一、高校人才选留和引进工作的实践与思考（论文文献综述）
王沈园[1]（2020）在《南京艺术学院钢琴调律专业研究》文中提出南京艺术学院附属钢琴调律专科学校是我国最早成立钢琴调律专门学科的学校,建立于1995年,在我国钢琴调律人才培养的过程中发挥了重要作用。本文以南京艺术学院钢琴调律教学的发展为切入点,通过调查研究与查阅资料相结合的研究方法,梳理出南京艺术学院钢琴调律教学从初期到发展的演变历程。全文一共分为三章,第一章梳理了钢琴调律学科发展的历史背景和南京艺术学院钢琴调律专业的办学历程,总结归纳其在教学中产生的价值;第二章是对南京艺术学院钢琴调律专业教学实践的探析,力图找到提高学生专业技能的教学方法;第三章是对南京艺术学院钢琴调律的教学特点作进一步的归纳,并对其的发展提出了自己的见解,包括引进高水平教学师资、完善课程设置、加速教学改革及改善课程评价。文章最后,以这三个部分为基础,总结出南京艺术学院钢琴调律教学中获得的成绩和存在的不足,力求为我国其它高校钢琴调律专业教学的开展提供一定的借鉴意义。
刘洪超[2]（2019）在《高校辅导员职业能力建设研究》文中提出高等学校辅导员是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,是高校教师和管理队伍的重要组成部分,肩负着立德树人的神圣职责和光荣使命。2014年教育部颁布的《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》,对高校辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的基本要求,以及“具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备”“具备较强的组织管理能力和语言文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力”等职业能力要求。加强新时代高校辅导员队伍建设,提高高校辅导员的职业素养和职业能力,提升其职业地位和职业公信力,推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展,对于加强大学生思想政治教育、落实立德树人根本任务,具有十分重要的意义。本研究依据高校辅导员职业能力建设的理论基础,以高校辅导员职业能力建设的实践需求和实际问题为导向,梳理高校辅导员职业的发展历程,剖析当前高校辅导员职业能力建设的现状、问题及其深层原因,提出完善辅导员职业能力的对策建议。论文由绪论（第一章）、正文（第二章一第五章）、结论三部分构成。第一章阐述选题背景和研究意义,对国内外研究现状与问题作出综述和评析,阐明论文的逻辑架构和研究方法。第二章揭示高校辅导员职业能力建设的理论视阈。其中,马克思关于人的全面发展理论是辅导员职业素养全面提升、职业能力全面发展的理论基础,马克思主义实践理论指明辅导员职业能力的最终来源、发展动力、根本目的和检验标准,马克思主义主体理论体现了辅导员职业特征和个体特征所蕴含的客观规律,三者构成了以主体为核心、以客体为基础、主客体良性互动的思想基础。新时期习近平总书记对思想政治教育做出了重要论述,为高校思想政治教育工作指明了方向,对高校辅导员进一步开展工作提出了新的要求,习近平总书记从理想信念教育到社会主义核心价值观教育再到劳动教育的重要论述,成为辅导员职业能力提升的新的着力点和突破口。提升辅导员职业效能感,是增强辅导员职业认同的关键所在。从胜任到超胜任的积极视角看,思想政治价值理论、环境理论和对象理论为明确辅导员职业能力建设的对象和实践的场域,提供了理论基础。加强辅导员职业能力建设,还需要把职业发展理论和职业心理学理论结合起来,以便构建辅导员职业能力提升的实践途径,实现职业能力建设的最终目标——在促进辅导员个体全面发展的基础上促进其教育对象即学生的全面发展。第三章阐明高校辅导员职业能力建设的基本内容。高校辅导员岗位的最初设立旨在推动我国高校思想政治工作的顺利开展,经过中华人民共和国成立70年、特别是改革开放以来40多年的实践探索,高校辅导员职业能力建设的基本内容逐渐清晰。本研究归纳了当前高校辅导员职业能力建设的基本目标与原则、高校辅导员职业能力的构成要素、提升高校辅导员职业能力建设的基本工作,并在此基础上构建了提升高校辅导员职业能力的模型。第四章梳理高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向。本章立足现实、追溯历史、展望未来,在总结高校辅导员职业能力建设的制度沿革和政策变迁的基础上,概括了新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位,明确了未来的政策取向;着重分析了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》实施现状、重要作用和某些不足;特别探讨了辅导员职业能力建设内容不完善、层级水平不清晰和建设条件不完善等突出问题,分析了其形成的诸多深层原因,为解决问题、提出对策奠定坚实基础。第五章提出新时代提升高校辅导员职业能力的有效途径。基于辅导员职业专业化的视角,从四个方面探讨了辅导员职业能力的提升路径,即完善高校辅导员职业能力建设的制度保障系统,建立高校辅导员职业生涯规划系统,促进高校辅导员的职业认同系统,强化辅导员学习培训系统,为辅导员职业能力建设实践提供参考。结论部分对全文进行总结,指出了研究的不足和进一步发展的趋势。
徐志平[3]（2019）在《中国高校学术劳动力市场的供求结构研究》文中研究指明我国高校学术劳动力市场是供给过剩还是不足?结构上又呈现何种特征?已有研究无论是从职业社会学,还是劳动经济学都未给出明确的结论。本文选择从结构的视角,基于学术职业特性、劳动力市场一般均衡和劳动力市场分割理论,依据宏观的全国数据和中观的高校信息公开数据尝试解答此问题。狭义的高校学术劳动力市场是由四年制本科高校专任教师群体构成的市场。依据高校教师进入和退出学术岗位的阶段,可将学术劳动力市场细分为入职市场、晋升市场、流动市场和退出市场四个部分。本文集中研究学术劳动力入职市场,主要分析我国公立本科高校新教师需求与博士毕业生学术职业供给的结构关系。学术劳动力市场具有需求与供给同为一体、院校与职称双重层级、薪酬与声望两维价格的特性。职业上的学术职业与非学术职业间内外部流动、地理上的由中心向边缘扩散的城市间流动、机构上的从顶尖向基层下移的院校间流动是学术劳动力市场实现供求平衡的核心机制。高校学术劳动力需求可以划分为扩张性、替换性和提升性需求三类。基于《中国教育统计年鉴》,2017-2019年公立本科高校教师招聘计划和2015-2016年度《本科教学质量报告》中专任教师数据的分析,本文发现,在高等教育内涵式发展阶段,学术劳动力扩张性需求持续增长,替换性需求不断扩大,提升性需求持续稳定;在学科结构上,理学、工学、医科的专任教师数较多,哲学、史学的专任教师数较少,理学和工学对留学经历和博士后经历的要求更高;在层级结构上,高层的“985工程”高校倾向于招聘海归学者,中层的其他博士授权高校侧重于本土优秀博士的争夺,基层的非博士授权高校依然存在一定数量的硕士师资招聘计划;在区域结构上,依据公立高校数量和博士授权高校占比情况可以将不同省份划分为高标准强需求、高标准弱需求、低标准强需求和低标准弱需求四种类型。高校学术劳动力供给可以细分为脱产的本土供给、回流的海归供给和在职的隐性供给三类。基于《中国教育统计年鉴》,公立本科高校2018年拟聘教师公示数据以及2017年度《毕业生就业质量报告》中博士毕业生就业数据的分析,本文发现,在内涵式发展阶段,学术劳动力本土供给和海归供给都在上升,隐性供给正在缩减。在学科结构上,理学、工学和医学博士的授予资源较为丰富,其他学科资源相对较小;在层级结构上,海归博士优先占据着高层供给、“985工程”高校博士聚集在中层供给、其他博士授权高校博士构成了基层供给;在区域结构上,依据本省博士培养力和外省博士流入程度将不同省份划分为高自给高流入、高自给低流入、低自给高流入和低自给低流入四种类型。直接的供求数量比较和间接的基层高校准入标准判断是判定高校学术劳动力供求状况的基本方法。本文发现,我国高校学术劳动力市场总体上供不应求。在学科结构上,我国不同学科供求状况差异明显,更高的本土博士供给和更充足的海归供给使得理工学科相对人文社会学科供给相对充足;在层级结构上,顶尖海归的回流不足和顶尖本土人才供给受限,导致我国高层市场人才供给不足。于此同时,中西部地方本科高校在声望和地域上双重边缘,难以吸引足够的博士毕业生,从而形成了中层均衡、高层和基层供给相对不足的层级结构;在区域结构上,我国博士学位授予资源主要集中在东部地区和中西部少数省份,博士毕业生就业选择又呈现向东部单向流动的特征,从而形成东部均衡、中西部供给相对不足的区域结构。本研究主要从供给侧改革和需求侧补助的角度,提出适度提高博士生培养规模,优化博士生招生学科布局,提升本土博士培养水平,均衡博士点区域布局和提升中西部地方高校吸引力的优化建议。本文从结构角度,创新性的利用公立本科高校信息公开的个案数据,分析了国内研究较少涉及的高校学术劳动力市场供求问题。
