一、变人力资源为人力资本,提高企业经济效益（论文文献综述）
黄晋生[1]（2021）在《新疆深度贫困地区教育扶贫政策绩效评价研究》文中提出发展教育是阻断贫困代际传递的治本之策。在我国取得脱贫攻坚全面胜利的现阶段,扶贫工作的重点由消除收入贫困为核心的绝对贫困转向治理以多维贫困为特征的相对贫困问题。作为人力资本积累的重要途径之一,教育在治理相对贫困的过程中具有长期性作用,党中央与国务院也多次下文对教育扶贫的积极意义做出肯定。进入后脱贫时代,科学评价过去一段时期教育扶贫的政策绩效对后续的政策调整意义重大,也是深度挖掘教育扶贫之功能价值的现实要求。本文运用定性与定量相结合的研究方法,从经济学、管理学与教育学等多学科视角出发,结合新疆特殊区情,从效果、效率、公平性与满意度四个方面对新疆深度贫困地区的教育扶贫政策绩效进行评价。基于新疆经济社会发展与脱贫攻坚的现实背景,本文提出了研究教育扶贫政策绩效评价的理论及现实意义,梳理了国内外相关研究,阐明了主要研究目标、研究思路、研究内容及研究方法,进一步对能力贫困理论、贫困代际理论、人力资本理论与“3E”绩效评价理论系统梳理,并对贫困、教育扶贫、深度贫困地区、教育扶贫政策绩效等核心概念进行界定,为研究框架的构建奠定理论基础。在研究内容的主体部分,首先对新疆教育扶贫政策的实施现状进行概述,系统阐释了新疆的基本发展概况与贫困特征、扶贫政策的演进历程;进一步通过对教育扶贫的价值、绩效评价原则与评价指标内在关联的辨析,确定研究内容的逻辑起点。在此基础上,从家庭与县域层面对新疆深度贫困地区的多维贫困水平进行测度,从静态与动态双重视角呈现新疆深度贫困地区多维贫困的现实表征及区域差异。其次,基于“3E+S”绩效评价准则,围绕效果、效率、公平性与满意度四个方面对教育扶贫政策绩效综合评价,一是从人力资本的基本价值论断出发,基于资源投入视角,利用面板数据模型、系统GMM模型与分位数回归对教育扶贫政策的实施效果进行分析,讨论政策效果的动态约束与边际收益特征,客观呈现教育扶贫政策对新疆深度贫困地区脱贫的影响效应。二是从资源稀缺性视角出发,利用数据包络分析方法分析教育扶贫政策的效率问题,通过控制其他扶贫政策对地区脱贫的影响效应,实现对教育扶贫政策效率水平净值的测算,从静态与动态相结合的角度为政策效率变化寻求合理的解释机制。三是基于差异测度理念分析新疆教育扶贫政策的公平性问题,利用泰尔指数分析方法,构建以资源投入为基准,多维贫困水平为权重依据的测算公式,从南北疆及地州市层面讨论教育扶贫政策在资源配置方面的公平性问题,根据县域资源供给规模与贫困水平的匹配程度,判断政策资源配置的公平与否,围绕政策目标的基本要义,对公平与效率的政策选择进行理论分析。四是从精准扶贫的基本内涵出发,构建包括精准识别、精准帮扶、精准管理与精准考核四要素的教育扶贫政策满意度评价模型,基于新疆深度贫困地区11616户家庭调研数据,验证满意度评价模型的有效性,从多维贫困视角出发,分析不同贫困程度家庭对教育扶贫政策的满意度情况。最后,根据实证分析得出研究结论,提出政策优化建议与不足之处。通过研究主要得到以下结论:第一,新疆的温饱问题已经全面解决,但是多维贫困问题并未根除。第二,从多年以来教育投入与脱贫进度的动态关系来看,新疆深度贫困地区教育扶贫政策的脱贫成效显着,并且表现出稳定性与长期性、短期效益与动态约束并存的特征,在前期综合扶贫效果偏弱的情况下,当期的教育投入表现出更加积极的扶贫效应,充分发挥了其在阻贫、抑贫方面的积极作用;同时,全疆层面的教育扶贫政策效果服从边际收益递减的经济规律,随着综合扶贫效果的提升,教育扶贫的积极作用呈现出先增后减趋势。这一现象普遍存在于北疆的贫困县,而在经济基础条件较弱的南疆地区,教育扶贫政策不仅在静态层面显着促进了地方脱贫,还表现出明显的动态减贫效应,教育减贫的积极作用呈现出边际收益递增的特征。第三,新疆深度贫困地区教育扶贫的政策效率呈现出减弱趋势与区域差异并存的特征。规模效率不足是导致总体效率偏低的主要原因,而高效的组织管理体制抑制了效率衰退,即意味着地方政府在扭转效率衰退的过程中发挥了积极作用。需要从更加长远的角度审视教育扶贫在经济发展、社会治理、人才供给及拔出穷根方面的积极作用。第四,新疆深度贫困地区的教育扶贫政策实现了总体公平,存在明显的拐点特征,教育扶贫资源总体上在向多维贫困程度更深的地区倾斜。相对于全疆的贫困县而言,教育资源在区域内部的配置差异是导致扶贫政策差异形成的主要原因,区域间差异的持续扩大也制约着政策公平性的提升;这一现象在南北疆与地州层面的表现形式具有相似性;相对于财力资源与物力资源,师资力量在贫困县及地区间的分配更加公平。第五,新疆深度贫困地区的居民对教育扶贫政策有着较高的满意度评价,这一现象在不同贫困程度的家庭中普遍存在,地区间及不同健康状态的群体对政策满意度评价存在着明显的差异性,整体上来看,新疆深度贫困地区教育扶贫政策的推行有着坚实的群众基础,符合最广大群众的根本利益。
刘平[2]（2021）在《HZ超市人力资源成本控制问题研究》文中研究说明
阮宇超[3]（2020）在《资源导向下珠三角外围地区乡村集群化发展策略研究》文中提出区域发展失衡、城乡差异巨大是制约广东省全面协调发展的关键因素。为改变乡村落后的发展面貌,近年来广东省投入了大量公共财政资金推动乡村整治建设,而分布在珠三角外围相对落后地区的村庄更是扶持建设的重点。尽管相应举措确实取得了一定的成效,但珠三角外围地区乡村建设发展水平依旧明显落后于珠三角地区。同时,在大规模的乡村整治建设行动中,同样也存在着不少问题:一方面,缺乏对乡村资源利用与价值发挥的充分考虑,村庄环境面貌得到改善但依旧未能形成自身发展的内生动力;另一方面,大量以单一村庄为实施对象的“就村论村”建设思路,也往往造成地缘优势相对较弱的珠三角外围地区村庄发展孤立被动、产业结构同质单一、乡村资源闲置浪费等困境。面对这些问题,在当前村庄人居环境已得到较大改善的情况下,珠三角外围地区乡村振兴的下一步重点必须有所转变,探索实现村庄资源高效利用、经济产业有效发展的建设模式,以推动该地区乡村整体经济社会水平提升、缩小地区内部城乡差异、拉近与珠三角村庄的差距,促进区域平衡协调发展。基于以上思考,笔者提出了“以资源为导向集群化发展”的思路。通过解读资源导向下乡村建设发展的内涵及其目标方向,明确以多村联合、共享共建的集群化发展模式为实施路径;分析其在促进乡村资源价值整合提升、村庄产业经济持续发展等方面的具体作用,论证资源导向下乡村集群化发展的必要性和意义;并进一步探究影响乡村集群化发展的动力因素和制约因素,分析乡村集群在形成与发展的过程中需要具备的相应条件以及可能面临的问题挑战。在此基础上,结合珠三角外围地区乡村的现状发展特征,从乡村集群形成、运作、发展的动态视角出发,构建了包含资源普查、规划编制、建设管理、乡村治理、政策保障等五个层面的指导性策略。旨在为珠三角外围乡村地区,提供更加适应新时期需求的建设发展思路,也为全国类似的乡村地区,提供一定的指导和借鉴。
