当下,作为本身高速发展并处于激烈竞争中的国有企业,NT集团的高层次人才发展战略依然存在一些不足之处:一是高层次人才引进渠道较狭窄;二是干部交流轮岗机制不顺畅;三是人才选用不够市场化;四是绩效管理工作浮于表面;五是高层次人才培养体系不够完善;六是人才队伍结构不均衡。针对上述问题,在合理兼顾市场化和国企特点的情况下,本文探索提出了相应的改进措施,包括:增加人才引进幅度、扩宽职业发展通道、创新人才选用方式、注重绩效考核管理、加强人才储备培养等方式,以进一步优化集团高层次人才引进开发体系,形成可以承接集团整体战略实施落地的高层次人才引进开发策略。该优化策略充分联系NT集团企业管理实际,聚焦集团发展战略,根据集团发展战略提出与之相匹配的人力资源战略,强调方案的实际运用价值。文章最后总结了本文的主要结论,并分析了现有研究成果的不足之处,提出了改进思路,以确保该优化方案能真正见效落地、发挥作用。
王晓洁[7]（2019）在《国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究》文中研究指明国以才立、政以才治、业以才兴,核心人才的管理是企业兴衰成败的关键所在。核心人才是企业一线职工的先锋力量,在推进生产技术革新、推动企业蓬勃发展、促进产业优化升级等方面发挥着举足轻重的作用。打造一支素质高、作风强、本领硬的核心人才队伍,全面提升核心人才的管理效能,是企业增强自身核心竞争力、提升自主创新能力的重要途径。本文以科环集团为例,展开对国有电力科技环保企业核心人才管理体系的系统研究。在研究过程中,本文首先以国有电力科技环保企业的行业特征为切入点,对现有研究背景、研究目的及研究意义作出综合陈述。其次,说明人才管理、核心人才以及核心人才管理等三个基本概念,通过阐述人力资源地图、三叶草理论、20/80理论和激励理论,提出本文研究的理论基础。再次,通过问卷设计及发放,从核心人才的识别、招聘、培养、激励和职业生涯管理五个角度,对该企业核心人才管理现状做出调查研究。结合问卷调查和调研访谈了解到的科环集团核心人才管理现状,总结概括出在核心人才识别与队伍建设、培养、激励、职业发展体系等方面存在的问题。最后,本文初步设计了科环集团“彩虹”核心人才整体方案,明确了建设红色领英处级干部、橙色金英后备干部、黄色猎鹰销售人才、绿色菁英研发人才、青色训英内训师、蓝色首英首席师、紫色雏鹰青年英才等七大计划,绘制了搭建核心人才素质模型、建立核心人才盘点机制、完善核心人才引进机制、健全核心人才培养机制、创新核心人才激励机制、明确核心人才退出路径等六大管理体系的实施路线图。在此基础上,本文提出了核心人才管理的优化对策,包括:完善甄选与配置机制,加强核心人才队伍建设;丰富培养模式,优化核心人才开发机制;物质与精神并重,完善核心人才激励机制;构建职业生涯发展通道,健全核心人才职业发展体系等。同时,为保障公司核心人才管理优化对策的顺利实施,本文立足国有企业实际,围绕突出政治标准、推进市场化组织体系建设、制定“彩虹”核心人才管理配套措施、加强市场化激励体系建设、提升人力资源管理队伍专业化水平等五个方面,做了分析说明。加强核心人才管理体系建设是近年来国有企业较为重视的管理策略,本文的研究成果将有助于改善以科环集团为代表的国有电力科技环保企业乃至国有企业核心人才的管理困境,对核心人才管理实践有一定的参考价值。
姜梁[8]（2018）在《中国无人机行业军民融合深度发展研究》文中进行了进一步梳理当前,军民融合深度发展已上升到国家战略,无人机系统作为新兴高端装备,是无人驾驶等人工智能技术的应用载体,是军民融合深度发展的典型代表,已成为世界各国加强国防和信息化建设的重要装备。研究无人机行业军民融合深度发展具有重要意义。当前军民融合发展模式、发展路径等研究成果较多,但针对无人机行业的军民融合深度发展相对较少,尤其在无人机行业军民融合深度发展的关键影响因素、复杂作用机理、融合度综合评价方面的研究甚少,相关问题研究亟待解决。本研究基于军民融合、协同管理、扎根理论、系统动力学等理论和方法,运用文献分析、层次分析法、德尔菲法、仿真、实证研究等方法,对中国无人机行业军民融合深度发展的概念及内涵、影响因素、作用机理、评价体系、推进策略等问题进行了深入系统的研究,不仅是对中国无人机行业军民融合深度发展理论的扩展和完善,而且有助于为中国无人机行业以及其它行业的军民融合深度发展提供理论支撑和借鉴,具有重要的理论意义和现实意义。首先,梳理了本论文需要的相关理论和方法,阐述了无人机行业、军民融合深度发展等概念,详细分析了其内涵,揭示了中国无人机行业军民融合深度发展的复杂属性,为后续研究奠定了基础。其次,采用扎根理论深入地挖掘了中国无人机行业军民融合要素,建立无人机行业军民融合深度发展要素模型,实证研究确定了4种关键影响因素以及相互间的关系,为后续研究军民融合深度发展作用机理及评价体系提供指标依据。结果表明:军民融合政策是前提,企业管理机制是保障,人才队伍建设是根本,技术融合是基础。再次,分析了系统动力学方法在无人机行业军民融合研究应用的可行性,提出军民融合深度发展作用机理的因果回路图以及各主要变量间相互关系,构建了无人机行业军民融合深度发展作用机理的系统动力学模型,并用Vensim PLE方法对模型进行了仿真实验。结果表明系统动力学的引入为军民融合深度发展研究提供了较好的研究方法,进一步丰富了军民融合的理论研究。然后,基于德尔菲方法和层次分析法构建模糊综合评价模型,通过模糊层次分析法构建了中国无人机行业军民融合深度发展的评价体系,确定了指标权值。并对三家典型代表的无人机企业军民融合深度发展水平进行实证验证,结果表明该方法可为无人机国有企业的军民融合深度发展提供客观量化的评价。最后,基于上述研究,进一步从国家政策法规、企业管理机制、人才队伍和技术融合四个层面深入探讨和提出了中国无人机行业军民融合深度发展推进策略。