周雨城[4]（2019）在《我国高校文化产业管理人才培养研究》文中研究指明人才是生产的第一资源。对于以创意为特征的文化产业而言,人才尤为重要。随着我国社会经济发展进入提质增效的新阶段,人才已成为深化文化改革、调整经济结构和文化产业转型升级的核心驱动力。同国际上文化产业处于领先地位的国家相比,我国文化产业在创新规模、效果、动力和资源供给特别是人力资源素质提升方面,仍是短板。因此,高校文化产业管理人才培养的变革显得尤为迫切。一系列的国家政策推动文化产业进入快速发展时期,促使文化产业管理专业成为“热门”乃至“显学”。文章阐述了文化产业管理人才培养的基本模式与转型趋势,对文化产业管理人才培养的现状进行了调查分析与问题检视,对国外文化产业管理人才培养经验进行梳理和总结,最后构建了政府、高校、企业联动耦合的文化产业管理人才培养机制,并提出了相应的对策建议。全文围绕“培养什么样的人才”“人才培养的现状如何”以及“如何提升人才培养的质量”三个问题进行研究。首先,文章从培养院校、院系归属、学位授予等方面对文化产业管理学科发展现状进行了梳理,总结出文化产业管理人才培养的三种模式:工作室制、项目引导式和协议式,并对其进行了反思。随着文化新业态层出不穷与文化科技融合发展,文化产业管理人才培养改革迫在眉睫,文章从促进优秀传统文化传承发展、加快文化产业转型升级与人才供给侧改革、推动我国文化产业向高端价值链跃升三方面分析文化产业管理人才培养改革的动力源。其次,为了深入了解高校文化产业管理人才培养的实际情况,文章从政策保障、人才培养模式、企业人才培训及激励等方面,运用问卷调查,并对高校学生和教师、文化企业和政府部门相关人员进行了访谈,详细分析了文化产业管理人才培养的现状,厘清了人才培养过程中存在的问题,从制度性因素、观念性障碍和产业发展水平限制三方面对其深层次原因进行了阐述。再次,文章从培养理念、课程体系、政策保障及资金支持、校企合作等方面,对美国、德国、英国、澳大利亚、日本等发达国家的文化产业管理人才培养现状和特征进行了梳理,得出了相应的启示。高等教育作为文化产业管理人才培养的“孵化器”,从一开始就成为从事文化产业管理人才培养研究的相关学者和各国政府关注的焦点。由于不同国家在教育政策、社会文化等方面存在差异,从而形成各具特色的文化产业管理人才培养模式。最后,在剖析文化产业管理人才现状和困境、吸取国外培养经验的基础上,文章构建了“C-GUE”人才培养机制创新模型,从政府、高校、企业等人才培养的主体出发,提出了相应的对策。政府应在制度、观念、政策等方面加强顶层设计,高校应推进人才培养模式改革和内涵建设,企业（用人单位）应从激励、投资、培训、评价等方面进一步完善文化产业管理人才成长机制。本文的创新点主要有:（一）将规范研究和实证研究相结合,数量分析与质性分析并重高校文化产业管理人才培养具有多样性和复杂性特征,其涉及人才培养理念、课程体系、教学制度体系、产学研合作等要素,只有通过实证调查分析,才能“摸清病痛,对症下药”。本文针对文化产业管理人才培养的现状,设计了调查问卷,对问卷的效度和信度进行了检验,对问卷结果进行了定量分析。同时,通过走访高校学生和教师、文化企业和政府部门相关人员,深入了解这些利益相关者的利益诉求和表达情况,为本文的对策研究奠定了基础。（二）构建了政府、高校、企业联动耦合的人才培养机制政府、高校、企业虽然是三类不同性质的组织,对文化产业管理人才的培养具有不同维度的影响。通过高校、政府、企业、行业协会等相关主体协同合作,优势互补、共享资源、共担风险,形成创新合力,促进文化产业管理人才培养。在协同合作的过程中,各要素发挥作用,提升自身效率,通过机制性互动资源共享进行价值创造。高校、政府、企业协同创新打破人、财、物、信息、组织之间的各种壁垒和边界,更强调合作主体间的协作、共享及目标关系。文章通过构建政府、高校、企业联动耦合的人才培养机制创新模型,分析人才培养机制的主要特征和保障措施,促使人才链与政策链、产业链的三链融合。（三）提出了基于多元主体的文化产业管理人才培养新路径文化产业管理人才培养不仅仅是高校的责任,更需要政府、企业、文化产业协会及不同社会组织的共同参与。以往的研究大多数基于单一视角,本文基于利益相关者和公共治理视角,从政府、高校、企业等三大人才培养主体入手,分析高校文化产业管理人才培养的模式、现状和困境,借鉴国外文化产业管理培养经验,采取现实视野与历史视野交叉分析,探索出了文化产业管理专业人才培养新路径,这也是本文的重点所在。
陈越[5]（2017）在《学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究》文中研究说明在经济全球化、高等教育国际化、师资队伍多元化背景下,世界范围内人才抢夺愈发激烈,学术人才由单向流动走向循环流动,国际学术人才市场逐步形成。如何抓住机遇,实现我国学术人才由流失向回流的转变,提高我国学术人才引进工作效率,成为教育经济与管理领域研究的热点问题。然而,国内外学者研究视角、研究方法出现宏观与微观、量化与质性两极分化。为此,研究另辟蹊径从高校这一学术人才聘任主体、教师聘任制度这一桥梁出发,融合量化研究与质性研究方法,在人才迁移动因理论与核心概念内涵外延的基础上,试图搭建学术人才国际流动RRRED理论模型,并通过多元回归分析,解释高校教师聘任制度及其五大模块（资格准入、公开招聘、薪酬绩效、聘期考核、解聘退出）对我国高校学术人才引进及其效益的影响。研究结果显示,学术人才国际流动与高校教师聘任制度之间呈现显着相关性。研究结果说明,当学术人才对所在高校资格准入、公开招聘、薪酬绩效、解聘退出制度评价越高,其再流失可能性越低,引进效益越高;当学术人才对所在高校聘期考核制度评价越高,其再流失可能性越高,引进效益越低,我国高校教师聘期考核存在“逆淘汰”效应。针对研究结果,结合实证分析,研究发现,我国高校教师聘任制度中,资格准入制度内容不断完善,指标逐步量化与具体化,开始关注“软指标”,注重保护“高校权益”,侧重学术要求;公开招聘制度规定了招聘程序,呈现出院系招聘自主性、学术人才主动性、招聘流程规范性、学术权力扩大化等特征;薪酬绩效制度表现出人才计划/工程资助比重较大、薪酬绩效确定机制灵活、薪酬绩效校际差异等特征;聘期考核制度限定了考核目标、原则、内容、程序和结果,表现出主观性、规范性、学术性等特征;解聘退出制度中解聘条件多、学术限定少,低阶标准多、高阶标准少,校方权益重视多、教师权益重视少。同时,我国高校教师聘任制度存在一定问题,影响了学术人才引进及其效益,集中体现为:资格准入制度存在政治责任与学术自由、工具理性与价值理性、筛选需要与人才紧缺三对矛盾冲突;公开招聘制度存在招聘信息不对称、个人申请材料造假、学院审核“学缘关系”影响、学校审批行政权力与学术权力博弈等问题;薪酬绩效制度,科研经费投入不足、管理方式粗放,工资收入差距较大、国际水平不高,福利保险水平不高、制度不完善;聘期考核制度,考核标准科学性不强、考核程序公正性不显、考核结果利用率不高;解聘退出制度,解聘退出标准流于形式、解聘退出程序不合理、后续保障不健全。针对上述问题,研究提出五大对策:一是重构高校教师资格准入指标体系,保障人才引进质量;二是修正高校教师公开招聘流程,保障招聘程序正义;三是提高高校教师薪酬绩效水平,提高学术职业国际竞争力;四是规范高校教师聘期考核制度,防止“逆淘汰”;五是完善解聘退出制度,保证高校教师合理流动。研究试图通过完善高校教师聘任制度,促进国际学术人才回流,提升高层次人才引进效益。
刘小华[6]（2014）在《改革开放以来湖南高等教育发展研究（1978-） ——基于若干重要问题的探析》文中认为教育关乎国民素质的高下,决定国家各项事业的兴衰及生命个体的全面发展,任何怀有希望的民族,都必须重视教育发展。作为教育顶级阶段的高等教育,其重要性是不言而喻的。论文选取湖南省为个案研究对象,该省位于中国内陆腹地,湖湘文化源远流长,可视为中部地区高等教育发展的典型代表。本文试图运用历史文献法、调查访谈法、图表统计法等多种研究方法,从历史学、政治学、教育学、社会学等多学科角度,深层次解读湖南高等教育发展的历史生态,为探析改革开放以来湖南高等教育的历史演进作必要的铺垫；在此基础上,探讨湖南高等教育与区域经济、湖湘文化、社会流动的内在关联；将改革开放前、后的湖南高等教育进行纵向比较；将湖南高等教育与邻近的湖北、江西两省的高等教育进行横向比较,从而凝炼出湖南高等教育发展的个性特征；评析湖南高等教育的绩效,总结其历史经验,展望其未来发展,以期在全球化背景下为条件类似的其他省区的高等教育改革与发展提供理论参考和政策借鉴。论文分为绪论、正文和结语三部分。绪论部分包括选题缘起与研究意义、研究时限及相关概念界定、研究现状述评、研究思路与研究方法、论文创新与不足之处。该部分重点在于介绍相关研究现状并对其进行客观评论。正文分为七章。第一章主要论述了改革开放以来湖南高等教育的历史演进。首先,论文从历史根基、社会氛围、人才压力及政策保障等四个层面阐述湖南高等教育发展的历史生态；在此背景下,详细考察湖南高等教育的历史演进。遵循共和国教育发展的历史轨迹,论文将湖南高等教育发展分为拨乱反正（1978—1984）、探索改革（1985—1991）、深化改革（1992—1998）及“弯道超车”（1999至今）等四个历史阶段。第二章主要探讨湖南高校的办学定位问题。文章以办学定位为视角,论述了湖南大学独具特色的人才培养模式；抽样选取湖南18所本科院校的发展规划文本,探析湖南高校办学定位中存在的问题；在详细剖析存在问题的前提下,探寻湖南高校办学定位的路径选择。第三章探究了湖南高等教育与区域经济与湖湘文化的双向互动。研究得出：湖南高等教育与区域经济发展之间有着极强的正相关性；长沙“堕落街”与“岳麓山大学科技园”是高等教育与区域经济密切关联的典型案例；湖南高等教育与湖湘文化之间交互耦合,共生共存。第四章主要探究高等教育与社会流动的关联。论文首先介绍社会流动的相关理论。接着,论文从宏观角度研究,指出：在“精英”时代,高等教育是实现社会向上流动的最佳途径,在“大众化”时期,高等教育实现向上流动的功能大为减弱。最后,文章以湖南理工学院三个时期的毕业生就业为例,微观剖析高等教育与社会流动之关联。第五章探析了湖南高等教育公平问题。文章介绍了公平及高等教育公平的理论；从高等教育的起点、过程和结果三方面对湖南高等教育的不公进行现状考察；在此基础上,探讨湖南高等教育公平之路径。第六章主要运用比较分析法,从教育属性、人才培养、战略地位、管理体制、发展模式及投资方式等方面纵向比较改革开放前、后的湖南高等教育；进而将其与邻近的湖北、江西两省的高等教育进行横向比较；以此为基础,凝练出湖南高等教育发展的个性特征。第七章论述了改革开放以来湖南高等教育的绩效问题。首先,论文从宏观层面解析了湖南高等教育所获得的辉煌业绩；接着,以吉首大学为例,从微观层面探析湖南高等教育所取得的绩效；最后,对湖南高校所取得的骄人成绩进行一番客观评价。结语部分主要总结湖南高等教育发展的历史经验与教训,强调指出：高等教育不能成为政府机构的附属物；高校办学要科学定位；高等教育要稳步发展、“本土化”发展；并探讨在高等教育“大众化”背景下湖南高等教育的发展趋向。