任珂[4]（2020）在《中国农村特色文化产业市场体系研究》文中研究表明在乡村振兴战略背景下,农村特色文化产业显示出了极大的发展空间和潜力。但是,市场主体发展薄弱、要素流动不畅通、产品和服务缺乏竞争力等问题普遍存在,使其发展面临困境。如何建立有效的农村文化产业市场体系成为迫切需要解决的理论问题。因此,本文将农村特色文化产业市场体系作为研究对象,在系统梳理农村特色文化产业及其市场体系内涵、特点和分类的基础上,依托钻石模型研究相关影响因素,提出农村特色文化产业市场体系建设的应循原则,探寻农村特色文化产业市场体系建设的具体策略。第一部分对农村特色文化产业及其市场体系进行宏观研究。在明晰农村特色文化产业概念的基础上,结合实践情况总结农村特色文化产业的个性特征,根据核心生产要素将其分为资源推动型、劳动力聚合型、创新融合型三类。在此基础上,从农村传统集市维度和现代文化市场维度分析和界定农村特色文化产业市场体系的内涵,总结农村特色文化产业市场体系的特征,包括乡村能人推动性、生产经营内聚性、社会网络交织性以及目标导向现代性。第二部分对农村特色文化产业市场体系构成进行系统分析。由市场要素出发,提出农村特色文化产业市场体系是由市场主体、市场客体、时间结构和空间结构共同构成、相互作用的综合系统。第三部分对农村特色文化产业市场体系建设的影响因素进行分析。利用波特钻石模型,结合农村特色文化产业市场体系的特点,从生产要素、需求条件、相关支持性产业、市场生产经营主体、政府政策以及现实机遇六个方面分析相关影响因素,提供农村特色文化产业市场体系建设的参考依据。第四部分在前文研究的基础上,提出了农村特色文化产业市场体系建设的原则和策略。建设农村特色文化产业市场体系,应该遵循农民主体性原则、因地制宜原则、政府管理与市场机制相协调原则、社会效益与经济效益相统一原则,应该从市场主体、市场客体、时间结构、空间结构这四个构成农村特色文化产业市场体系的具体领域进行推进。
袁家三[5]（2020）在《企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究》文中进行了进一步梳理自上世纪七十年代以来,社会资本理论以其丰富的内涵及强大的解释力,受到了社会学、政治学和经济学等诸多学科的热切关注。企业社会资本作为一种特殊的资本形态,是企业竞争力的重要来源,同样也受到学者和企业管理者的高度重视。作为研究经济主体特别是企业经营活动中的伦理道德问题的学科,企业伦理学同样也不能回避对企业社会资本的探讨。这样,遵循从理论到实践的脉络,以企业伦理为起点,全面揭示企业社会资本的伦理内涵等深层特性,并以此为基础,对其培育机制的构建展开研究,就成为一个极其重要的理论和实践课题。同时,这一问题也是从企业层面,对社会资本理论的重要议题之一“怎样促成社会资本的形成?”所进行的探索。讨论企业社会资本,必须先确定一个前提,这就是人的社会性以及企业的社会性。人的社会性是人的本质属性,同时,企业作为经济行为的主体,在具有经济性的同时,与利益相关方之间必然发生社会化联系,因而也具有社会性。作为个体的人及作为法人的企业所具有的社会性,都包含有道德关系,具备特定的伦理内涵。因此,从企业伦理视角,运用文献分析与归纳法、案例研究法、对比与借鉴法、移植拓展广泛吸纳跨学科的理论研究成果,开展企业社会资本伦理蕴涵及其培育机制的研究,是可能的,也是必要的。以企业伦理为起点,就是着眼于企业社会资本所必需的价值前提和伦理纽带,将伦理学研究成果运用到企业社会资本研究中,尤其是运用五种基本的伦理学理论,即德性论、功利主义、非后果论、综合社会契约论和关怀伦理的分析方法,来对企业社会资本进行探讨。而在培育机制建构方面,既要讨论伦理方面的机制,也要探讨非伦理方面的机制,如此才能建构企业社会资本的整个培育机制。从伦理角度来看,企业伦理是企业的道德形象,是企业的无形资产,也是企业的核心竞争力,因而构成企业社会资本的重要内容。企业社会资本是指企业在其存续期间建立起的可以从中获取企业运营所需要资源的内外部社会化联系,以及蕴含在这些社会联系中为企业各项活动提供支持的共同理念、价值和规范。企业社会资本可以被划分为内部社会资本和外部社会资本两个维度,以及以员工为主体的个人社会资本和以企业为主体的法人社会资本两个层次。同时,按照其构成要素不同也可以划分为结构性社会资本和认知性社会资本两种类型。通过回顾社会资本理论的演变过程,并从伦理的角度来解析企业社会资本,对比企业三种主要资本,即物质资本、人力资本、社会资本与人的关系,人们可以发现,物质资本联结人的自然性,人力资本体现人的实践性,而社会资本基于人的社会性。企业社会资本中,结构性社会资本存在着与利益关系并存的道德关系和与经济权利并行的道德权利;认知性社会资本具有信任、合作、共享、共同追求和职业精神等伦理内涵。这些构成企业社会资本的道德前提和伦理意蕴,并使企业社会资本对企业产生三个方面的伦理作用,即协调义利冲突、平衡公平与效率、促进人的全面发展。企业社会资本的特性体现为概念集合性、易流失性和可能产生负外部性等;企业社会资本发挥作用建立在拥有企业家及其基本社会关系,并以此为起点形成企业内外部合作关系的前提上;其作用机理则表现为企业社会资本通过整合物质资本和人力资本、减少交易成本、促进企业创新活动等途径,实现其资本作用。从实践角度看,社会资本在企业现实运营中的培育实践面临一定的困境,主要包括对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足,企业社会资本投入的驱动力不足,企业社会资本缺少保障和调节体系等。而当前企业文化与公共关系管理的发展,为企业社会资本的培育提供了良好机遇。在充分考虑企业社会资本的道德前提、伦理内蕴以及现实困境的基础上,企业社会资本的培育机制宜从如下方面进行建构:首先,伦理方面,社会资本的培育要建构包括将伦理考量嵌入企业决策过程、明确基本道德责任标准、确立伦理决策流程、提升企业伦理决策能力等在内的企业伦理决策机制和职业伦理驱动机制,形成正确的伦理导向,这是积极社会资本构成的基础;其二,非伦理方面,要建构包括经济绩效驱动、社会心理驱动的动力机制,这是企业社会资本培育的核心机制;建构包括机构人员保障、激励约束保障和时空环境保障的保障机制;建构包括教育调节、社会参与度调节和规章制度调节的外部调节机制。上述建构的企业社会资本培育机制体系,是以理论逻辑和实践经验为基础,还需要要进一步对其可行性和实践性进行验证。扎根理论是社会科学研究广泛使用的成熟工具,利用该工具可演绎企业社会资本培育体系的必要性及其建构的可能性。通过应用扎根理论多案例分析,验证了企业社会资本培育体系的构建是企业绩效的必然需求;企业社会资本培育体系由伦理决策机制、动力机制、保障机制和外部调节机制构成,四种机制功能互相补充,可以构成了完整的企业社会资本培育体系。在上述四种机制下构建的企业社会资本培育体系有利于企业绩效增长的同时,还在促进企业与环境融合、企业员工全面发展、协调企业义利关系方面,发挥突出的伦理作用。企业社会资本作为新兴的重要概念,近年理论研究成果较多,但真正纳入企业实践的较少,因此有必要在理论分析的基础上,全面深入认识这种新的资本形态,探索其培育的有效机制,为企业社会资本更好地进入企业实践,为企业提高竞争力作出更大的努力。