杨秀义[9]（2013）在《开滦集团专家人才管理体系研究》文中研究表明本文基于人才管理理论和相关企业专家人才管理实践经验，对开滦集团专家人才管理的现状进行研究，分析存在的问题，探究产生问题的原因。在此基础上，根据开滦集团转型发展需要，为开滦集团设计适用、有效的专家人才管理体系，以增强专家人才管理的科学性，为企业发展提供人才保障。首先，绪论、概念定义和相关理论。通过交代研究背景和研究意义，梳理国内外专家人才管理的研究现状，确定本文的研究内容和方法。同时，对相关概念进行界定，并介绍煤炭企业专家人才管理的相关理论，构建本文研究的理论基础。其次，开滦集团人才管理现状分析。在介绍开滦集团概况和专家人才队伍总体情况的基础上，分析专家人才管理中存在问题，并探讨出现这些问题的原因。再次，构建开滦集团专家人才管理体系。提出了专家人才管理体系设计的总体思路、指导原则、组成要素，按照开滦集团专家人才的分类，在人才培养及选拔、使用、待遇、活动的组织、考核、流动等方面进行了较为深入的研究，并开发设计出专家人才选拔条件和选聘标准，构建出开滦集团专家人才管理体系。最后，开滦集团专家人才管理体系运行保障。提出建立组织、制度、投入及企业环境保障机制，确保管理体系的有效运行。
贾广涛[10]（2012）在《中国寿险业人才战略研究》文中指出我国寿险行业的激烈竞争和快速发展,引发各界对寿险人才的关注。我国寿险行业的人才战略是研究要点所在。本文通过对我国寿险行业进行全面研究,同时对寿险公司集团代表和寿险股份公司代表进行重点案例分析,得知国内寿险行业的发展迫切需要科学的人才战略尚未系统、全面的规划。而寿险公司集团代表中国人寿保险集团和寿险股份公司代表中国人寿股份虽然制定了基本适应公司发展战略的人才战略,对寿险行业人才战略的制定有参考价值。但是,现有人才战略缺乏从寿险行业的角度全面考虑人才问题,也没有从国外一流金融集团和寿险公司借鉴先进的人才管理理念、体制机制。从对国内寿险行业的特征来看,国内寿险行业由保险监管部门、寿险行业组织、集团公司、股份公司共同组成的,因此国内寿险人才战略应由多主体共同负责构建。在此基础上笔者研究设计了我国寿险行业的人才战略。寿险行业人才战略的制定,对国内寿险行业的人才战略目标、战略方针、战略重点、战略举措等方面都给予了比较全面的阐述,特别是在战略举措方面能够根据当前国内寿险行业发展的现状和发展趋势,从人才战略方面提出了支撑寿险行业实现又好又快发展的对策研究,从人才的总量、人才的结构、人才管理的机制设计等方面解决了寿险行业人才面临的问题,从而为寿险行业发展战略的实现提供了与之匹配的人才战略。在制定人才战略的过程当中,选择中国人寿集团及其股份公司进行研究很有代表性。在对中国人寿集团的发展战略、人才现状及人才战略的案例分析过程中,发现了中国人寿集团要实现建设国际顶级金融保险集团的目标,向金融综合经营迈进,其人才战略存在诸多问题,在人才的结构上,在人才管理机制的设计上,在借鉴国际顶级保险集团和平安集团方面还存在许多要改进和完善的地方。通过这样的研究,进一步明确了中国人寿集团人才战略完善的方向和目标。通过研究中国人寿集团人才战略的重点和举措,解决了中国人寿集团向国际顶级金融保险集团迈进过程中与之匹配的人才战略问题。在对中国人寿股份公司的发展战略、人才现状和人才战略研究过程中,发现虽然其人才战略制定得比较内容翔实,但是,对公司目前发展过程中出现的主要问题缺乏从人才管理学的高度进行研究,其核心的问题公司效率低下,而造成这一问题的主要原因是公司在人才战略方面没有充分构建市场化的选人用人机制和绩效优先的分配机制,在人才管理上存在非合作博弈的现象,激励不相容。在与瑞士人寿和平安人寿进行比较研究,可供中国人寿完善人才战略具有宝贵的借鉴意义,那就是要努力从提高公司的整体效率为出发点,针对公司在人才战略方面存在的主要问题,从机制设计上科学制定体现只承认效率不承认特权的激励相容的一整套人才管理、开发、评价、激励的制度体系,建立健全适应把中国人寿股份公司建设成为国际一流寿险公司相匹配的人才战略。寿险行业人才战略的具体实现,需要政府、教育、保险主体共同参与,我国寿险业人才战略的开发和和实施是个系统工程。由于其战略主体是多元化的,战略规划过程和内容以及战略落实的方式方法和效果是多层次的。为了真正达到发展我国寿险业整体人才队伍的战略目的,弘扬优秀的行业文化,整合全社会力量,特别是联络学校教育系统和寿险行业系统,政府足够重视,都是重要的、不可或缺的方面。我国寿险行业、寿险集团、寿险股份在人才队伍方面多年来积累各自的经验和优势,有的都形成了制度化、规范化的流程,这为今后全面推进行业的人才战略准备了前提条件,同时有必要进行创新研究,在人才队伍建设方面提升内生的培养模式,从而提高人才队伍的核心竞争能力。本研究有较强的现实指导意义,即通过提高行业人才素质,塑造行业文化和寿险形象工程,赢得客户支持,彻底解决当前困扰我国寿险业发展的“三个不认同”的问题。同时,本研究结论也有深远的历史意义,即顺应全球化潮流和我国新时期改革开放大势,引导我国寿险行业这一朝阳产业向着“市场化、专业化、国际化”的方向发展。与前人研究相比较,本研究主要有四个方面的创新。首先,笔者经过系统考察研究,首次制定了我国寿险业的人才战略。先从行业研究入手,进而针对集团公司代表和股份公司代表进行案例分析,所得结论互为补充,相互照应。所制定的行业人才战略在人才管理与开发等方面提出了一系列有使用价值的观点。其次,在人才战略研究中能够运用纳什均衡经济学理论对寿险公司存在的主要问题进行了深刻分析,为破解寿险公司发展的困境提出了很有价值的建议。第三,在人才战略的实施过程的研究中提出了行业、集团、股份三位一体的、互为联系的共生体系,并对行业、集团、股份等三方面的发展战略的实现明确提出了人才战略的支持。最后,笔者通过研究行业、集团和股份公司人才队伍建设的实际基础上提出了人才自生培养模式。