龙梦晴[7]（2013）在《我国大学人才成长的生态学研究 ——基于大学人才管理的视角》文中提出大学的发展与人才的成长本是生态的“自然”过程。然而,当前我国大学人才成长中存在着诸多问题。这些问题在教育学、管理学范围内未能得到很好地解释和解决,需要转换思维方式,从不同学科的视角进行分析研究。生态学能科学、合理地解释这些现象和问题：我国大学人才成长中的诸多问题,实际上就是大学人才生态系统出现了生态危机,这种生态危机是各种限制因子综合作用的结果,突出地表现为人才生态主体结构失调,人才生态环境日益失控,人才生态系统功能失效,严重影响了大学的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新,必须树立科学的人才生态观,采取有力措施,进行生态拯救。本研究从大学人才管理的视角,借用生态学的原理和方法,基于“人与生态和谐发展”的价值取向,对我国大学人才成长问题进行了生态学分析。研究从“人才”自身出发,结合当前大学人才工作现状,将人才成长与生态和谐联系起来,始终围绕“大学”这个特殊的人才生态系统,从“主体、环境与系统”三个层次,重点分析大学人才个体、种群和群落的特殊性,生态环境对人才成长的作用和影响以及生态系统的结构、功能和运行,采用实证研究的方法得出当前大学人才生态系统存在的问题并阐明原因,寻求问题的解决办法。大学是一个特殊的人才生态系统。除具有一般系统共同的生态特征以外,还有其个性特点：一是所有工作以“人才”为中心。关注人才的生命（自然生命、学术生命和精神生命）,重视人才的发展（自然发展、全面发展、个性发展和整体发展）；二是具有开放性。大学与社会时刻进行着物质循环、能量流动和信息传递。大学中的人才还通过“食物链”与系统中的其他人才个体、种群与群落之间有着多种复杂关系,并进行着多种形式的人才流动、知识流动和信息传递；三是可以调控。人才个体的内生态系统是一个生命系统,能进行自我调节。人才生态主体与环境共同组成了一个人工的外生态系统,可以人为地进行调控。因此,本研究在分析大学人才生态系统时,建构了科学的人才生态观,不但关注人才,更重视生态,并以人本性、整体性、关联性、动态性、平衡性和应用性为原则,围绕“主体与环境、遗传与变异、平衡与失衡、共生与竞争”等视角进行研究。大学中的人才具有高知识性,高智能性和高创造性的特点。为了追寻最佳生态位,人才常以个体、种群和群落的形式存在于生态系统之中,扮演着教师、学科专家、管理者、普通员工等多种不同角色,需要具备相应的素质,有其特殊的生态需求,并在系统中共同维护着竞争共生、协同进化等多种种间关系。由于各种“限制因子”的综合作用,大学人才生态主体不同程度地出现了结构失调,影响了人才个体和群体作用的发挥,应通过结构的不断调整来进行优化,以体现整体效应。大学人才生态环境是一个多维的环境。空间上可将其划分为校外环境和校内环境。本研究主要从物质环境、制度环境、文化环境、学术环境和管理环境等校内环境的角度,论述大学人才与环境的互动关系。即环境影响人才,人才改变环境。本研究对具有代表性的某省五所大学的人才校内生态环境进行了问卷调查,结果表明：大学人才生态环境日益失控,人才对其生存发展的校内生态环境是不满意的。应进行人工调控,探求特殊的生态环境,以体现温室效应。大学人才生态主体与生态环境共同构成了大学人才生态系统。在这个生态系统中,以知识为核心构成的多条人才生态链,组成了错综复杂的人才知识网,各种营养级在此运行着人才流动、知识流动和信息传递等生态系统功能。由于大学人才生态主体结构失调,人才生态环境日益失控,人才生态系统功能也逐渐失效,需要进行修复,以体现“态”“势”效应。
蔡旭东[8]（2013）在《北京体育大学人力资源管理机制创新研究》文中提出从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索：在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念。在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进。在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制。重点健全完善人才引进机制。在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节。在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作。在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制。在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制。在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖。在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与民主测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法。基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考。在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要。在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题。
龚春蕾[9]（2011）在《高校辅导员职业化专业化问题研究》文中提出高校辅导员制度源于我国大学生思想政治工作领域的一项创新,从诞生至今己走过了半个多世纪的历程。而今的大学辅导员所从事的工作,集教育、管理和服务于一身,早已突破了日常思想政治工作这一狭窄范畴,承担着大学生全面健康成长“指导者和引路人”的责任。进入21世纪第2个十年,10余万人规模的高校辅导员队伍已形成了一个独立的职业群体,它的职业稳定性和可持续发展问题正得到越来越多政策制订者、高校管理层、研究学者、辅导员自身和高校服务对象（大学生和家长）的高度关注。随着高等教育大众化的日益普及,以及我国高等教育领域对世界现代大学制度借鉴的日益深入,辅导员的职业化专业化问题,应该放到一个更广阔的视域内,集中更多层面研究者的智慧来加以考量。本文系统梳理了我国高校辅导员制度的发展历史,从中抽取出与辅导员职业化专业化有关的关节点加以总结归纳,得出辅导员职业化专业化的内涵实质,随后通过不同层面的调研分析,得出我国高校辅导员职业化专业化的现状和存在的主要问题,再从西方发达国家和地区学生事务的工作理念、管理模式、人员的职业化专业化培养中广泛汲取有用经验,就辅导员职业化专业化的推进提出解决对策。本文的主要价值和意义在于：第一,从我国高校辅导员制度的历史渊源与现代大学制度的碰撞中把握辅导员职业化专业化的本质；第二,从政府措施、高校探索和国际比较中广泛汲取辅导员职业化专业化的灵感和成功经验；第三,在他人和自身现有研究的基础上大胆提出切实可操作的职业化专业化推进方案。全文共分五章,具体安排如下：第一章,导论。提出问题,对相关研究进行综述,在此基础上找准研究定位,提出研究内容和思路。第二章,历史研究与概念界定。从对中国高等教育历史文献和重要事件的研究入手,沿着我国高校辅导员制度的发展历程,厘清不同历史阶段对辅导员来源、任职资格、工作内容的要求,探究辅导员这一高校特殊群体在不同历史阶段被赋予的不同角色地位和历史使命,进而聚焦“高校辅导员职业化专业化”这一问题提出的历史渊源,揭示辅导员职业化专业化的内涵实质。第三章,现状研究和问题分析。首先对采自13所高校的辅导员与学生层面问卷调查的结果进行分析,得到高校辅导员自身和他的教育、服务对象对这一职业的现状反馈；再从对政府教育主管部门和高校管理层的调查访谈,分析职业化专业化推进过程中的举措、成效和瓶颈。在此基础上,整理归纳出当前辅导员职业化专业化要重点关注的7个问题,即辅导员的入职、辅导员的素质、辅导员的培养、辅导员的定性、辅导员的定位、辅导员的定职,以及辅导员的稳定。第四章,比较研究。选择北美、西欧、东亚6个国家和地区,对其高校学生事务管理的发展过程、工作理念、体制构成,特别是学生事务工作者的能力素质要求和职业化专业化培养进行比较研究,得出对我国高校辅导员职业化专业化建设的借鉴和分析。第五章,对策和策略。从辅导员职业化专业化的准备、实践和提高三个阶段入手,从政府、高校和辅导员的三方责任出发,从建立培养渠道、制定能力标准、强化校本培训、创新管理模式和职级体系,以及优化激励制度等方面设计出职业化专业化的推进策略。