杨中浩[6]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中指出公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
张凯丽[7]（2020）在《高新技术企业智力资本对财务绩效影响研究 ——以科大讯飞为例》文中指出随着社会逐渐步入知识经济时代,全球经济增长方式发生了巨大变化。相对于物质资本而言,智力资本在企业的发展中发挥着愈加重要的作用,以知识、智力等为主体的软实力成为经济发展的重要推动力。作为知识密集型的高新技术企业,其发展与智力资本投入有着密切的关系。技术创新是经济发展的主驱动力,高新技术企业对我国经济发展有着举足轻重的作用,因此研究智力资本对高新技术企业经营发展是否影响有着较强的现实意义。本文以高新技术企业为研究对象,选取信息技术行业中的153家企业作为高新技术企业代表,以2016年至2018年数据作为研究样本对企业智力资本与财务绩效关系展开研究。在采用主成分分析法对所选16项财务指标进行降维处理确定企业综合财务绩效,运用智力资本增值系数法对企业智力资本进行测度分析的基础上,通过相关性检验和多元回归分析方法对智力资本各构成要素及整体对财务绩效影响进行实证研究。研究结果表明:除关系资本外,智力资本各构成要素及其整体与财务绩效间呈显着正相关关系,但相关程度有所不同。以信息技术行业分析的结果为基础,论文以科大讯飞股份有限公司为研究对象,选择2006年至2018年间数据作为研究样本,运用熵权TOPSIS法对企业财务绩效进行综合评价,然后对其企业智力资本与财务绩效关系分析。研究表明,虽然科大讯飞智力资本各构成要素与财务绩效相关性不太显着,但是智力资本整体与财务绩效具有显着正相关。最后,结合信息技术行业以及科大讯飞智力资本与财务绩效关系的研究结论,提出企业应加强对智力资本的投入与管理;强化智力资本管理理念;建立个性化人力资本管理模式;开发、管理企业结构资本;重点维护客户关系资本等政策建议。
刘永团[8]（2020）在《地勘企业竞争能力评价研究 ——以内蒙古地矿集团为例》文中研究表明受世界经济下行和国家经济结构调整的双重影响,我国地勘行业的发展遇到诸多困难,其中,最突出的问题是资源开发与环境保护的相互矛盾,为了地勘企业在顺应生态文明建设的新潮流下持续健康发展,本文基于绿色发展理念对地勘企业竞争能力进行评价,使地勘企业自身发展在纵向准确了解其发展趋势,横向上明确其发展的短板,为地勘企业的可持续发展决策提供依据,同时,也为地勘行业的发展提供借鉴和促进作用。本论文以企业竞争能力、绿色产业等相关理论为指导,通过对地勘行业发展现状进行梳理,总结出地勘行业发展存在的主要问题是传统的地质勘查和矿业开发对生态环境造成了严重破坏,而国家提出的绿色发展理念,在地勘行业应用的实践证明,走绿色勘查开发道路成果显着,可以有效的解决此问题。在此基础上厘定了我国地勘企业竞争能力的概念和内涵,通过对地勘行业的外部环境进行分析,结合地勘企业自身发展的特点,讨论了我国地勘企业竞争能力的影响因素,借鉴国内外企业竞争力评价指标体系的构建,基于绿色发展理念构建了我国地勘企业竞争力指标评价体系,评价体系包涵了 7个一级指标和27个二级指标。选择运用定性与定量相结合的AHP-模糊评价法对内蒙古地矿集团近五年竞争能力进行了实证评价研究。实证研究表明:横向上,在2014年-2018年每年的地勘企业总体竞争能力均一般,其中,企业的资源能力、冶炼能力和组织管理能力评价较好,勘查能力、开发能力、营运能力和绿色发展能力评价一般,而绿色发展能力得分最低;纵向上,2014年-2018年地矿集团总体竞争能力发展趋势基本保持不变。从影响企业竞争能力的各子能力评价结果可知,资源能力、冶炼能力和开发能力有不断上升趋势,营运能力、组织管理能力和绿色发展能力基本不变,勘查能力趋势下降。最后,根据评价结果,按其各子能力对地勘企业的竞争能力影响的重要性进行分析,研究认为地勘企业在发展中存在的主要问题是地勘企业行为与生态环境保护的矛盾和地勘企业受传统地勘思想影响比较严重,缺乏营运和组织管理学习能力,所以,本文主要从资源能力、绿色发展能力、营运和组织管理能力等方面提出建议,实现地勘企业的可持续发展。
刘巍,李玉霞,段丽娜[9]（2011）在《企业如何变人力资源为人力资本》文中提出人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。
黄凤[10]（2010）在《基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究》文中研究指明在现实的经济环境中,企业竞争,归根到底是人才的竞争,人力资本成为企业最为主动和最为关键的竞争要素。目前我国国有林区森工企业不但吸引不来新的人才,而且还存在大量人才外流的现象,导致企业不仅缺乏管理人才、技术人才,也缺乏高素质的技术工人。这一方面是因为国有林区森工企业大多地处边缘,生活条件艰苦,生活水平低,而且政企不分,机制不活等因素；更重要的是因为国有林区森工企业的薪酬制度还没有完全脱离计划经济时代的“大锅饭”形式,而且国有林区森工企业工资主要是靠上级行政调整,个人收入与企业经济效益脱节,关键和核心员工的薪酬水平低,薪酬激励不足。针对这些问题,本文运用人力资本理论对国有林区森工企业薪酬制度进行了研究。本文首先明确了国有林区森工企业的基本概念,并对研究范围进行了界定；对人力资本和薪酬的相关基本理论进行了阐述,指出薪酬激励是人力资本激励的主要方式。其次,在研究我国国有企业工资演变和国有林区森工企业发展历程的基础上,分析了国有林区森工企业薪酬制度存在的问题及原因,揭示了国有林区森工企业人力资本参与企业分配的制度障碍；对国有林区森工企业人力资本参与企业分配的理论与实践依据进行了分析,对比了国内外人力资本参与企业分配的实践,总结了本文可资借鉴的经验。然后,利用实证与规范的分析方法,在国有林区森工企业人力资本贡献率计量模型构建的基础上,针对不同类型的人力资本,分别构建了基于能力和绩效的人力资本价值评估体系,并从人力资本的形成、特征等角度,分别采取教育费用和灰色关联分析法构建了人力资本的显性和隐性价值的计量模型。为基于人力资本薪酬体系的建立提供了实践操作依据。最后,针对国有林区森工企业不同类型的人力资本,建立了包括短期激励、长期激励、保障收益等的薪酬制度,并提出该薪酬制度运行的保障对策。薪酬的最终目的就是物尽其用,人尽其才；就是要创造一种激励有效、竞争有序的环境,给有能力的、愿意干的人,一个施展自己才能的空间,通过竞争发展人力资本,通过真正的能人带动林区区域经济的发展。因此重新设计与人力资本地位提升相适应的薪酬激励制度,建立适应人力资本要求的薪酬激励机制,不仅有利于加快国有林区森工企业真正建立现代企业制度的步伐,而且对于解决传统国有林区森工企业人力资源管理上存在的问题,探索国有林区森工企业走出“两危”困境也具有十分积极的意义。