二、云电集团专业技术人才队伍培养与开发管理体系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、云电集团专业技术人才队伍培养与开发管理体系（论文提纲范文）
（1）T新能源公司战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 论文相关理论基础 |
| 2.1 新能源发电范畴和可持续发展概述 |
| 2.2 战略管理概述 |
| 2.2.1 战略及战略管理概念 |
| 2.2.2 战略管理的层次和过程 |
| 2.3 风险管控 |
| 2.4 现代项目管理 |
| 2.5 战略管理分析工具 |
| 2.5.1 PEST分析 |
| 2.5.2 SWOT分析 |
| 2.5.3 波特五力模型 |
| 第三章 T新能源公司内外部环境分析 |
| 3.1 外部环境分析 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 PEST分析 |
| 3.1.3 行业分析 |
| 3.1.4 主要竞争对手分析 |
| 3.2 内部环境分析 |
| 3.2.1 企业资源分析 |
| 3.2.2 资源分析 |
| 3.2.3 行业竞争分析 |
| 3.2.4 企业能力分析 |
| 第四章 T新能源公司发展战略的选择和制定 |
| 4.1 国家层面的战略情况 |
| 4.2 公司整体战略规划和目标 |
| 4.2.1 公司愿景和使命 |
| 4.2.2 公司战略规划和目标 |
| 4.3 公司发展战略的选择 |
| 4.3.1 发展战略的制定原则 |
| 4.3.2 发展战略的选择和定位 |
| 4.3.3 SWOT分析 |
| 4.3.4 发展战略选择 |
| 第五章 T新能源公司发展战略实施的保障措施 |
| 5.1 战略实施 |
| 5.2 战略实施保障措施 |
| 5.2.1 强化公司可持续发展 |
| 5.2.2 强化过程管理 |
| 5.2.3 提升投资并购能力 |
| 5.2.4 制度保障 |
| 5.2.5 管理能力优化 |
| 5.2.6 高科技人才队伍保障 |
| 5.2.7 安全生产保障 |
| 5.2.8 资金保障 |
| 5.2.9 积极建设企业文化 |
| 第六章 总结和展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）YN机场集团有限责任公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 国内外研究文献综述 |
| 一、国外研究文献综述 |
| 二、国内研究文献综述 |
| 第四节 研究的主要内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线图 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、培训 |
| 二、培训体系 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、培训评估理论 |
| 三、学习型组织理论 |
| 四、能力素质模型 |
| 第三章 YN机场集团有限责任公司培训现状分析 |
| 第一节 YN机场集团有限责任公司概况 |
| 第二节 YN机场集团有限责任公司人力资源构成情况 |
| 一、员工队伍数量 |
| 二、学历结构 |
| 三、年龄结构 |
| 四、职业系列结构 |
| 第三节 YN机场集团有限责任公司员工培训体系 |
| 一、培训对象 |
| 二、培训方式现状 |
| (一)在岗培训 |
| (二)职外培训 |
| 三、培训的课程体系现状 |
| 四、培训的管理、保障体系现状 |
| 第四节 YN机场集团有限责任公司培训体系存在的问题 |
| 一、培训对象存在问题 |
| 二、培训流程体系存在问题 |
| 三、培训课程体系存在问题 |
| 四、培训管理体系存在问题 |
| 五、培训保障体系存在问题 |
| 第四章 YN机场集团有限责任公司培训体系优化方案 |
| 第一节 培训体系优化目标 |
| 第二节 培训体系优化方案 |
| 一、建设学习型组织 |
| (一)企业文化与人才培养深度融合 |
| (二)配合推动企业创新发展 |
| 二、优化培训流程体系 |
| 三、完善培训课程体系 |
| (一)充分结合培训需求分析 |
| (二)完善培训课程体系 |
| 四、健全培训管理制度 |
| 五、强化培训保障体系 |
| 第三节 保障措施 |
| 一、强化组织领导 |
| 二、强化机制保障 |
| 三、强化专业保障 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（3）基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 .研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 .研究背景 |
| 1.1.2 .研究意义 |