王爱敏[10]（2009）在《我国公立高校教师人力资源的优化配置研究》文中提出在高等教育大众化时期,优化高校教师人力资源配置,提高高校教师人力资源配置效率,对于发展我国高等教育事业,促进科教兴国和人才强国战略的实施具有重要意义。为此,本文以高等学校教师资源配置的优化为出发点和落脚点,试图从理论高度深入阐释高校教师资源优化配置新的理念。以完善高校人力资源配置机制,优化高校人力资源配置为目标,围绕公办高校人力资源配置机制问题作了较为深入的研究。我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益方面得到较大改善的同时,也存在着诸如结构比例不协调、配置机制转换迟缓、流动过程中“非理性”现象严重等问题。解决问题的途径在于完善高校人力资源配置机制、建构人力资源配置体系、改革高校师资管理模式和创新高校人事制度等方面。此外,本文还构建并运用了理论模型对高校人力资源优化配置的策略问题作了探讨。
二、高校人才选留和引进工作的实践与思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校人才选留和引进工作的实践与思考（论文提纲范文）
（1）南京艺术学院钢琴调律专业研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究现状 |
| 二、拟解决的主要问题与主要思路 |
| 三、拟采用的研究方法与研究重点以及研究价值 |
| 第一章 历史背景与办学历程 |
| 第一节 钢琴调律学科历史背景 |
| 一、钢琴调律学科的历史渊源 |
| 二、钢琴调律在我国的早期发展 |
| 第二节 雏形期(1995年-2002年) |
| 一、(中日合办)南京艺术学院附属钢琴调律专科学校成立 |
| 二、钢琴调律学科初建 |
| (一)师资力量雄厚 |
| (二)教学设施先进 |
| (三)学生培养情况 |
| 第三节 发展期(2002年—2012年) |
| 一、学校改革 |
| 二、学科蓬勃发展 |
| (一)教学设施改善 |
| (二)课程逐步完善 |
| (三)引进高水平师资 |
| (四)完善专业教材 |
| (五)培养学生情况 |
| 第四节 平缓期(2012年—至今) |
| 一、师资力量减弱 |
| 二、课程设置趋于完善 |
| 三、教学设施更加齐全 |
| 四、学生培养情况 |
| 第二章 教学实践探析 |
| 第一节 教学追求 |
| 一、技术和理论的并轨 |
| (一)理论律学与实际操作之间的转换 |
| (二)律制在钢琴调律中的应用 |
| 二、基本功的扎实训练 |
| (一)操扳的定义与方法 |
| (二)粗调中的操扳 |
| (三)精调中的操扳 |
| (四)各音区的不同操扳 |
| 三、综合素质的培养 |
| (一)专业必修课程 |
| (二)钢琴调律方向专业限选课程 |
| 第二节 教学实践与价值意义 |
| 一、主要的教研活动 |
| (一)教师不断进修学习 |
| (二)科研成果 |
| 二、实践活动和技术交流 |
| (一)实践活动的开展 |
| (二)中外交流活动 |
| (三)其他学术活动 |
| 三、教学成果与价值意义 |
| 第三章 教学特点及思考 |
| 第一节 专业教学特点 |
| 一、重视实践,校企合作 |
| 二、启发式教学 |
| 三、因材施教 |
| 第二节 专业未来发展思考 |
| 一、组建高水平高素质师资 |
| (一)教师结构的调整 |
| (二)教师的选拔 |
| (三)教师素质的提高 |
| 二、课程设置合理优化 |
| (一)课程合理分配 |
| (二)加速教学改革 |
| 三、改善课程评价 |
| (一)重结果,轻过程评价 |
| (二)结果性评价不完善 |
| (三)评价形式单一 |
| 结语 |
| 附录一 2003 年钢琴调律与管乐器修理专业 指导性教学计划 |
| 附录二 2006 年 音乐学(乐器修造)指导性教学计划表 |
| 附录三 南京艺术学院乐器修造专业教师任职表(本科) |
| 附录四 张旺老师访谈录 |
| 附录五 学生王凯访谈录 |
| 附录六 教学实践照片 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）高校辅导员职业能力建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 概念界定 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 研究目的 |
| 1.2 研究现状与存在问题 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 研究现状评析 |
| 1.3 研究方法与逻辑结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 逻辑结构 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 高校辅导员职业能力建设的理论视阈 |
| 2.1 马克思主义相关理论 |
| 2.1.1 马克思主义人的全面发展理论 |
| 2.1.2 马克思主义实践理论 |
| 2.1.3 马克思主义主体理论 |
| 2.2 习近平关于思想政治教育的重要论述 |
| 2.2.1 习近平关于理想信念教育的重要论述 |
| 2.2.2 习近平关于社会主义核心价值观教育的重要论述 |
| 2.2.3 习近平关于劳动教育的重要论述 |
| 2.3 思想政治教育其他相关理论 |
| 2.3.1 思想政治教育价值理论 |
| 2.3.2 思想政治教育环境理论 |
| 2.3.3 思想政治教育对象理论 |
| 2.4 职业发展与职业心理学相关理论 |
| 2.4.1 职业发展理论 |
| 2.4.2 职业心理理论 |
| 第3章 高校辅导员职业能力建设的基本内容 |
| 3.1 高校辅导员职业能力建设的目标与原则 |
| 3.1.1 高校辅导员职业能力建设目标 |
| 3.1.2 高校辅导员职业能力建设原则 |
| 3.2 高校辅导员职业能力建设的构成要素 |
| 3.2.1 高校辅导员职业能力的内容建设 |
| 3.2.2 高校辅导员职业能力的层级关系 |
| 3.2.3 高校辅导员职业能力的系统特征 |
| 3.2.4 高校辅导员职业能力的个体差异分析 |
| 3.3 高校辅导员职业能力建设的基本要求 |
| 3.3.1 坚持科学理念 |
| 3.3.2 扩大协同育人队伍 |
| 3.3.3 规范辅导员职业制度 |
| 3.3.4 加强相关学科支撑 |
| 3.4 设计高校辅导员职业能力建设模型 |
| 3.4.1 高校辅导员职业能力建设的整体模型 |
| 3.4.2 高校辅导员职业能力基本素质建设 |
| 3.4.3 高校辅导员职业能力专业技能建设 |
| 3.4.4 高校辅导员职业能力专用技能建设 |
| 第4章 高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向 |
| 4.1 高校辅导员职业能力建设的历史沿革与新时代定位 |
| 4.1.1 高校辅导员职业能力建设的制度沿革 |
| 4.1.2 高校辅导员职业能力建设的政策变迁 |
| 4.1.3 新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位 |
| 4.1.4 新时代高校辅导员职业能力建设的政策导向 |
| 4.2 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》实施现状 |
| 4.2.1 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》政策分析 |
| 4.2.2 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》积极作用 |
| 4.2.3 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》存在的不足 |
| 4.3 政策标准视域下高校辅导员职业能力建设存在的问题 |
| 4.3.1 基于政策标准规定职业能力建设内容不够完善 |
| 4.3.2 依据政策标准初步明确发展层级水平难于界定 |
| 4.3.3 遵照政策标准辅导员职业能力建设条件不健全 |
| 4.3.4 影响高校辅导员职业能力建设的几个重点问题 |
| 4.4 政策标准与辅导员主体职业能力问题 |
| 4.4.1 素质能力要求与辅导员实际工作不对称 |
| 4.4.2 素质能力提升与工作新问题发展不同步 |
| 4.4.3 素质能力发展与高校综合改革要求不匹配 |
| 4.4.4 素质能力水平与从业者个体能力差异不协调 |
| 第5章 新时代提升高校辅导员职业能力的有效路径 |
| 5.1 完善高校辅导员职业能力建设的制度保障体系 |
| 5.1.1 建立辅导员专业人才培养制度 |
| 5.1.2 健全辅导员准入制度 |
| 5.1.3 完善辅导员职业责任制度 |
| 5.1.4 构建高校辅导员工作协同制度 |
| 5.1.5 改进辅导员考核评价制度 |
| 5.2 建立高校辅导员职业生涯规划体系 |
| 5.2.1 全面提升对高校辅导员职业意识 |
| 5.2.2 科学开展辅导员个人职业能力评估 |
| 5.2.3 及时明确辅导员个人职业方向 |
| 5.2.4 不断加强职业能力素质提升 |
| 5.3 促进高校辅导员的职业认同 |
| 5.3.1 营造良好的高校辅导员职业的社会认同环境 |
| 5.3.2 完善高校辅导员职业的高校内部认同 |
| 5.3.3 促进高校辅导员从业者的主体认同 |
| 5.4 强化辅导员学习培训体系 |
| 5.4.1 制定辅导员学习培训规划 |