二、变人力资源为人力资本,提高企业经济效益（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、变人力资源为人力资本,提高企业经济效益（论文提纲范文）
（1）新疆深度贫困地区教育扶贫政策绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 贫困治理任务的调整 |
| 1.1.2 教育发展的脱贫动能 |
| 1.1.3 绩效评价的现实要求 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究目标、思路与内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 主要创新点 |
| 第二章 核心概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 贫困 |
| 2.1.2 教育扶贫 |
| 2.1.3 深度贫困地区 |
| 2.1.4 教育扶贫政策绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 能力贫困理论 |
| 2.2.2 贫困代际理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 “3E”绩效评价理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 教育扶贫政策绩效评价内涵及贫困现状 |
| 3.1 新疆发展概况与贫困特征 |
| 3.1.1 新疆自然生态环境的基本概况 |
| 3.1.2 新疆经济社会环境的基本概况 |
| 3.1.3 新疆人口文化环境的基本概况 |
| 3.1.4 新疆教育扶贫政策的基本概况 |
| 3.2 新疆扶贫开发的历史演进 |
| 3.2.1 计划经济模式下的救济扶贫阶段 |
| 3.2.2 改革开放体制变革下的开发扶贫 |
| 3.2.3 经济高速增长下的“八七”扶贫 |
| 3.2.4 新世纪扶贫开发纲要阶段 |
| 3.2.5 新时代精准扶贫开发阶段 |
| 3.3 绩效评价的理论内涵 |
| 3.3.1 教育扶贫的价值分析 |
| 3.3.2 绩效评价体系的构建原则 |
| 3.3.3 绩效评价指标的逻辑关系 |
| 3.4 新疆贫困问题现状调查分析 |
| 3.4.1 研究思路 |
| 3.4.2 家庭贫困现状调查分析 |
| 3.4.3 县域贫困现状调查分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 新疆深度贫困地区教育扶贫政策的效果评价 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究思路 |
| 4.2.2 研究方法 |
| 4.2.3 变量及数据说明 |
| 4.3 实证分析过程 |
| 4.3.1 描述统计与平稳性检验 |
| 4.3.2 静态面板模型估计结果 |
| 4.3.3 动态面板模型估计结果 |
| 4.3.4 分位数回归估计结果 |
| 4.3.5 分地区回归估计结果 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 新疆深度贫困地区教育扶贫政策的效率评价 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 研究思路 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.1.3 变量及数据说明 |
| 5.2 静态效率评价结果 |
| 5.2.1 静态效率的时序变化 |
| 5.2.2 静态效率的县域比较 |
| 5.2.3 规模报酬阶段的县域分布 |
| 5.3 动态效率评价结果 |
| 5.3.1 动态效率的时序变化 |
| 5.3.2 动态效率的县域比较 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 新疆深度贫困地区教育扶贫政策的公平性评价 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 研究思路 |
| 6.1.2 研究方法 |
| 6.1.3 指标选取 |
| 6.2 公平性测度结果 |
| 6.2.1 新疆教育扶贫政策总体差异及分解 |
| 6.2.2 县域教育扶贫资源供给类型分析 |
| 6.3 公平性演变特征及原因分析 |
| 6.4 公平与效率的政策选择辨析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 新疆深度贫困地区教育扶贫政策的满意度评价 |
| 7.1 评价模型的理论分析 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 研究步骤与方法 |
| 7.2.2 问卷信息及数据来源 |
| 7.3 信效度检验 |
| 7.3.1 探索性因素分析 |
| 7.3.2 验证性因素分析 |
| 7.3.3 模型恒等性检验 |
| 7.4 教育扶贫政策满意度测度结果 |
| 7.4.1 政策满意度评价的基本情况 |
| 7.4.2 不同贫困程度家庭的政策满意度 |
| 7.4.3 政策满意度评价的差异性分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 结论、建议与不足 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策优化建议 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 8.3.1 研究不足 |
| 8.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（3）资源导向下珠三角外围地区乡村集群化发展策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 产业兴旺目标引导下乡村集群化的发展趋势 |
| 1.1.2 乡村旅游蓬勃发展背景下乡村资源高效利用的目标需求 |
| 1.1.3 广东省区域发展失衡、城乡差异巨大的困境局面 |
| 1.2 选题来源及意义 |
| 1.2.1 选题来源 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 概念界定与研究方法 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 理论与文献研究综述 |
| 2.1 基础理论研究 |
| 2.1.1 系统整体性原理 |
| 2.1.2 协同理论 |
| 2.1.3 产业集群理论 |
| 2.2 相关文献研究综述 |
| 2.2.1 乡村资源相关研究综述 |
| 2.2.2 乡村集群相关研究综述 |
| 2.3 理论与文献研究小结 |
| 第三章 珠三角外围地区乡村建设发展现状与问题剖析 |