| 1.2 .研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 .研究内容 |
| 1.2.2 .研究方法 |
| 1.2.3 .研究路线 |
| 1.3 .相关概念界定 |
| 1.3.1 .企业青年员工 |
| 1.3.2 .青年员工的特质 |
| 1.3.3 .企业青年员工培训体系 |
| 2.理论基础与文献综述 |
| 2.1 .相关理论基础 |
| 2.1.1 .培训与开发理论 |
| 2.1.2 .胜任力及胜任力模型 |
| 2.1.3 .职业生涯发展理论 |
| 2.1.4 .学习理论 |
| 2.2 .文献综述 |
| 2.2.1 .胜任力研究综述 |
| 2.2.2 .企业青年员工培训研究综述 |
| 2.2.3 .基于胜任力的企业员工培训研究综述 |
| 2.2.4 .文献评述 |
| 3.ZT公司青年员工培训体系现状及调研分析 |
| 3.1 .ZT公司概况 |
| 3.1.1 .ZT公司基本状况 |
| 3.1.2 .ZT公司的人力资源状况 |
| 3.1.3 .ZT公司战略发展对青年员工培训的挑战 |
| 3.2 .ZT公司青年员工培训体系现状 |
| 3.2.1 .ZT公司青年员工队伍构成 |
| 3.2.2 .ZT公司青年员工培训体系现状 |
| 3.3 .ZT公司青年员工培训体系调查 |
| 3.3.1 .研究设计 |
| 3.3.2 .访谈设计及分析 |
| 3.3.3 .调查问卷预调研分析 |
| 3.3.4 .调查问卷设计 |
| 3.3.5 .ZT公司青年员工培训体系调查问卷分析 |
| 4.ZT公司青年员工培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 .ZT公司青年员工培训体系存在的问题 |
| 4.1.1 .培训战略和理念滞后 |
| 4.1.2 .青年员工职业生涯管理缺失 |
| 4.1.3 .培训需求分析与计划制定不科学 |
| 4.1.4 .培训课程与项目体系不完善 |
| 4.1.5 .培训效果评估与成果转化不到位 |
| 4.2 .存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 .人力资源体系缺乏系统性和科学性 |
| 4.2.2 .人力资源管理技术和团队专业度不足 |
| 4.2.3 .青年员工培训未形成良性运转机制 |
| 5.ZT公司青年员工培训体系优化设计方案 |
| 5.1 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训的总体思路与原则 |
| 5.1.1 .总体思路 |
| 5.1.2 .基于胜任力的员工培训体系原则 |
| 5.1.3 .ZT公司基于胜任力的青年员工培训体系优化总体框架 |
| 5.2 .ZT公司青年员工胜任力要求 |
| 5.2.1 .ZT公司青年员工胜任力要求 |
| 5.2.2 .ZT公司青年员工胜任力模型描述分析 |
| 5.3 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化方案 |
| 5.3.1 .员工培训战略与企业文化重塑 |
| 5.3.2 .培训需求分析与计划制定优化 |
| 5.3.3 .培训课程体系和培训方法优化 |
| 5.3.4 .培训项目设计优化 |
| 5.3.5 .培训效果评估优化 |
| 5.3.6 .培训成果转化优化 |
| 5.4 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系的支撑体系 |
| 5.4.1 .建立基于胜任力的绩效考核体系 |
| 5.4.2 .建立基于胜任力的任职资格管理体系 |
| 5.4.3 .完善青年员工培训的激励体系 |
| 5.4.4 .完善青年员工培训的组织机构和服务体系 |
| 6.结论 |
| 6.1 .研究结论 |
| 6.2 .有待于进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）A新能源投资开发有限公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 论文相关理论概述 |
| 2.1 战略相关理论概述 |
| 2.1.1 企业战略的概念 |
| 2.1.2 企业战略管理的概念 |
| 2.1.3 战略层次 |
| 2.2 战略管理分析工具 |
| 2.2.1 PEST分析 |
| 2.2.2 波特五力模型 |
| 2.2.3 SWOT分析法 |
| 第三章 A新能源投资开发有限公司外部环境分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 宏观环境分析 |
| 3.2.1 政治环境分析 |
| 3.2.2 经济环境分析 |
| 3.2.3 社会文化环境分析 |
| 3.2.4 技术环境分析 |
| 3.3 行业环境分析 |
| 3.3.1 行业概述 |
| 3.3.2 行业主要经济特征分析 |
| 3.3.3 行业五力分析 |
| 3.4 主要竞争对手分析 |
| 第四章 A新能源投资开发有限公司内部环境分析 |
| 4.1 企业资源分析 |
| 4.1.1 有形资源 |
| 4.1.2 无形资源 |
| 4.2 企业能力分析 |
| 4.2.1 财务能力分析 |
| 4.2.2 市场营销能力分析 |
| 4.2.3 人力资源管理能力 |
| 4.2.4 研发能力分析 |