| 5.4.2 创新辅导员学习培训形式 |
| 5.4.3 改进辅导员学习培训方法 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（3）中国高校学术劳动力市场的供求结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 2 相关理论及其在本研究中的应用 |
| 2.1 学术职业独特性与学术劳动力市场的特性 |
| 2.2 劳动力市场一般均衡与学术劳动力市场供求平衡 |
| 2.3 劳动力市场分割与学术劳动力市场的供求结构 |
| 2.4 研究设计 |
| 3 中国高校学术劳动力市场的演变 |
| 3.1 劳动力市场发育程度的判定 |
| 3.2 高校学术劳动力市场的发展阶段 |
| 3.3 高校学术劳动力市场演变的基本特征 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校学术劳动力市场的需求结构 |
| 4.1 高校学术劳动力需求总况 |
| 4.2 高校学术劳动力需求的学科结构 |
| 4.3 高校学术劳动力需求的层级结构 |
| 4.4 高校学术劳动力需求的区域结构 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校学术劳动力市场的供给结构 |
| 5.1 高校学术劳动力供给总况 |
| 5.2 高校学术劳动力供给的学科结构 |
| 5.3 高校学术劳动力供给的层级结构 |
| 5.4 高校学术劳动力供给的区域结构 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 中国高校学术劳动力市场的供求矛盾 |
| 6.1 供不应求的总体状况 |
| 6.2 供求状况差异明显的学科结构 |
| 6.3 高层和基层供给相对不足的层级结构 |
| 6.4 中部和西部供给相对不足的区域结构 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校学术劳动力市场供求结构优化 |
| 7.1 适度扩大博士生招生规模 |
| 7.2 优化博士生培养的学科布局 |
| 7.3 提升本土博士生培养质量 |
| 7.4 均衡博士生培养的区域分布 |
| 7.5 提高中西部地方高校吸引力 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结语 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间发表的主要论文 |
| 附录2 博士生期间参与的课题研究情况 |
（4）我国高校文化产业管理人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘起及研究意义 |
| 一、选题缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究文献综述 |
| 一、国外相关文献综述 |
| 二、国内相关文献综述 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、主要创新点 |
| 第二章 相关概念及理论阐释 |
| 第一节 相关概念释义 |
| 一、文化产业 |
| 二、文化产业管理 |
| 三、人才培养 |
| 第二节 主要理论基础 |
| 一、利益相关者理论 |
| 二、公共治理理论 |
| 三、人力资源相关理论 |
| 第三章 高校文化产业管理人才培养模式及转型趋势 |
| 第一节 文化产业管理学科发展演进 |
| 一、文化产业管理与其他人文社会领域的关系 |
| 二、文化产业管理学科归属:从多学科介入到最终确立 |
| 三、文化产业管理学科建设现状 |
| 第二节 文化产业管理人才培养模式及其反思 |
| 一、三种模式:工作室制、项目引导式与协议式 |
| 二、高校文化产业管理人才培养模式反思 |
| 第三节 文化产业管理人才培养改革的动力源 |
| 一、促进传统文化的创造性转化和创新性发展 |
| 二、加快文化产业转型升级与人才供给侧改革 |
| 三、推动我国文化产业向全球价值链高端跃升 |
| 第四章 高校文化产业管理人才培养的调查及问题检视 |
| 第一节 文化产业管理人才培养的调查分析 |
| 一、调查目的和意义 |
| 二、调查对象与内容 |
| 三、问卷结果与分析 |
| 第二节 文化产业管理人才培养的问题检视 |
| 一、政府人才政策和服务保障机制不完善 |
| 二、高校人才培养模式与人才需求不匹配 |
| 三、企业人才培训与激励的相关措施匮乏 |
| 第三节 文化产业管理人才培养的制约因素 |
| 一、制度性局限 |
| 二、观念性障碍 |
| 三、发展水平限制 |
| 第五章 国外文化产业管理人才培养的特色与经验借鉴 |
| 第一节 国外文化产业管理人才的培养理念 |
| 一、美国:人文与科学并重 |
| 二、德国:双元制与能力本位 |
| 三、英国:聚焦应用能力培养 |
| 四、日本:产官学一体化模式 |
| 五、澳大利亚:创意产业驱动人才培养 |
| 第二节 国外文化产业管理人才的培养特征 |
| 一、人才培养目标与社会实际紧密结合 |
| 二、全面丰富的文化产业创新课程体系 |
| 三、教学方式灵活多样与产学研一体化 |
| 四、人才培养投资方案与财政政策保障 |
| 第三节 国外文化产业管理人才培养经验借鉴 |
| 一、贯穿“个性化”的人才培养理念 |
| 二、注重文化产业管理创新创业实践 |
| 三、加大人才培养资金投入与政策扶持力度 |
| 四、加强高校文化建设,优化创新育人环境 |
| 五、构建政府—高校—产业三螺旋协同机制 |
| 第六章 高校文化产业管理人才培养路径探索 |
| 第一节 创新文化产业管理人才培养机制 |
| 一、C-GUE人才培养机制模型构建 |
| 二、人才培养创新机制的主要特征 |
| 三、人才培养创新机制的运行保障 |
| 第二节 政府层面:加强文化产业管理人才培养的顶层设计 |
| 一、建章立制:完善人才培养制度体系 |
| 二、观念引导:树立科学人才观念导向 |
| 三、统筹规划:合理优化文化产业布局 |
| 四、综合协调:多种手段加强协调监管 |
| 第三节 高校层面:推进文化产业管理专业人才培养的改革 |
| 一、模式更新:推动人才培养模式变革 |
| 二、师资建设:完善双师型教师培养机制 |
| 三、教材建设:健全教材质量评价体系 |
| 四、文化建设:大力培育创新创业文化 |
| 第四节 企业层面:完善文化产业管理人才成长与评价机制 |
| 一、激励管理:建立全方位人才激励机制 |
| 二、利益共享:构建风险共担的投资机制 |
| 三、人才考核:健全人力资源的考核机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 读博期间的科研情况 |
| 致谢 |
（5）学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 建设高水平国际化师资队伍的现实需要 |
| 1.1.2 落实国家“双一流”方案的具体部署 |
| 1.1.3 应对世界范围内人才抢夺的策略选择 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于人才流动的研究 |
| 1.3.2 关于国际学术人才引进的研究 |
| 1.3.3 关于高校教师聘任制度的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 2. 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 学术人才国际流动的内涵界定 |
| 2.1.2 高校教师聘任制度的内涵与模块 |
| 2.2 理论基础:人才迁移动因理论 |
| 2.2.1 宏观视角:推拉理论 |
| 2.2.2 经济学视角:“成本—收益”理论 |
| 2.2.3 心理学视角:迁移动机理论 |
| 2.2.4 政治学视角:世界体系理论 |
| 2.2.5 多学科视角:移民系统理论 |
| 2.3 小结 |
| 3. 学术人才国际流动RRRED模型 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究工具 |
| 3.1.2 调查工具 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 被试 |
| 3.2.2 研究程序 |
| 3.3 研究发现 |
| 3.4 小结 |
| 4. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度内容与特征 |
| 4.1 高校教师资格准入制度内容与特征 |
| 4.1.1 高校教师资格准入制度内容 |
| 4.1.2 高校教师资格准入制度特征 |
| 4.2 高校教师公开招聘制度内容与特征 |
| 4.2.1 高校教师公开招聘制度内容 |
| 4.2.2 高校教师公开招聘制度特征 |
| 4.3 高校教师薪酬绩效制度内容与特征 |
| 4.3.1 高校教师薪酬绩效制度内容 |
| 4.3.2 高校教师薪酬绩效制度特征 |
| 4.4 高校教师聘期考核制度内容与特征 |
| 4.4.1 高校教师聘期考核制度内容 |
| 4.4.2 高校教师聘期考核制度特征 |
| 4.5 高校教师解聘退出制度内容与特征 |
| 4.5.1 高校教师解聘退出制度内容 |
| 4.5.2 高校教师解聘退出制度特征 |
| 4.6 小结 |