| 3.1 珠三角外围地区乡村整体情况分析 |
| 3.1.1 农村经济发展水平相对落后 |
| 3.1.2 乡村产业结构不协调、规模化发展不足 |
| 3.1.3 远离主力市场,社会资本难以介入 |
| 3.1.4 村庄人居环境质量得到较大改善 |
| 3.1.5 乡村资源丰富,但未得到充分有效利用 |
| 3.1.6 村庄土地利用细碎分散、低效粗放 |
| 3.2 珠三角外围地区乡村整治建设的问题探讨 |
| 3.2.1 大多停留在简单的改造人居环境,缺乏对乡村资源如何高效利用与发展的考虑 |
| 3.2.2 乡村资源缺乏系统性梳理与信息化构建,资本无法有效对接 |
| 3.2.3 “一刀切”的标准满足了公平但牺牲了效率,公共财政资金没有发挥最大的效用 |
| 3.2.4 更多是“输血式”的资金扶持,未形成“自造血式”的发展动力 |
| 3.2.5 缺乏区域性的整体统筹,规划建设往往“就村论村” |
| 3.3 珠三角外围地区乡村建设发展的时代机遇 |
| 3.3.1 乡村振兴战略的政策机遇 |
| 3.3.2 珠三角地区的发展辐射与带动 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 以资源为导向的乡村集群化发展思路探究 |
| 4.1 以资源为导向的乡村建设发展理念解析 |
| 4.1.1 以资源为导向的乡村建设发展内涵 |
| 4.1.2 资源导向下乡村建设发展的目标与方向 |
| 4.2 资源导向下乡村集群化发展的必要性与意义 |
| 4.2.1 整合、盘活特色资源,引导社会资本注入乡村 |
| 4.2.2 推动乡村产业优化升级,提升乡村品牌竞争力 |
| 4.2.3 构建差异化乡村发展格局,优化城乡空间结构体系 |
| 4.2.4 引导公共财政有序投放,激发乡村内生动力 |
| 4.2.5 推进城乡资源要素流动,统筹设施共建共享 |
| 4.3 乡村集群化发展的影响因素分析 |
| 4.3.1 乡村集群化发展的动力因素 |
| 4.3.2 乡村集群化发展的制约因素 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 珠三角外围地区乡村集群化发展的策略构建 |
| 5.1 立足资源导向,开展乡村资源普查与信息化构建 |
| 5.1.1 全面摸查,充分挖掘乡村资源 |
| 5.1.2 分类梳理,明确资源特征属性 |
| 5.1.3 综合评估,判断资源价值水平 |
| 5.1.4 建立数据库,搭建信息化对接平台 |
| 5.2 面向多村联动,编制乡村集群统筹引导的规划方案 |
| 5.2.1 县域层面的乡村集群划定与规划引导 |
| 5.2.2 单元层面的乡村集群建设规划编制 |
| 5.3 聚焦多元主体,构建多方协同的集群建设管理机制 |
| 5.3.1 建立多方联动的实施机制 |
| 5.3.2 完善利益协调机制 |
| 5.3.3 建立监督反馈机制 |
| 5.3.4 翁源县“三青片区”案例——多元主体协同的集群建设实践 |
| 5.4 强化乡村治理,建立适应集群化发展的乡村治理模式 |
| 5.4.1 成立党建联合体,统筹领导乡村集群的建设管理事务 |
| 5.4.2 培育村庄自组织,自下而上激发村民参与集群建设的积极性 |
| 5.5 抓住时代机遇,创造集群发展的政策制度保障 |
| 5.5.1 适度加大财政资金的投入,制定灵活、高效的资金使用机制 |
| 5.5.2 为推动乡村资源的资本化发展提供必要性的政策保障 |
| 5.5.3 为实现产业优化升级和特色化发展提供有效的政策扶持与引导 |
| 5.5.4 为促进土地的集约化利用完善相关政策制度 |
| 5.5.5 其他政策保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 主要结论与创新点 |
| 6.1.1 主要结论 |
| 6.1.2 创新点 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）中国农村特色文化产业市场体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一) 选题背景及意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| (三) 研究思路与方法 |
| (四) 创新点与不足之处 |
| 一、农村特色文化产业市场体系 |
| (一) 农村特色文化产业的理论认识与现实实践 |
| 1. 理论认识:农村特色文化产业的概念界定 |
| 2. 现实实践:农村特色文化产业的多维探索 |
| (二) 农村特色文化产业市场体系的内涵辨析与特征分析 |
| 1. 内涵辨析:基于传统集市与现代市场互动维度 |
| 2. 特征分析:基于农村场域与市场体系作用维度 |
| 二、农村特色文化产业市场体系的基本构成 |
| (一) 农村特色文化产业市场主体:经济活动的行为主体 |
| 1. 生产经营主体:农村特色文化市场供给方 |
| 2. 中介组织:农村特色文化市场服务方 |
| 3. 消费者:农村特色文化市场需求方 |
| (二) 农村特色文化产业市场客体:流通交换的要素对象 |
| 1. 农村特色文化产业生产要素市场:满足文化生产经营需要 |
| 2. 农村特色文化消费品市场:满足精神文化生活需求 |
| (三) 农村特色文化产业市场体系时间构成:主体交易的时间状态 |
| 1. 农村特色文化产业现货市场:钱货两清的即期交易 |
| 2. 农村特色文化产业远期合同市场:合同约定的远期交易 |
| (四) 农村特色文化产业市场体系空间构成:客体流通的空间范围 |
| 1. 农村特色文化产业区域市场:基于地域专业化分工 |
| 2. 农村特色文化产业国家市场:基于统一性生产经营 |
| 3. 农村特色文化产业国际市场:基于国家间开放协作 |
| 三、农村特色文化产业市场体系影响因素分析 |
| (一) 基础因素:生产要素的内生丰富性与供给滞后性 |
| 1. 文化资源:内容多样性与产业竞争力 |
| 2. 人才资源:乡村能人崛起与专业人才短板 |
| 3. 资本资源:产业增值优势与投资吸引不足 |
| 4. 基础设施:建设力度加大与整体水平滞后 |
| (二) 动力因素:文化需求的本土扩大与国际延伸 |
| 1. 国内市场:经济发展下的消费升级 |
| 2. 国际市场:需求引导下的产业外扩 |
| (三) 竞争力因素:市场主体的多元共生与实力偏弱 |
| 1. 国有文化企业:资源优势明显与体制机制落后 |
| 2. 民营文化企业:专业优势明显与嵌入农村困难 |
| 3. 农户:生产优势明显与组织化程度低 |
| (四) 关联因素:相关支持产业的持续发展与协作不足 |
| 1. 支持产业:整体良好与下沉不足 |
| 2. 相关产业:边界弱化与融合度低 |
| (五) 条件因素:政策的战略导向优势与可操作性不强 |
| 1. 宏观层面:战略性政策指向鲜明 |