| 第五章 A新能源投资开发有限公司发展战略制定 |
| 5.1 公司战略定位和目标 |
| 5.1.1 公司战略定位 |
| 5.1.2 公司使命与战略目标 |
| 5.2 公司发展战略的选择 |
| 5.2.1 遵循原则 |
| 5.2.2 SWOT分析 |
| 5.2.3 发展战略选择 |
| 第六章 A新能源投资开发有限公司的实施和保障措施 |
| 6.1 发展战略的实施 |
| 6.1.1 积极拓展业务领域 |
| 6.1.2 加紧现有项目的完成 |
| 6.1.3 加大研发投入,提升企业竞争力 |
| 6.1.4 建立良好的企业文化 |
| 6.2 制度保障措施 |
| 6.2.1 制度保障 |
| 6.2.2 人才保障 |
| 6.2.3 资金保障 |
| 6.2.4 技术保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）四川页岩气旋转导向业务管理体系构建与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.3 相关概念和理论基础 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 第2章 旋转导向业务传统管理体系应用现状和问题 |
| 2.1 传统管理体系应用现状 |
| 2.2 传统管理体系存在问题的提出过程 |
| 2.3 传统管理体系存在问题介绍 |
| 第3章 页岩气旋转导向业务新型管理体系构建 |
| 3.1 旋转导向业务管理体系构建过程 |
| 3.2 旋转导向业务科技研发体系 |
| 3.3 旋转导向业务市场营销体系 |
| 3.4 旋转导向业务生产组织及管控体系 |
| 3.5 旋转导向业务人才支撑体系 |
| 3.6 旋转导向业务品牌形象管理体系 |
| 3.7 旋转导向业务成本管理体系 |
| 第4章 新型管理体系四川页岩气市场应用研究 |
| 4.1 新型管理体系四川页岩气市场应用状况 |
| 4.2 新型管理体系四川页岩气市场应用效果 |
| 4.3 新旧管理体系应用效果对比总结 |
| 第5章 结论及评价 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 综合评价 |
| 第6章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件:关于四川页岩气旋转导向业务管理体系的调查表 |
| 个人简介 |
（6）NT集团高层次人才引进开发策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高层次人才 |
| 2.1.2 人才引进 |
| 2.1.3 人才开发 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.4 EAP(Employee Assistance Program)理论 |
| 3 NT集团高层次人才引进开发现状 |
| 3.1 高层次人才引进开发相关政策 |
| 3.2 NT集团高层次人才引进开发现状 |
| 3.3 NT集团高层次人才引进开发战略影响因素 |
| 3.3.1 外部环境影响人才战略 |
| 3.3.2 集团战略作用于人才战略 |
| 3.3.3 内部因素影响人才战略 |
| 3.4 NT集团高层次人才引进开发流程 |
| 4 NT集团高层次人才问卷及访谈调查 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 调查实施 |
| 4.3 调查分析 |
| 4.4 NT集团高层次人才引进开发存在的问题 |
| 5 NT集团高层次人才引进开发策略 |
| 5.1 增加人才引进幅度 |
| 5.1.1 加大柔性引才力度 |
| 5.1.2 科学完善人才引进体系 |
| 5.2 拓宽职业发展通道 |
| 5.2.1 采用多序列职业通道发展路径 |
| 5.2.2 构建职务与职级并行管理体系 |
| 5.3 创新人才选用方式 |
| 5.4 注重绩效考核管理 |
| 5.5 加强人才储备培养 |
| 5.5.1 完善人才培养体系 |
| 5.5.2 强化人才储备工作 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足和改进方向 |
| 6.2.1 研究的不足 |
| 6.2.2 研究的改进方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 主要创新点 |
| 第2章 核心人才管理相关概念和理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 管理现状与问题诊断 |
| 3.1 公司背景介绍 |
| 3.2 人才队伍现状 |
| 3.3 问卷设计及发放 |
| 3.4 调查问卷分析 |
| 3.5 调研访谈分析 |
| 3.6 科环集团核心人才管理存在的问题分析 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 核心人才管理体系优化对策 |
| 4.1 科环集团“彩虹”核心人才整体方案 |
| 4.2 完善甄选与配置机制,加强核心人才队伍建没 |
| 4.3 丰富培养模式,完善核心人才开发机制 |
| 4.4 物质与精神并重,完善核心人才激励机制 |
| 4.5 构建职业生涯发展通道,完善核心人才职业发展机制 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 保障措施 |