| 5. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度问题与原因 |
| 5.1 高校教师资格准入制度存在矛盾冲突 |
| 5.1.1 政治责任与学术自由矛盾冲突 |
| 5.1.2 工具理性与价值理性矛盾冲突 |
| 5.1.3 筛选需要与人才紧缺矛盾冲突 |
| 5.2 高校教师公开招聘制度存在人才质量问题 |
| 5.2.1 招聘信息公开阶段:信息不对称 |
| 5.2.2 个人申请阶段:审核材料造假 |
| 5.2.3 院系评审阶段:“学缘关系”错综复杂 |
| 5.2.4 学校审批阶段:行政权力与学术权力博弈 |
| 5.3 高校教师薪酬绩效制度缺乏国际竞争力 |
| 5.3.1 科研经费投入不足,管理方式粗放 |
| 5.3.2 工资收入贫富差距拉大,国际水平较低 |
| 5.3.3 福利保险等其他待遇水平不高,相关制度有待完善 |
| 5.4 高校教师聘期考核制度中存在“逆淘汰”现象 |
| 5.4.1 考核标准科学性不强 |
| 5.4.2 考核程序公正性不显 |
| 5.4.3 考核结果利用率不高 |
| 5.5 高校教师解聘退出制度存在“流动难”问题 |
| 5.5.1 高校教师解聘退出标准流于形式 |
| 5.5.2 高校教师解聘退出程序不合理 |
| 5.5.3 高校教师解聘退出后续保障不健全 |
| 5.6 小结 |
| 6. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度完善路径 |
| 6.1 重构高校教师资格准入指标体系,保障人才引进质量 |
| 6.1.1 缓解矛盾冲突,科学筛选指标 |
| 6.1.2 高校教师资格准入指标体系具体内容 |
| 6.1.3 高校教师资格准入指标权重赋值 |
| 6.1.4 高校教师资格准入指标体系利用 |
| 6.2 修正高校教师公开招聘流程,保障招聘程序正义 |
| 6.2.1 招聘规划环节 |
| 6.2.2 招聘公告发布环节 |
| 6.2.3 院系组织初选环节 |
| 6.2.4 学院筛选环节 |
| 6.2.5 学校审批环节 |
| 6.3 提高高校教师薪酬绩效水平,提高学术职业国际竞争力 |
| 6.3.1 科学配置、合理使用科研经费 |
| 6.3.2 提高工资收入整体水平、缩小差距、分类付薪 |
| 6.3.3 完善福利项目体系 |
| 6.4 规范高校教师聘期考核制度,防止“逆淘汰” |
| 6.4.1 考核理念:人本位 |
| 6.4.2 考核依据:聘任合同 |
| 6.4.3 考核主体:多元化 |
| 6.4.5 考核结果:公开与适用 |
| 6.5 完善高校教师解聘退出制度,保证合理流动 |
| 6.5.1 完善高校教师解聘退出标准 |
| 6.5.2 规范高校教师解聘退出程序 |
| 6.5.3 做好高校教师解聘退出安置 |
| 6.6 小结 |
| 7. 结语与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1. 国际学术人员访谈提纲 |
| 附录2. 高校人事工作人员访谈提纲 |
| 附录3. 学术人才国际流动RRRED模型调查问卷 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（6）改革开放以来湖南高等教育发展研究（1978-） ——基于若干重要问题的探析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起及其研究意义 |
| 二、选题研究时限及相关概念的界定 |
| 三、研究现状及述评 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 改革开放以来湖南高等教育的历史演进 |
| 第一节 湖南高等教育发展的历史生态 |
| 一、根基：改革开放前湖南高教发展的历史概况 |
| 二、氛围：“尊重知识、尊重人才”社会生态的确立 |
| 三、压力：改革开放初湖南人才缺乏的严峻事实 |
| 四、保障：制定多方位推进高教发展的法律法规策 |
| 第二节 改革开放以来湖南高等教育的历史演进 |
| 一、湖南高教的拨乱反正时期(1978—1984) |
| 二、湖南高教的探索改革时期(1985—1991) |
| 三、湖南高教的深化改革时期(1992—1998) |
| 四、湖南高教的“弯道超车”时期(1999—至今) |
| 第二章 湖南高校办学定位探究——兼论特色人才之培养 |
| 第一节 办学定位：湖南高校发展之“瓶颈” |
| 一、高等教育发展的问题丛生 |
| 二、办学定位：湖南高等教育发展之“瓶颈” |
| 第二节 办学定位与人才培养 |
| 一、办学定位：一种历史的动态系统 |
| 二、典型案例：湖南大学的人才培养特色 |
| 第三节 湖南高校办学定位中的问题表征——基于18所本科院校发展规划文本的分析 |
| 一、发展规模上“求大、求全” |
| 二、发展目标上“求高、求综” |
| 三、学科发展上“大干、快上” |
| 四、专业设置上“模仿、趋同” |
| 第四节 湖南高校办学定位之路径选择 |
| 一、基本要求：精准适中 |
| 二、湖南高校办学定位之可行路径 |
| 第三章 湖南高等教育与区域经济、湖湘文化互动探析 |
| 第一节 湖南高等教育与区域经济之互动发展 |
| 一、高等教育与经济增长的逻辑关联 |
| 二、湖南高校资源地理分布的描述 |
| 三、经济视域下湖南高校存在问题及其归因 |
| 四、“两型社会”背景下高等教育发展之路径 |
| 第二节 湖南高等教育与湖湘文化的交互耦合 |
| 一、湖湘文化及其内涵 |
| 二、湖湘文化与湖南高等教育的交互耦合 |
| 第四章 湖南高等教育与社会流动关系探究 |
| 第一节 社会流动的相关理论阐释 |
| 一、社会流动的概念 |
| 二、社会流动的类型 |
| 三、社会流动的功能 |
| 第二节 高等教育与社会流动的宏观解析 |
| 一、高等教育与社会流动的关系 |
| 二、建国以来高等教育与社会流动关系的历史变迁 |
| 第三节 湖南高等教育与社会流动的微观探析——以湖南理工学院(岳阳师专)为例 |
| 一、确定调查对象的依据 |
| 二、三个典型案例分析 |
| 第五章 湖南高等教育公平问题探析 |
| 第一节 公平及高等教育公平的涵义 |
| 一、公平的涵义 |
| 二、高等教育公平的意蕴 |
| 第二节 湖南高等教育不公平的现状考察 |
| 一、高等教育不公平之表征 |
| 二、湖南高等教育的起点不公 |
| 三、湖南高等教育的过程不公 |
| 第三节 湖南高等教育公平路径之构建 |
| 一、国家政策层面 |
| 二、民众自身层面 |
| 第六章 湖南高等教育之比较分析：若干指标的对比 |
| 第一节 改革开放前、后湖南高教发展之比较 |
| 一、教育属性：从“政治属性”转为“多重属性” |
| 二、人才培养：从“专才”转向“通才” |
| 三、战略地位：从“从属地位”转为“战略地位” |
| 四、管理体制：从“高度集中”转向“自主办学” |
| 五、发展模式：从“粗放式”转向“内涵式” |
| 六、投资方式：从“统收统支”转向“成本分担” |
| 第二节 湘鄂赣高等教育之比较分析：若干指标的对比 |
| 一、湘鄂赣三地比较之缘由 |
| 二、湘鄂赣高等教育若干指标之比较 |
| 第三节 改革开放以来湖南高等教育发展之特征 |
| 一、起步晚,发展快,高校数量多,教育总量大 |
| 二、民办高校创办最早,发展迅速,影响全国 |
| 三、湖南女性高等教育颇具特色,走在全国前列 |
| 四、湖南高等教育与湖湘文化良性互动 |
| 五、湖南高等教育与湖南经济发展稳步协调 |
| 第七章 改革开放以来湖南高等教育发展的绩效探析 |
| 第一节 湖南高等教育发展宏观成效之表征 |
| 一、形成主动适应经济发展要求的学科体系 |
| 二、高校地理布局日趋合理,与经济发展基本协调 |
| 三、高等教育各项改革齐头并进,有序推进 |
| 四、师资队伍不断壮大,教师素质显着擢升 |
| 五、高校创新能力与社会服务能力双提升 |
| 第二节 湖南高等教育发展绩效的微观解析——以吉首大学为例 |
| 一、选择吉首大学的理由阐释 |
| 二、吉首大学办学绩效之描述 |
| 第三节 湖南高等教育发展成效评价 |
| 一、湖南高等教育发展之整体评估 |
| 二、湖南高等教育取得辉煌业绩之缘由 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）我国大学人才成长的生态学研究 ——基于大学人才管理的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一) 时代呼唤人才：智力资源与优秀人才成为竞争核心 |
| (二) 人才呼唤生态：我国大学人才工作中潜在着种种危机 |
| (三) 生态呼唤平衡：拯救大学人才工作危机的生态学思维 |
| 二、研究现状 |
| (一) 关于人与生态的研究 |
| (二) 关于教育与生态的研究 |
| (三) 关于大学与生态的研究 |
| (四) 研究评述 |
| 三、研究意义、思路、内容与方法 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究思路与内容 |
| (三) 研究方法 |
| 四、基本概念的界定 |
| (一) 大学 |
| (二) 大学人才 |
| (三) 大学人才成长 |
| (四) 大学人才生态 |
| 第一章 大学人才成长的生态观 |
| 第一节 人才 |
| 一、我国人才概念的发展与审视 |
| 二、人才类型 |