| 2. 微观层面:操作性政策供给不力 |
| (六) 机会因素:全球化与技术变革的深入推进 |
| 1. 全球化机遇:提供产业承接机会 |
| 2. 技术变革机遇:赋能产业结构升级 |
| 四、农村特色文化产业市场体系建设 |
| (一) 农村特色文化产业市场体系建设的原则 |
| 1. 农民主体性原则:产业发展的内生动力要素 |
| 2. 因地制宜原则:空间布局的特色模式选择 |
| 3. 政府管理与市场机制相协调原则:市场运行的长效保障机制 |
| 4. 社会效益与经济效益相统一原则:体系建设的基本价值取向 |
| (二) 农村特色文化产业市场体系建设的具体策略 |
| 1. 培育市场主体:优化市场服务监管,壮大多元市场主体 |
| 2. 健全要素市场:补齐农村资源短板,提升要素供给质量 |
| 3. 完善消费品市场:聚焦文化差异化生产,打造特色文化品牌 |
| 4. 优化时间结构:促进供需有效衔接,保障交易有序开展 |
| 5. 调整空间结构:统筹产业区域布局,拓展文化市场空间 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 四、研究路线 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究内容 |
| 第一章 文献综述与重要概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、从资本到社会资本的理论演进 |
| 二、企业社会资本研究的主要方向及成果 |
| 三、企业伦理研究及其对社会资本的观照 |
| 四、文献综述小结:研究空白或不足 |
| 第二节 分析企业社会资本的伦理学基本理论 |
| 一、引入伦理视角分析企业社会资本何以可能与必要? |
| 二、分析企业社会资本的代表性伦理学说 |
| 三、企业伦理与企业社会资本的关系 |
| 第三节 重要概念界定 |
| 一、企业社会资本:企业内外社会联系与共同价值规范 |
| 二、企业社会资本的两个维度与层次 |
| 三、企业社会资本的两种类型 |
| 四、“培育”及其主体、对象和相关方 |
| 第四节 扎根理论在社会科学领域的应用 |
| 第二章 企业社会资本的伦理内涵解析 |
| 第一节 企业三种主要资本与人的关系 |
| 一、物质资本源于人对物的自然依赖 |
| 二、人力资本体现人的实践能力 |
| 三、社会资本基于人的社会互动 |
| 第二节 企业结构性社会资本的伦理内涵 |
| 一、企业利益相关者与结构性社会资本 |
| 二、企业结构性社会资本的道德认同基础 |
| 第三节 企业认知性社会资本的伦理内涵 |
| 一、信任:社会资本的核心要素 |
| 二、合作:社会资本的理性特质 |
| 三、共享:社会资本的活力源泉 |
| 四、共同追求:社会资本的精神动力 |
| 五、职业精神:社会资本的价值典范 |
| 第四节 企业社会资本的伦理作用 |
| 一、企业面临的主要伦理问题 |
| 二、社会资本对企业义利冲突的协调作用 |
| 三、社会资本对企业公平与效率的平衡作用 |
| 四、社会资本对企业员工全面发展的促进作用 |
| 第三章 企业社会资本的特性与作用机理 |
| 第一节 企业社会资本的特性 |
| 一、企业社会资本构成的复合性 |
| 二、企业社会资本的易流失性 |
| 三、社会资本可能产生负外部性 |
| 第二节 企业社会资本的作用机理 |
| 一、企业社会资本作用的前提 |
| 二、企业社会资本作用的途径 |
| 第四章 企业社会资本培育的现状与机制建构 |
| 第一节 企业社会资本培育现状:困境与机遇 |
| 一、对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足 |
| 二、企业社会资本培育投入驱动力不足 |
| 三、企业社会资本培育缺少保障和调节体系 |
| 四、机遇:企业文化与公共关系管理的发展 |
| 五、困境的应对与机遇的把握 |
| 第二节 企业社会资本培育的伦理决策机制 |
| 一、将伦理考量嵌入企业决策过程 |
| 二、明确基本道德责任标准 |
| 三、建立企业伦理决策流程 |
| 四、提升企业伦理决策能力 |
| 第三节 企业社会资本培育的动力机制 |
| 一、经济绩效驱动 |
| 二、职业伦理驱动 |
| 三、社会心理驱动 |
| 第四节 企业社会资本培育保障机制 |
| 一、机构人员保障 |
| 二、激励约束保障 |
| 三、时空环境保障 |
| 第五节 企业社会资本培育的外部调节机制 |
| 一、教育体系对企业社会资本的调节 |
| 二、社会参与对企业社会资本的调节 |
| 三、规范建设对企业社会资本的调节 |
| 第五章 基于“扎根理论”对企业社会资本培育机制的验证 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、样本选取 |
| 三、数据收集与整理 |
| 第二节 三级编码与分析 |
| 一、开放式编码分析 |
| 二、主轴式编码分析 |
| 三、选择式编码与结论构建 |
| 第三节 扎根演绎结果的验证分析 |
| 分析小结 |
| 结语研究结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间研究成果 |
| 附录一 企业管理人员对“社会资本”认知情况调查问卷 |
| 附录二 企业社会资本通用访谈提纲 |
| 附录三 企业社会资本培育专项访谈提纲 |
| 附录四 通用企业社会资本研究调查问卷 |
| 致谢 |
（6）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（7）高新技术企业智力资本对财务绩效影响研究 ——以科大讯飞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高新技术企业 |
| 2.1.2 智力资本 |
| 2.1.3 财务绩效 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 企业资源基础理论 |
| 2.2.3 企业核心能力理论 |
| 2.3 智力资本对财务绩效的作用机理 |
| 2.3.1 人力资本对财务绩效的作用机理 |
| 2.3.2 结构资本对财务绩效的作用机理 |
| 2.3.3 关系资本对财务绩效的作用机理 |
| 2.3.4 人力、结构、关系资本三者交互作用对财务绩效的作用机理 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 信息技术行业智力资本对财务绩效影响分析 |
| 3.1 信息技术行业概况 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 样本及数据来源 |
| 3.4 变量选取 |
| 3.4.1 被解释变量 |
| 3.4.2 解释变量 |
| 3.4.3 控制变量 |
| 3.5 模型构建 |
| 3.6 实证过程及结果分析 |