| 5.1 突出政治标准 |
| 5.2 加快推进市场化组织体系建设 |
| 5.3 全面推动落实“彩虹”人才计划及配套措施 |
| 5.4 进一步巩固加强市场化激励体系建设 |
| 5.5 全面加强人力资源管理队伍专业化能力建设 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究成果和结论 |
| 参考文献 |
| 附录: 核心人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）中国无人机行业军民融合深度发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外军民融合相关研究现状 |
| 1.3.2 国内军民融合相关研究现状 |
| 1.3.3 无人机行业军民融合深度发展现状 |
| 1.3.4 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容、研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 技术路线 |
| 第2章 本研究的相关理论方法与概念界定 |
| 2.1 军民融合理论要点 |
| 2.1.1 军民融合的概念 |
| 2.1.2 军民融合的核心要义 |
| 2.2 协同管理理论 |
| 2.2.1 协同与协同组织 |
| 2.2.2 协同管理特性 |
| 2.3 扎根理论 |
| 2.3.1 扎根理论介绍 |
| 2.3.2 扎根理论的思路 |
| 2.4 系统动力学 |
| 2.4.1 系统动力学的基本理论原理 |
| 2.4.2 系统动力学的基本模型特征 |
| 2.5 中国无人机行业军民融合深度发展的概念及内涵 |
| 2.5.1 军民融合深度发展的概念及内涵 |
| 2.5.2 无人机行业军民融合深度发展的概念及内涵 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 中国无人机行业军民融合深度发展关键影响因素 |
| 3.1 研究方法和实施步骤 |
| 3.1.1 研究方法 |
| 3.1.2 实施步骤 |
| 3.2 范畴提炼和模型构建 |
| 3.2.1 开放式编码 |
| 3.2.2 主轴式编码 |
| 3.2.3 选择式编码 |
| 3.2.4 理论饱和度检验 |
| 3.3 模型阐释分析 |
| 3.3.1 军民融合政策 |
| 3.3.2 企业管理机制 |
| 3.3.3 人才队伍建设 |
| 3.3.4 技术融合 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中国无人机行业军民融合深度发展作用机理 |
| 4.1 建模方法 |
| 4.1.1 系统动力学建模原则 |
| 4.1.2 系统动力学建模步骤 |
| 4.1.3 系统动力学软件介绍 |
| 4.1.4 系统动力学应用的可行性分析 |
| 4.2 模型构建 |
| 4.2.1 建模目的 |
| 4.2.2 系统边界 |
| 4.2.3 系统框架结构 |
| 4.2.4 系统模型构建 |
| 4.3 仿真与分析 |
| 4.3.1 参数的初始量化 |
| 4.3.2 模型有效性校验 |
| 4.3.3 仿真结果和分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 中国无人机行业军民融合深度发展评价体系 |
| 5.1 评价指标体系构建 |
| 5.1.1 指标体系构建原则 |
| 5.1.2 指标体系要素构建 |
| 5.2 体系评价方法 |
| 5.2.1 评价权重设定 |
| 5.2.2 模糊评价方法 |
| 5.3 评价体系实证分析 |
| 5.3.1 实例简介 |
| 5.3.2 评价过程 |
| 5.3.3 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 中国无人机行业军民融合深度发展的推进策略 |
| 6.1 无人机行业军民融合深度发展推进策略的基本要素 |
| 6.2 无人机行业军民融合深度发展的政策推进策略 |
| 6.2.1 建立标准制度衔接的政策体系 |
| 6.2.2 建立统一规范的行业组织管理体系 |
| 6.2.3 建立准确清晰的工作运行体系 |
| 6.3 无人机行业军民融合深度发展的企业管理机制推进策略 |
| 6.3.1 企业多元化军民融合深度发展的生态环境建设 |
| 6.3.2 企业的军民融合深度发展推进策略 |
| 6.4 无人机行业军民融合深度发展的人才队伍建设推进策略 |
| 6.4.1 构建完备人才队伍体系 |
| 6.4.2 改进人才培养机制 |
| 6.4.3 健全人才流动机制 |
| 6.4.4 强化人才激励机制 |
| 6.5 无人机行业军民融合深度发展的技术融合推进策略 |
| 6.5.1 技术融合创新体系建设 |
| 6.5.2 安全防护技术应用 |
| 6.5.3 军民共享通信网络技术融合 |
| 6.5.4 军民融合基础技术发展 |
| 6.5.5 军民融合技术标准发展 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）开滦集团专家人才管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文研究的主要内容和研究方法 |