| 三、人才结构 |
| 四、人才价值 |
| 第二节 人才成长 |
| 一、人才成长的基本概念 |
| 二、人才成长的变化过程 |
| 三、人才成长的主要特点 |
| 四、人才成长的影响因素 |
| 五、人才成长的运行规律 |
| 第三节 大学人才成长的生态学阐释 |
| 一、生态学：研究生物与环境关系的方法论 |
| 二、人才生态观：人才与环境和谐发展的世界观 |
| 三、大学：一个特殊的人才生态系统 |
| (一) 大学人才生态系统的特殊性 |
| (二) 大学人才生态系统的研究原则 |
| (三) 大学人才生态系统的研究视角 |
| 第二章 大学人才生态主体 |
| 第一节 大学人才生态主体的特殊性 |
| 一、大学人才个体 |
| 二、大学人才种群 |
| 三、大学人才群落 |
| 第二节 大学人才生态主体结构失调 |
| 一、关于某大学人才生态主体结构的统计分析 |
| 二、大学人才生态主体结构部分失调的表现 |
| (一) “三大人才群落”结构不合理,发展方向不明 |
| (二) 教师种群质量欠佳,后备力量不足 |
| (三) 学科核心人才较少,整体实力不强 |
| 第三节 整体效应：大学人才生态主体结构优化 |
| 一、大学人才群落协同进化 |
| (一) 积极推进专业技术职务聘任制 |
| (二) 稳步实施教育职员制 |
| (三) 大力加强工勤技能人才队伍建设 |
| 二、大学人才种群动态调节 |
| (一) 选拔核心人才,重点建设学科 |
| (二) 保持多种基因,及时进行改良 |
| (三) 改善人才结构,逐步形成梯队 |
| 第三章 大学人才生态环境 |
| 第一节 大学人才生态环境的特殊性 |
| 一、人才生态环境的概念 |
| 二、人才与环境的互动关系 |
| 三、大学人才环境生态因子 |
| 第二节 大学人才生态环境日益失控 |
| 一、关于某省五所大学人才生态环境满意度的调查分析 |
| (一) 关于调查问卷的总体满意度分析 |
| (二) 关于生活保障环境的满意度分析 |
| (三) 关于校园文化环境的满意度分析 |
| (四) 关于教育教学环境的满意度分析 |
| (五) 关于学术科研环境的满意度分析 |
| (六) 关于人才服务环境的满意度分析 |
| (七) 关于相关性分析 |
| 二、大学人才生态环境潜在的危机 |
| (一) 文化内涵失色于校园景观 |
| (二) 学术权力失重于行政权力 |
| (三) 教育教学失偏于学术科研 |
| (四) “以人为本”失真于以“人”为本 |
| 第三节 温室效应：大学人才生态环境探求 |
| 一、法治环境：求实 |
| (一) 让大学回归本原——立法的前提 |
| (二) 还大学自主自治权——立法的基点 |
| (三) 规范程序、操作与监督——执法的重点 |
| 二、文化环境：求美 |
| (一) 物质文化——艺术美 |
| (二) 精神文化——内涵美 |
| (三) 制度文化——人性美 |
| 三、学术环境：求真 |
| (一) 倡导学术自由 |
| (二) 重建学术规范 |
| (三) 完善学术评价 |
| 四、管理环境：求善 |
| (一) 人本管理 |
| (二) 隐性管理 |
| (三) 民主管理 |
| 第四章 大学人才生态系统 |
| 第一节 大学人才生态系统的特殊性 |
| 一、大学人才生态系统的概念 |
| 二、大学人才生态系统的特点 |
| 三、大学人才生态系统的结构 |
| 四、大学人才生态系统的功能 |
| 五、大学人才生态系统的平衡 |
| 第二节 大学人才生态系统功能失效 |
| 一、人才流动不畅 |
| 二、知识流动无序 |
| 三、信息流动受阻 |
| 四、相互竞争难控 |
| 第三节 “态”“势”效应：大学人才生态系统功能修复 |
| 一、来去自由：态势理论下的大学人才流动 |
| (一) 人才流动的前提——竞争促使人才选择最佳生态位 |
| (二) 人才流动的动因——人才的各种需要 |
| (三) 人才流动的推力——人才生态位“态”、“势”失衡 |
| (四) 人才流动的决策——人才生态位的“势”垒效应 |
| (五) 人才流动的路径——来去自由 |
| 二、互利共生：群体视角下的大学知识流动与信息传递 |
| (一) 教学与科研良性互动 |
| (二) 资源共享、团队联合与协作攻关 |
| 三、生态发展：个体视角下的大学知识流动与信息传递 |
| (一) “人才个体生态发展”的提出 |
| (二) “人才个体生态发展”的内涵 |
| (三) “人才个体生态发展”的内容 |
| (四) “人才个体生态发展”的实现 |
| (五) “人才个体生态发展”需处理好的几组关系 |
| 结语 |
| 一、论文的基本观点和主要结论 |
| 二、论文的主要创新点 |
| 三、论文存在的不足与努力方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）北京体育大学人力资源管理机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 推动北京体育大学人才队伍建设的需要 |
| 1.2.2 为北京体育大学教职工谋得更多福祉的需要 |
| 1.2.3 建设世界一流体育大学的需要 |
| 1.2.4 探索中国体育高校人才队伍建设规律的需要 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理理论方面的研究 |
| 2.1.1 国外人力资源管理的研究评述 |
| 2.1.2 国内人力资源管理的研究评述 |
| 2.2 高校人力资源管理方面的研究 |
| 2.3 体育高校人力资源管理方面的研究 |
| 2.4 北京体育大学人力资源管理方面的研究 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 专家访谈法 |
| 3.2.3 田野调查法 |
| 3.3 完成论文的技术路线 |
| 4 分析与讨论 |
| 4.1 相关概念的界定 |
| 4.1.1 人力资源管理概念 |
| 4.1.2 理念创新概念 |
| 4.1.3 机制创新概念 |
| 4.2 北京体育大学人力资源现状 |
| 4.2.1 北京体育大学基本情况 |
| 4.2.2 人力资源基本情况 |
| 4.2.3 入选国家和省部级人才情况 |
| 4.2.4 北京体育大学人力资源管理体制 |
| 4.2.5 小结 |
| 4.3 北京体育大学人力资源管理机制和理念创新探索 |
| 4.3.1 北京体育大学人力资源管理的理念创新 |
| 4.3.2 北京体育大学人力资源管理的战略规划机制创新 |
| 4.3.3 北京体育大学人力资源管理的招聘机制创新 |
| 4.3.4 北京体育大学培训与开发机制的创新 |
| 4.3.5 北京体育大学职业生涯管理机制的创新 |
| 4.3.6 北京体育大学绩效管理机制的创新 |
| 4.3.7 北京体育大学薪酬管理机制的创新 |
| 4.3.8 北京体育大学奖惩管理机制的创新 |
| 4.3.9 北京体育大学选拔晋升机制的创新 |
| 4.4 北京体育大学战略目标实现与人力资源管理机制创新 |
| 4.5 基于个案对人力资源管理理论和实践的思考 |
| 4.5.1 人力资源管理机制内在联系的思考 |
| 4.5.2 对人力资源管理实践工作的思考 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.1.1 人力资源管理创新需要理念创新 |
| 5.1.2 人力资源管理创新需要机制创新 |
| 5.1.3 人力资源管理机制创新有利于建设世界一流体育大学 |
| 5.1.4 人力资源管理各子机制相互作用,相互制约 |
| 5.2 建议 |
| 5.2.1 要以更大的勇气魄力进行人力资源管理创新 |
| 5.2.2 加强人力资源管理工作机制的理论视角分析 |
| 5.2.3 加强对世界一流体育大学人力资源管理的理论研究 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 在读期间发表论文与研究成果 |
（9）高校辅导员职业化专业化问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、相关研究综述 |
| 三、本研究的价值 |
| 四、研究内容和思路 第二章 高校辅导员职业化专业化发展概论 |
| 第一节 我国高校辅导员制度的历史发展 |
| 一、高校辅导员制度的历史阶段分析 |
| 二、高校辅导员称谓背后的深层含义 |
| 第二节 高校辅导员职业化专业化的理论基础 |
| 一、高校辅导员职业化专业化的历史渊源 |
| 二、高校辅导员职业化专业化的内涵辨析 |
| 三、高校辅导员职业化专业化的针对对象 |
| 本章小结 第三章 高校辅导员职业化专业化的现状和问题 |
| 第一节 辅导员和学生层面的调查分析 |
| 一、调研方案设计 |
| 二、调查问卷分析 |
| 三、调查结论与反思 |
| 第二节 教育行政部门和高校层面的反馈 |
| 一、教育行政部门推进辅导员职业化专业化的努力——以上海为例 |
| 二、高校推进辅导员职业化专业化的成效与瓶颈 |
| 第三节 高校辅导员职业化专业化的基本问题分析 |
| 一、辅导员的入职问题 |
| 二、辅导员的素养问题 |
| 三、辅导员的培养问题 |
| 四、辅导员的定性问题 |
| 五、辅导员的定位问题 |
| 六、辅导员的定职问题 |
| 七、辅导员的稳定问题 |
| 本章小结 第四章 高校学生事务工作者职业化专业化的比较研究 |
| 第一节 美国高校学生事务工作者研究 |
| 一、美国高校学生事务的发展历程 |