| 3.6.1 描述性统计分析 |
| 3.6.2 相关性分析 |
| 3.6.3 多元线性回归 |
| 3.7 本章小结 |
| 4 科大讯飞智力资本与财务绩效测度 |
| 4.1 科大讯飞企业概况 |
| 4.2 科大讯飞智力资本现状分析 |
| 4.2.1 人力资本现状 |
| 4.2.2 结构资本现状 |
| 4.2.3 关系资本现状 |
| 4.3 科大讯飞智力资本测度 |
| 4.3.1 测度方法 |
| 4.3.2 测度结果 |
| 4.4 科大讯飞财务绩效现状分析 |
| 4.4.1 盈利能力 |
| 4.4.2 偿债能力 |
| 4.4.3 营运能力 |
| 4.4.4 发展能力 |
| 4.5 科大讯飞财务绩效测度 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科大讯飞智力资本对财务绩效影响分析 |
| 5.1 变量选取 |
| 5.1.1 被解释变量 |
| 5.1.2 解释变量 |
| 5.1.3 控制变量 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 模型构建 |
| 5.4 实证过程及结果分析 |
| 5.4.1 智力资本各构成要素对企业财务绩效影响分析 |
| 5.4.2 智力资本整体对企业财务绩效影响分析 |
| 5.4.3 实证分析及结果 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.2.1 强化智力资本管理理念 |
| 6.2.2 建立个性化人力资本管理模式 |
| 6.2.3 开发与管理企业结构资本 |
| 6.2.4 重点维护客户关系资本 |
| 7 研究展望 |
| 7.1 研究不足 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）地勘企业竞争能力评价研究 ——以内蒙古地矿集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、技术路线及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 1.5 论文工作量 |
| 2 企业竞争力相关理论基础 |
| 2.1 企业竞争力理论回顾 |
| 2.1.1 企业竞争力的含义 |
| 2.1.2 企业竞争力的理论渊源 |
| 2.1.3 企业竞争力理论的主要学派 |
| 2.2 绿色发展理论 |
| 2.2.1 绿色产业 |
| 2.2.2 绿色矿业 |
| 2.3 产业组织理论 |
| 2.4 国内外企业竞争力评价指标体系的研究现状 |
| 2.4.1 世界经济论坛和瑞士洛桑国际管理开发学院评价体系 |
| 2.4.2 世界主要杂志的企业竞争力评价体系 |
| 2.4.3 中国企业联合会企业竞争力评价体系 |
| 2.4.4 国内学者提出的企业竟争力评价指标体系 |
| 2.4.5 我国各行业竟争力评价应用实践 |
| 2.4.6 地勘及相关行业企业竞争力研究现状 |
| 3 地勘行业发展现状及存在的问题 |
| 3.1 我国地勘企业发展历程回顾 |
| 3.2 我国地勘行业发展现状 |
| 3.2.1 我国资源供需概述 |
| 3.2.2 地质勘查现状 |
| 3.2.3 矿业开发现状 |
| 3.3 我国地勘行业发展存在的问题 |
| 3.3.1 我国传统地质勘查在生态环境影响方面存在的问题 |
| 3.3.2 我国矿业开发在生态环境影响方面存在的问题 |
| 3.3.3 资源需求与生态环境的矛盾 |
| 4 我国矿产资源勘查开发绿色发展现状及成果 |
| 4.1 绿色发展理念的提出 |
| 4.2 绿色勘查发展 |
| 4.2.1 绿色勘查发展历程 |
| 4.2.2 绿色勘查的重大意义 |
| 4.2.3 绿色勘查典型案例 |
| 4.3 绿色开发发展 |
| 4.3.1 绿色矿山发展历程 |
| 4.3.2 绿色矿山建设的意义 |
| 4.3.3 绿色矿山典型案例 |
| 5 地勘企业竞争能力内涵 |
| 5.1 地勘企业的定义及特点 |
| 5.1.1 地勘企业定义 |
| 5.1.2 地勘企业特点 |
| 5.2 地勘企业竞争能力内涵 |
| 5.3 地勘企业竞争能力特征 |
| 5.3.1 地勘企业竞争能力外部环境分析 |
| 5.3.2 地勘企业竞争能力的影响因素 |
| 5.3.3 地勘企业竞争能力影响因素框架构建与分析 |
| 6 地勘企业竞争能力评价系统构建 |
| 6.1 地勘企业竞争能力评价指标体系构建目的及原则 |
| 6.1.1 评价指标体系构建目的 |
| 6.1.2 评价指标体系构建的原则 |
| 6.2 指标体系构建 |
| 6.3 地勘企业竞争能力评价方法 |
| 6.3.1 评价方法概述 |
| 6.3.2 评价方法的选择 |
| 6.4 指标权重性质及定义 |
| 6.5 指标权重确定 |
| 6.5.1 运用层次分析法(AHP)确定权重 |
| 6.5.2 层次分析法(AHP)计算步骤 |
| 6.6 地勘企业竞争力评价权重计算 |
| 6.6.1 建立评价指标结构 |
| 6.6.2 计算准则层权重 |
| 6.7 企业竞争能力模糊评价模型 |
| 6.7.1 模糊评价判定法思想与原理 |
| 6.7.2 模糊评价步骤 |
| 7 内蒙古地矿集团竞争能力评价实证研究 |
| 7.1 内蒙古地矿集团发展回顾 |
| 7.1.1 发展概况 |
| 7.1.2 发展现状 |
| 7.2 确定评价级 |
| 7.2.1 因素集的确定 |
| 7.2.2 评价级的确定 |
| 7.3 模糊判断矩阵判定 |
| 7.4 模糊矩阵计算 |
| 7.5 结果综合判定 |
| 7.6 评价结果分析及存在的问题 |
| 8 我国地勘企业竞争能力提升的对策建议 |
| 8.1 资源能力 |
| 8.1.1 资源禀赋 |
| 8.1.2 人力资源 |
| 8.1.3 科技创新 |
| 8.2 绿色发展能力 |
| 8.2.1 绿色发展理念 |
| 8.2.2 绿色勘查、开发 |
| 8.2.3 绿色转型——构建“大地质、大生态、大服务”的工作格局 |
| 8.3 营运及组织管理方面——创建学习型企业 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 研究的主要结论 |
| 9.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 附录 |
（9）企业如何变人力资源为人力资本（论文提纲范文）
| 一、人力资源与企业效益的关系分析 |
| 二、企业人力资源开发与管理的对策 |
| (一) 数量调节 |
| (二) 合理配置 |
| (三) 教育和培训 |
| (四) 人员激励 |
| (五) 企业文化建设 |