| 1.3.1 本文研究的主要内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 第2章 煤炭企业专家人才管理的相关理论 |
| 2.1 煤炭企业专家人才的概念 |
| 2.1.1 专家人才的定义 |
| 2.1.2 专家人才的特征 |
| 2.1.3 专家人才的构成 |
| 2.1.4 专家人才与普通人才的联系与区别 |
| 2.2 煤炭企业专家人才管理的主要内容 |
| 2.2.1 专家人才管理的定义 |
| 2.2.2 专家人才的需求预测及培养规划 |
| 2.2.3 专家人才的发现与选拔 |
| 2.2.4 专家人才的培养及使用 |
| 2.2.5 专家人才的考核与调整 |
| 2.2.6 专家人才管理体系 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 开滦集团专家人才管理现状分析 |
| 3.1 开滦集团组织结构及人力资源管理系统 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人力资源管理系统 |
| 3.2 人力资源基本状况 |
| 3.2.1 管理和技术人员队伍状况 |
| 3.2.2 操作员工队伍状况 |
| 3.3 专家人才队伍总体情况 |
| 3.3.1 高级管理人员队伍 |
| 3.3.2 高级专业技术人员队伍 |
| 3.3.3 高技能人才队伍 |
| 3.3.4 获得相关称号的企业专家人才队伍 |
| 3.3.5 企业外部引智专家人才队伍 |
| 3.4 专家人才管理中存在的问题和原因 |
| 3.4.1 专家人才队伍存在结构性矛盾 |
| 3.4.2 专家人才骨干作用发挥不明显 |
| 3.4.3 专家人才的价值体现及取向不够明确 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 开滦集团专家人才管理体系构建 |
| 4.1 专家人才管理体系构建的思路、原则及要素 |
| 4.1.1 专家人才管理体系设计的总体思路 |
| 4.1.2 专家人才管理体系设计指导原则 |
| 4.1.3 专家人才管理体系的组成要素 |
| 4.2 开滦集团专家人才管理体系的内容 |
| 4.2.1 专家人才的分类 |
| 4.2.2 专家人才引进及培养 |
| 4.2.3 专家人才的选拔 |
| 4.2.4 专家人才的待遇 |
| 4.2.5 专家人才的使用及活动的组织 |
| 4.2.6 专家人才的考核 |
| 4.2.7 专家人才的流动 |
| 4.3 开滦集团专家人才管理体系运行机制 |
| 4.3.1 开滦集团专家人才管理体系运行机制构建 |
| 4.3.2 开滦集团专家人才管理体系运行机制要点 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 开滦集团专家人才管理体系有效运行的保障建议 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 建立专家人才管理的组织机构 |
| 5.1.2 建立专业化专家人才评价队伍 |
| 5.1.3 建立人才培训基地 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 建立专家人才参与重大技术、管理问题决策制度 |
| 5.2.2 建立专家人才动态考核制度 |
| 5.2.3 建立首席专家和首席技师制度 |
| 5.3 投入保障 |
| 5.3.1 资金投入保障 |
| 5.3.2 教育投入保障 |
| 5.3.3 安全投入保障 |
| 5.3.4 科技投入保障 |
| 5.4 企业环境保障 |
| 5.4.1 改变行业传统的粗放式生产经营模式 |
| 5.4.2 营造良好的尊重人才氛围 |
| 5.4.3 健全专家人才队伍建设的基础工作 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）中国寿险业人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 基本评价 |
| 1.3 研究方案 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 规范研究 |
| 1.4.2 实证研究 |
| 1.5 研究意义和逻辑框架 |
| 1.5.1 研究意义 |
| 1.5.2 逻辑框架 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人才、人才战略与国际化人才 |
| 2.1.1 人才和人才战略 |
| 2.1.2 国际化人才 |
| 2.1.3 人才贡献率 |
| 2.2 保险行业发展和寿险行业发展战略的相关理论 |
| 2.2.1 国际上的保险业、寿险业行业战略发展 |
| 2.2.2 国内的保险业和寿险业 |
| 2.3 企业战略管理和寿险企业战略管理的相关理论 |
| 2.3.1 国外通用的人力资源战略管理模型 |
| 2.3.2 国内的人才战略管理模型 |
| 2.4 人力资源战略管理和人才战略管理的相关理论 |
| 2.5 组织学习和学习型组织的相关理论 |
| 2.6 人力资本理论 |
| 2.7 纳什均衡理论 |
| 2.8 本章小结 |
| 第3章 实践基础 |
| 3.1 全球化背景下的中国金融业 |
| 3.1.1 全球化与我国的金融改革 |
| 3.1.2 我国金融业的发展机遇与挑战 |