| 二、美国高校学生事务的工作内容 |
| 三、美国高校学生事务的管理机制 |
| 四、美国高校的学生事务工作者 |
| 五、美国高校学生事务的职业化专业化水平 |
| 第二节 欧洲高校学生事务工作者研究 |
| 一、英国高校学生事务工作者研究 |
| 二、德国高校学生事务工作者研究 |
| 三、法国高校学生事务工作者研究 |
| 第三节 东亚高校学生事务工作者研究 |
| 一、日本高校学生事务工作者研究 |
| 二、台湾地区高校学生事务工作者研究 |
| 三、香港地区高校学生事务工作者研究 |
| 第四节 借鉴与启示 |
| 一、各国(地区)高校学生事务管理的共性分析 |
| 二、各国(地区)高校学生事务管理的个性借鉴 |
| 三、各国(地区)高校学生事务工作者的共性分析 |
| 四、对我国高校辅导员职业化专业化的启示 |
| 本章小结 第五章 高校辅导员职业化专业化的推进策略 |
| 第一节 建立高校辅导员培养制度 |
| 一、开设高校辅导员硕士专业 |
| 二、开发高校辅导员能力标准 |
| 第二节 强化高校辅导员校本培训 |
| 一、高校辅导员校本培训的模式设计 |
| 二、高校辅导员校本培训的制度保障 |
| 第三节 创新高校辅导员管理模式和职级 |
| 一、创新高校辅导员管理模式 |
| 二、创新高校辅导员职级体系 |
| 第四节 优化高校辅导员激励制度 |
| 一、对高校辅导员采取物质激励 |
| 二、对高校辅导员采取精神激励 |
| 三、对高校辅导员采取生涯发展激励 |
| 本章小结 结语 附录1: 高校辅导员工作调查问卷(辅导员用) 附录2: 大学辅导员工作调查问卷(学生用) 附录3: 辅导员队伍建设高校访谈提纲 参考文献 后记 |
（10）我国公立高校教师人力资源的优化配置研究（论文提纲范文）
| Abstract |
| Detailed Abstract |
| 详细摘要 |
| 目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 课题的提出和研究意义 |
| 1.1.1 课题的提出 |
| 1.1.2 研究的理论意义 |
| 1.1.3 研究的应用价值 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 本课题所属学科的发展现状 |
| 1.2.2 国内外文献综述 |
| 1.3 研究的思路、方法和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的内容 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 高校教师人力资源配置研究的理论基础 |
| 2.1 高校师资管理理论 |
| 2.1.1 高校师资管理的概念 |
| 2.1.2 高校师资管理属于人力资源管理 |
| 2.1.3 高校师资管理的内容 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资源及人力资源管理的概念 |
| 2.2.2 人力资源和人事管理的关系 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 人本管理理论 |
| 2.3 人力资源配置理论 |
| 2.3.1 人力资源配置及配置机制的内涵 |
| 2.3.2 人力资源配置的模式和层次 |
| 2.3.3 高校教师人力资源及管理的概念 |
| 2.4 本章小结 |
| 3. 我国不同类型高校教师人力资源配置现状实证研究 |
| 3.1 我国高校教师人力资源配置效率现状实证研究 |
| 3.1.1 生师比现状实证研究 |
| 3.1.2 教学与科研工作量现状实证研究(调研访谈) |
| 3.2 我国高校教师人力资源结构现状实证研究 |
| 3.2.1 职称结构 |
| 3.2.2 学缘结构 |
| 3.2.3 学历结构 |
| 3.2.4 年龄结构 |
| 3.3 本章小结 |
| 4. 我国高校教师人力资源配置存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 我国高校教师人力资源配置存在的主要问题 |
| 4.1.1 配置效率不高 |
| 4.1.2 结构不尽合理 |
| 4.1.3 整体素质有待提高 |
| 4.1.4 "隐性浪费"比较严重 |
| 4.2 高校教师人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 环境因素分析 |
| 4.2.2 管理理念分析 |
| 4.2.3 管理机制分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 高校教师人力资源优化配置的国际比较 |
| 5.1 美国高校教师人力资源配置策略分析 |
| 5.1.1 教师管理概况 |
| 5.1.2 教师结构优化策略分析 |
| 5.2 德国高校教师人力资源配置策略分析 |
| 5.2.1 教师管理基本概况及特点 |
| 5.2.2 教师人力资源配置策略分析 |
| 5.3 澳大利亚高校教师人力资源配置策略分析 |
| 5.3.1 高校组织结构的设置 |
| 5.3.2 教师人力资源配置策略 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 高校教师人力资源优化配置策略模型建构 |
| 6.1 高校教师人力资源优化配置的目标 |
| 6.1.1 高等学校的基本特征 |
| 6.1.2 高等学校教师人力资源的特征 |
| 6.1.3 高校人力资源的构成 |
| 6.1.4 高校教师人力资源优化配置的目标 |
| 6.2 高等学校教师人力资源配置的影响因素 |
| 6.2.1 市场经济影响因素 |
| 6.2.2 高等学校办学定位的影响因素 |
| 6.2.3 教师资源配置系统内部影响因素 |
| 6.3 高校教师人力资源配置的理论分析 |
| 6.3.1 高校教师人力资源系统管理 |
| 6.3.2 高校教师人力资源优化配置原则 |
| 6.4 高校教师人力资源优化配置的策略模型建构 |
| 6.4.1 模型1:教师人力资源人-岗匹配优化策略定量分析模型 |
| 6.4.2 模型2:基于模糊熵的教师人力资源结构优化定量分析模型 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 高校教师人力资源优化配置的机制建构 |
| 7.1 高校教师人力资源优化配置机制的理念 |
| 7.1.1 更新高校教师配置理念 |
| 7.1.2 完善高校教师配置机制 |
| 7.1.3 构建高校教师配置系统 |
| 7.1.4 创新人事管理,创建教师管理模式 |
| 7.1.5 形成关键人才保护机制和信息系统 |
| 7.2 高校教师人力资源优化配置的结构机制 |
| 7.2.1 高校生师结构优化 |
| 7.2.2 高校教师职称结构优化 |
| 7.2.3 高校教师学历结构优化 |
| 7.2.4 高校教师年龄结构优化 |
| 7.2.5 高校学科及能力结构优化 |
| 7.3 高校教师人力资源优化配置的运行机制 |
| 7.3.1 规划高校教师人力资源 |
| 7.3.2 分析教师需求与岗位设置 |
| 7.3.3 建立高校教师人力资源聘任机制 |
| 7.3.4 构建高校教师终身培训体系 |
| 7.3.5 改革高校教师薪酬体系 |
| 7.3.6 完善高校教师考核体系 |
| 7.3.7 创建高校教师人力资源激励机制 |
| 7.3.8 设计高校教师职业生涯规划 |
| 7.3.9 探索高校教师人力资源流动模型 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结语:主要结论、创新点与进一步研究的问题 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 可进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 在学期间发表学术论文及参加科研工作情况 |
| 附录A |
| 附录B |
四、高校人才选留和引进工作的实践与思考（论文参考文献）
- [1]南京艺术学院钢琴调律专业研究[D]. 王沈园. 南京艺术学院, 2020(02)
- [2]高校辅导员职业能力建设研究[D]. 刘洪超. 陕西师范大学, 2019(01)
- [3]中国高校学术劳动力市场的供求结构研究[D]. 徐志平. 华中科技大学, 2019(01)
- [4]我国高校文化产业管理人才培养研究[D]. 周雨城. 华中师范大学, 2019(07)
- [5]学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究[D]. 陈越. 武汉大学, 2017(07)
- [6]改革开放以来湖南高等教育发展研究（1978-） ——基于若干重要问题的探析[D]. 刘小华. 湖南师范大学, 2014(09)
- [7]我国大学人才成长的生态学研究 ——基于大学人才管理的视角[D]. 龙梦晴. 湖南师范大学, 2013(05)
- [8]北京体育大学人力资源管理机制创新研究[D]. 蔡旭东. 北京体育大学, 2013(10)
- [9]高校辅导员职业化专业化问题研究[D]. 龚春蕾. 华东师范大学, 2011(09)
- [10]我国公立高校教师人力资源的优化配置研究[D]. 王爱敏. 中国矿业大学（北京）, 2009(03)
标签：大学论文; 高校辅导员论文; 人力资源战略规划论文; 职业能力论文; 人才培养机制论文;