（10）基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究对象和基本假设 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 基本假设 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 国内外研究现状及评述 |
| 1.4.1 国外研究现状及评述 |
| 1.4.2 国内研究现状及评述 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 1.6 论文创新 |
| 2 本文研究的相关基础理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本的基本概念 |
| 2.1.2 人力资本的特点 |
| 2.1.3 人力资本产权 |
| 2.2 企业契约理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 薪酬的基本涵义 |
| 2.4.2 薪酬理论评述 |
| 2.4.3 薪酬模式比较 |
| 2.5 人力资本和薪酬关系的理论 |
| 2.5.1 人力资本产权的核心是收益权 |
| 2.5.2 薪酬是人力资本收益权的表现形式 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 国有林区森工企业人力资本参与企业收益分配依据 |
| 3.1 国有林区森工企业的契约性 |
| 3.2 人力资本与国有林区森工企业持续发展的关系 |
| 3.2.1 人力资本是国有林区森工企业经济增长的动力 |
| 3.2.2 人力资本是国有林区森工企业持续发展的根本保证 |
| 3.3 国有林区森工企业建立现代企业制度要求人力资本参与收益分配 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国有林区森工企业薪酬制度的问题分析 |
| 4.1 国有林区森工企业的发展阶段及制度变迁 |
| 4.1.1 国有林区森工企业的建立 |
| 4.1.2 国有林区森工企业"重采轻育"阶段 |
| 4.1.3 国有林区森工企业"两大体系"建设阶段 |
| 4.1.4 国有林区森工企业"全面发展"阶段 |
| 4.2 国有林区森工企业薪酬制度的演变历程 |
| 4.2.1 我国国有企业分配制度改革的历程 |
| 4.2.2 国有林区森工企业薪酬制度改革的历程 |
| 4.3 国有林区森工企业薪酬制度存在的问题 |
| 4.3.1 薪酬水平低 |
| 4.3.2 薪酬结构不合理 |
| 4.3.3 平均主义严重 |
| 4.3.4 人力资本价值没有得到应有的体现 |
| 4.4 国有林区森工企业薪酬制度问题成因分析 |
| 4.4.1 工资观念错位 |
| 4.4.2 国有林区森工企业的特殊性降低了经济效益 |
| 4.4.3 国有林区森工企业产品利润率低 |
| 4.4.4 国有林区森工企业没有建立科学的绩效考核体系 |
| 4.4.5 国有林区森工企业的社会负担沉重 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 国有林区森工企业人力资本参与企业收益分配量化模型 |
| 5.1 国有林区森工企业人力资本贡献率测算 |
| 5.1.1 现有人力资本贡献率研究方法的分析 |
| 5.1.2 国有林区森工企业人力资本贡献率测算模型的构建 |
| 5.2 人力资本价值评价指标体系的构建 |
| 5.2.1 人力资本的层次划分 |
| 5.2.2 人力资本价值评价指标体系的构建 |
| 5.3 人力资本价值计量模型 |
| 5.3.1 显性人力资本价值的计量模型 |
| 5.3.2 隐性人力资本价值的计量模型——灰色关联分析法 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系的构建 |
| 6.1 薪酬体系构建的目标 |
| 6.2 薪酬体系构建的原则 |
| 6.3 人力资本的薪酬体系构建 |
| 6.3.1 一般人力资本的薪酬体系 |
| 6.3.2 技术型人力资本的薪酬体系 |
| 6.3.3 管理型人力资本的薪酬体系 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系运行的对策 |
| 7.1 加强政府保障政策建设 |
| 7.1.1 完善企业治理结构 |
| 7.1.2 完善人力资本市场体系 |
| 7.1.3 有条件地选择人力资本参与企业收益分配的方式 |
| 7.1.4 废除森工企业经营者任命制 |
| 7.2 完善企业内部体系保障 |
| 7.2.1 准确定位人力资源管理 |
| 7.2.2 建立有效的绩效考核体系 |
| 7.2.3 提高员工素质 |
| 7.2.4 强化约束机制 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系案例分析 |
| 8.1 S公司基本状况 |
| 8.2 S公司薪酬体系现状 |
| 8.3 S公司薪酬体系存在的问题分析 |
| 8.4 S公司薪酬体系的再设计 |
| 8.4.1 人力资本贡献率和人力资本价值计量 |
| 8.4.2 基本薪酬的再设计 |
| 8.4.3 虚拟股票方案的设计 |
| 8.5 S公司新旧薪酬体系运行评价 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、变人力资源为人力资本,提高企业经济效益（论文参考文献）
- [1]新疆深度贫困地区教育扶贫政策绩效评价研究[D]. 黄晋生. 石河子大学, 2021(01)
- [2]HZ超市人力资源成本控制问题研究[D]. 刘平. 东北农业大学, 2021
- [3]资源导向下珠三角外围地区乡村集群化发展策略研究[D]. 阮宇超. 华南理工大学, 2020(02)
- [4]中国农村特色文化产业市场体系研究[D]. 任珂. 山东大学, 2020(10)
- [5]企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究[D]. 袁家三. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [6]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [7]高新技术企业智力资本对财务绩效影响研究 ——以科大讯飞为例[D]. 张凯丽. 黑龙江八一农垦大学, 2020(09)
- [8]地勘企业竞争能力评价研究 ——以内蒙古地矿集团为例[D]. 刘永团. 中国地质大学(北京), 2020(01)
- [9]企业如何变人力资源为人力资本[J]. 刘巍,李玉霞,段丽娜. 科技信息, 2011(14)
- [10]基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究[D]. 黄凤. 东北林业大学, 2010(12)