| 3.2 全球化与中国的保险业 |
| 3.2.1 我国金融业中的保险业 |
| 3.2.2 我国保险业的机遇与挑战 |
| 3.3 中国的寿险行业 |
| 3.3.1 我国人身保险业的基本情况 |
| 3.3.2 我国寿险业的主导地位 |
| 3.3.3 我国寿险业的发展前景和挑战 |
| 3.4 中国寿险业发展进入瓶颈期 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 中国寿险行业的人才状况与战略 |
| 4.1 中国寿险行业现状与发展战略 |
| 4.1.1 中国寿险业的外部环境和国际定位 |
| 4.1.2 中国寿险业的现状 |
| 4.1.3 中国寿险业的发展战略 |
| 4.2 中国寿险行业的人才现状与人才战略 |
| 4.2.1 中国寿险行业的人才现状 |
| 4.2.2 中国寿险行业现行的人才战略 |
| 4.3 中国寿险行业人才战略的国际借鉴 |
| 4.3.1 中国寿险行业与欧美寿险行业人才状况比较 |
| 4.3.2 香港寿险业人才战略的借鉴 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 中国人寿保险集团的人才状况与战略 |
| 5.1 中国人寿集团的现状和发展战略 |
| 5.1.1 中国人寿集团的外部环境和定位 |
| 5.1.2 中国人寿集团的发展现状 |
| 5.1.3 中国人寿集团的发展战略 |
| 5.2 中国人寿保险集团的人才现状和人才战略 |
| 5.2.1 中国人寿保险集团的人才现状 |
| 5.2.2 中国人寿保险集团与竞争对手的人才状况比较 |
| 5.2.3 中国人寿保险集团的人才战略 |
| 5.3 对中国人寿保险集团人才战略的评价 |
| 5.4 中国人寿保险集团人才战略的同行借鉴 |
| 5.4.1 平安保险集团的人才战略借鉴 |
| 5.4.2 安联保险集团的人才战略借鉴 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中国人寿保险股份有限公司的人才状况与战略 |
| 6.1 中国人寿保险股份公司的现状和发展战略 |
| 6.1.1 中国人寿保险股份公司的外部环境和定位 |
| 6.1.2 中国人寿保险股份有限公司的现状 |
| 6.1.3 中国人寿保险股份公司的发展战略 |
| 6.2 中国人寿保险股份公司的人才现状和人才战略 |
| 6.2.1 中国人寿保险股份公司的人才现状 |
| 6.2.2 对河北省分公司寿险人才的抽样调查 |
| 6.2.3 对个险销售渠道管理人才的普查 |
| 6.3 中国人寿保险股份公司的人才战略 |
| 6.4 中国人寿保险股份公司人才战略的同行借鉴 |
| 6.4.1 平安寿险股份公司的人才战略借鉴 |
| 6.4.2 瑞士人寿公司的人才战略借鉴 |
| 6.5 公司人才战略对行业人才战略的启发意义 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 中国寿险行业人才战略体系 |
| 7.1 我国寿险业总体人才战略规划 |
| 7.1.1 我国寿险行业的人才战略设计 |
| 7.1.2 我国寿险人才战略在落实中在行业、集团、公司层面上的侧重点 |
| 7.2 中国寿险业人才战略的行业外实现路径 |
| 7.2.1 中国寿险业战略人才规模的行业外实现路径 |
| 7.2.2 中国寿险业战略人才结构的行业外实现路径 |
| 7.3 中国寿险业人才战略的行业内实现路径 |
| 7.3.1 中国寿险业战略人才规模的行业内实现路径 |
| 7.3.2 中国寿险业战略人才结构的行业内实现路径 |
| 7.4 中国寿险业人才战略的立体动态路径图 |
| 7.4.1 中国寿险业战略人才规模的立体动态路径图 |
| 7.4.2 中国寿险业战略人才结构的立体动态路径图 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 局限与展望 |
| 8.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
四、云电集团专业技术人才队伍培养与开发管理体系（论文参考文献）
- [1]T新能源公司战略研究[D]. 王若曦. 昆明理工大学, 2020(05)
- [2]YN机场集团有限责任公司培训体系优化研究[D]. 曾涛. 云南师范大学, 2020(01)
- [3]基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究[D]. 王曌. 北京交通大学, 2020(04)
- [4]A新能源投资开发有限公司发展战略研究[D]. 曹晓莹. 昆明理工大学, 2020(05)
- [5]四川页岩气旋转导向业务管理体系构建与应用研究[D]. 王涛. 长江大学, 2020(02)
- [6]NT集团高层次人才引进开发策略研究[D]. 刘巾瑾. 云南大学, 2019(03)
- [7]国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究[D]. 王晓洁. 华北电力大学(北京), 2019(01)
- [8]中国无人机行业军民融合深度发展研究[D]. 姜梁. 哈尔滨工业大学, 2018(01)
- [9]开滦集团专家人才管理体系研究[D]. 杨秀义. 燕山大学, 2013(02)
- [10]中国寿险业人才战略研究[D]. 贾广涛. 中国科学技术大学, 2012(01)